Το αποκίνητρο είναι Αποκίνηση: ορισμός, αιτίες, παράγοντες και παραδείγματα

2024 Συγγραφέας: Howard Calhoun | [email protected]. Τελευταία τροποποίηση: 2023-12-17 10:23

Η αποθάρρυνση των εργαζομένων είναι εξίσου αποτελεσματική στη διαδικασία διαχείρισης του προσωπικού με το κίνητρο. Ωστόσο, η εφαρμογή του απαιτεί ένα συγκεκριμένο διακριτικό και συστηματικό.

Η αποκίνηση είναι ένα σύστημα μεθόδων επιρροής στο προσωπικό

Μαζί με μια τόσο γνωστή και για πολλούς οικεία έννοια όπως το «κίνητρο» (ενθάρρυνση, ενθάρρυνση, καθορισμός πραγματικών στόχων), υπάρχει και η αποδυνάμωση - το εντελώς αντίθετο.

Αποκίνηση είναι, με την ευρεία έννοια της λέξης, κάθε μομφή, ισχυρισμός ή δυσαρέσκεια που εκφράζεται ως αντίδραση σε λόγια, πράξεις ή αδράνεια. Τις περισσότερες φορές, αυτός ο όρος χρησιμοποιείται από ειδικούς που εργάζονται με το προσωπικό εταιρειών και οργανισμών. Στους κύκλους τους, συνηθίζεται να αποκαλούν υλικές και πειθαρχικές τιμωρίες για την αποδυνάμωση, καθώς και ατομικά συναισθηματικά στρες συνδυασμένα σε ένα σύστημα. Στόχος τους είναι να ωθήσουν τον εργαζόμενο στην ιδέα ότι οι πράξεις του δεν ανταποκρίνονται στις προσδοκίες του διευθυντή, καθώς και να υποδείξουν τον τρόπο διόρθωσηςκαταστάσεις. Είναι αλήθεια ότι δεν είναι ασυνήθιστο για έναν υπάλληλο να παραιτηθεί μετά την εφαρμογή αυτών των τεχνικών.

Αρχές αποθάρρυνσης

Δεδομένης της αποτελεσματικότητας ενός τόσο ισχυρού μοχλού διαχείρισης προσωπικού όπως η αποδυνάμωση, ένας μεγάλος αριθμός διευθυντικών στελεχών αναγκάζεται να εφαρμόσει γρήγορα τη νέα πολιτική. Ωστόσο, είναι σημαντικό να τηρείτε ορισμένους κανόνες εδώ, τότε οι τεχνικές που χρησιμοποιούνται θα αποφέρουν το μεγαλύτερο όφελος. Ο υποκίνηση είναι ένα φαινόμενο που συνοδεύεται από ποινές, τιμωρίες, επιπλήξεις και προειδοποιήσεις, το οποίο επηρεάζει σοβαρά την αυτοεκτίμηση των εργαζομένων. Επομένως, η χρήση τέτοιων τεχνικών θα πρέπει να είναι δοσολογημένη, ικανή και έγκαιρη.

Η αποκίνηση του προσωπικού έχει σχεδιαστεί για να ωθήσει τον εργαζόμενο να επανεξετάσει τη στάση του ως προς την εκτέλεση των εργασιακών καθηκόντων. Αναμένεται να αξιολογήσει επαρκώς τον ρόλο και τη χρησιμότητά του στον οργανισμό. Έτσι, ο σκοπός των τεχνικών αποθάρρυνσης είναι να ξεσηκώσουν τον εργαζόμενο και να τονώσουν την απόδοσή του.

Η κύρια προϋπόθεση για όλες τις εφαρμοσμένες μεθόδους πρέπει να είναι η συμμόρφωση με την εργατική νομοθεσία.

Ποιες οικονομικές κυρώσεις μπορούν να επιβληθούν;

Ένα παράδειγμα αποδυνάμωσης μπορεί να είναι η μείωση του ποσού των συσσωρευμένων μπόνους (άλλες πληρωμές κινήτρων) ή η πλήρης ακύρωσή του. Ωστόσο, ο εργοδότης δεν δικαιούται σε καμία περίπτωση να μειώσει το ποσοστό του μισθωτού. Εξαίρεση αποτελούν οι οικονομικά υπεύθυνοι υπάλληλοι.

Ως υλικό αποθάρρυνση μπορεί να είναιμεταχειρισμένα:

• Απώλεια μπόνους ή προμηθειών που χρησιμεύουν ως ανταμοιβή για μια καλή δουλειά.
• Μείωση προμήθειας, μπόνους ή πριμοδότησης.
• Μείωση των παροχών κοινωνικού πακέτου.

Ψυχολογική πτυχή

Τέτοιες έννοιες όπως "κίνητρο", "αποκίνηση", "δέσμευση εργαζομένων" και άλλες σχετίζονται στενά με διάφορες ψυχολογικές αποχρώσεις. Όπως γνωρίζετε, ένας εργαζόμενος που ενδιαφέρεται για την εργασιακή διαδικασία εκτελεί τα καθήκοντά του πολύ καλύτερα από κάποιον που θεωρεί τον εαυτό του αναγκασμένο να βρίσκεται στο χώρο εργασίας.

Για να αποκαλύψετε τις δυνατότητες κάθε μέλους της ομάδας ή για να επιστρέψετε το ζήλο για δουλειά, μπορείτε να εφαρμόσετε όχι μόνο υλική, αλλά και ηθική επιρροή (παρατηρήσεις, επιπλήξεις, αυστηρές επιπλήξεις). Φυσικά, εδώ οι απαιτήσεις για διακριτικότητα, επικαιρότητα και μετριοπάθεια των μέτρων αποθάρρυνσης είναι πιο επίκαιρες από ποτέ.

Οι έννοιες της νόμιμης και της παράνομης αποθάρρυνσης

Παράνομη είναι η μείωση ή άρνηση καταβολής εκείνων των χρηματικών ποσών που ο εργοδότης υποχρεούται να δώσει στον εργαζόμενο στο ακέραιο (τιμαριθμική αναπροσαρμογή μισθών, έξοδα ψυχαγωγίας).

Νόμιμη αποδυνάμωση - αυτές είναι οι ποινές που ορίζει ο νόμος (παρατηρήσεις, επιπλήξεις, απόλυση). Αν μιλάμε για την εφαρμογή των αρχικών σταδίων αποθάρρυνσης, τότε το επεξηγηματικό σημείωμα έχει το καλύτερο αποτέλεσμα. Συντάσσεται με οποιαδήποτε μορφή και επενδύεται στον προσωπικό φάκελο του υπαλλήλου.

Αποτρεπτικοί παράγοντες

Ο διευθυντής αποφασίζει για την εφαρμογή μέτρων αποδυνάμωσης με βάση την αξιολόγησητην κατάσταση και τη διάθεση των εργαζομένων τους. Εξαρτάται επίσης από την επιλογή των μέσων και των ειδών τιμωρίας. Αναλύοντας την κατάσταση στην ομάδα, ο εργοδότης δίνει προσοχή στους ακόλουθους παράγοντες:

• κατάσταση του επιχειρηματικού περιβάλλοντος;
• εσωτερική κατάσταση στην εταιρεία;
• λίστα στόχων που έχουν τεθεί για το τμήμα πωλήσεων;



• ειδικές δεξιότητες των εργαζομένων στα επαγγέλματά τους;
• ατομικά χαρακτηριστικά των εργαζομένων.

Λάθη που έγιναν από τους ηγέτες

Προχωρώντας πολύ μακριά, εφαρμόζοντας πολύ αυστηρά και ακατάλληλα μέτρα αποδυνάμωσης, ο εργοδότης συχνά επιτυγχάνει το ακριβώς αντίθετο αποτέλεσμα: θέτει τους εργαζομένους εναντίον του εαυτού τους, τους στερεί την πίστη και την εμπιστοσύνη τους.

Οι κύριες παραμορφώσεις συμβαίνουν όταν ο ηγέτης καταφεύγει σε μη τυπικές μεθόδους ηθικής τιμωρίας:

• Περιορισμός πρόσβασης εργαζομένων σε κίνητρα.
• Υποδείξεις ή ανοιχτή συζήτηση σχετικά με τους υπαλλήλους που παίρνουν περισσότερα από όσα τους αξίζει.
• Κριτική, τόσο εποικοδομητική όσο και υπερβολική.
• Χρησιμοποιώντας την τακτική της αγνοίας των εργαζομένων, κατά την οποία ο διευθυντής δεν επικοινωνεί απευθείας με τους υφισταμένους, αλλά θέτει καθήκοντα και επιλύει ζητήματα με τη βοήθεια ενός μεσάζοντα.
• Απομιμήσεις από την αξία, τις πρωτοβουλίες και τις συνεισφορές των εργαζομένων.
• Θέτοντας ασυνεπείς και ασαφείς στόχους.

Πρέπει να σημειωθεί ότι μια τέτοια συμπεριφορά δύσκολα μπορεί να χαρακτηριστεί επαγγελματική.

Γιατί μπορεί να χρειαστείτεαποκίνηση;

Οι εργαζόμενοι μπορεί να ενδιαφέρονται λιγότερο για την εργασία για διάφορους πολύ διαφορετικούς λόγους. Αυτά μπορεί να είναι τόσο προσωπικά προβλήματα όσο και δυσαρέσκεια με την εσωτερική οργανωτική κατάσταση.

Οι πιο συνηθισμένοι λόγοι αποθάρρυνσης:

• Τυχαία ή εκ προθέσεως παράλειψη του εργοδότη να συμμορφωθεί με σιωπηρές συμφωνίες.
• Η έλλειψη ευκαιριών για τους υπαλλήλους να αναλάβουν την πρωτοβουλία και να αξιοποιήσουν πλήρως τις δυνατότητές τους.
• Μια κατάσταση στην οποία οι εργαζόμενοι δεν αισθάνονται ότι συμμετέχουν στον οργανισμό.
• Έλλειψη ευκαιριών επαγγελματικής ανέλιξης.
• Ανεπαρκές σύστημα ανταμοιβής, με αποτέλεσμα οι εργαζόμενοι να αισθάνονται υποτιμημένοι.

Η εμφάνιση οικογενειακών προβλημάτων είναι το πιο κοινό προσωπικό κίνητρο για τη μείωση του ενθουσιασμού των εργαζομένων. Το καθήκον των συναδέλφων και του διευθυντή είναι η διακριτική ψυχολογική υποστήριξη για τέτοιους υπαλλήλους. Αξίζει επίσης να εξεταστεί η πιθανότητα συναισθηματικής εξάντλησης ενός ατόμου. Μπορείτε να αποκαταστήσετε το ζήλο του για δουλειά παρέχοντας μια σύντομη ανάπαυση ή διακοπές.

Ένας σημαντικός λόγος για τη μείωση της αφοσίωσης της ομάδας είναι η μεθοδολογία συμπεριφοράς και διαχείρισης που χρησιμοποιεί ο ηγέτης. Οι εργαζόμενοι χάνουν το ενδιαφέρον τους για την εργασία λόγω εσφαλμένων κινήτρων ή αγνοώντας τα εσωτερικά τους κίνητρα.

Ένας καλός ηγέτης ή διευθυντής πρέπει να κατανοεί ξεκάθαρα τι οδηγεί τους υφισταμένους του, ποια κριτήρια χρησιμοποιούν για να λαμβάνουν αποφάσεις και τι είναι το κυρίαρχο για αυτούςένα κίνητρο για εργασία.