Προσωπικό παραγωγής: ορισμός, αριθμός, μέθοδοι διαχείρισης

2024 Συγγραφέας: Howard Calhoun | [email protected]. Τελευταία τροποποίηση: 2023-12-17 10:23

Το παραγωγικό προσωπικό της επιχείρησης αποτελεί τη βάση της διαμόρφωσης των οικονομικών ωφελειών της εταιρείας, λειτουργώντας ως ο αρχικός κρίκος της που διαμορφώνει τα προϊόντα και ως εκ τούτου τα κέρδη. Στο πλαίσιο αυτού του θέματος, είναι ιδιαίτερα απαραίτητο να εξεταστεί η σύνθεση και ο σχηματισμός αυτής της κατηγορίας εργαζομένων, ο καθορισμός του αριθμού τους, καθώς και η διοίκηση προκειμένου να επιτευχθεί αποτελεσματική εργασία και το επιθυμητό αποτέλεσμα.

Γενική προβολή

Αν εξετάσουμε ολόκληρο το προσωπικό της εταιρείας ως σύνολο, τότε μπορούμε να το χωρίσουμε σε δύο μεγάλα τμήματα: διοικητικό και διοικητικό και παραγωγικό προσωπικό.

Η πρώτη ομάδα περιλαμβάνει υπαλλήλους από τον τομέα διαχείρισης τόσο στο υψηλότερο επίπεδο όσο και σε επίπεδο επιμέρους τμημάτων της εταιρείας. Ο όμιλος περιλαμβάνει επίσης εργαζόμενους που δεν είναι σε θέση να επηρεάσουν άμεσα τα τελικά αποτελέσματα της εταιρείας, αλλά διαδραματίζουν τεράστιο ρόλο στη διαδικασία της λειτουργίας της. Παραδείγματα είναι οι υπάλληλοι λογιστικών και ανθρώπινων πόρων.

Στο πλαίσιο της δεύτερης ομάδας, θα εξετάσουμε την κατηγορία του προσωπικού παραγωγής που μας ενδιαφέρει άμεσα, στην οποία συμπεριλαμβάνουμε όλα ταειδικούς και εργαζόμενους που είναι άμεσοι εκτελεστές των παραγωγικών διαδικασιών της εταιρείας. Είναι η κύρια δραστηριότητά τους που είναι σε θέση να παρέχει και να παράγει εισόδημα για την εταιρεία. Επιπλέον, κατά κανόνα, εδώ συμπεριλαμβάνεται και το προσωπικό σέρβις.

Έννοια

Διαφορετικές πηγές πληροφοριών συχνά χωρίζουν τους υπαλλήλους της εταιρείας σε διευθυντικό, παραγωγικό, συντήρηση, υποστήριξη, μηχανικό και άλλους τύπους προσωπικού. Αυτή η διάκριση είναι βαθύτερη και πιο ουσιαστική.

Θα πρέπει να σημειωθεί ότι στη σύγχρονη ρωσική νομοθεσία δεν υπάρχει σαφής έννοια της διαίρεσης του προσωπικού σε κατηγορίες. Στο πλαίσιο αυτό, οι εργοδότες, κατά κανόνα, χρησιμοποιούν ενοποιημένα βιβλία αναφοράς προσόντων και τα πρότυπα που προβλέπονται σε αυτά. Αντικατοπτρίζουν επίσης τη διαίρεση σε επαγγέλματα και θέσεις.

Σχετικά με αυτό, μπορούμε να συμπεράνουμε ότι η διαίρεση των εργαζομένων σε κατηγορίες δεν είναι υποχρεωτική για την εταιρεία, αλλά μια πιθανή επιλογή, η οποία δίνει στον εργοδότη έναν πόρο για την αποτελεσματικότερη διαχείριση και αξιολόγηση των εργατικών πόρων της εταιρείας.

Έτσι, κάτω από το προσωπικό παραγωγής θα κατανοήσουμε όσους υπαλλήλους της εταιρείας εκτελούν άμεσα ή έμμεσα τις λειτουργίες βιομηχανικών (παραγωγικών) σκοπών, επηρεάζοντας τα οικονομικά αποτελέσματα της εταιρείας μέσω αυτής της διαδικασίας.

Σύνθεση

Έχοντας εξετάσει τον γενικό ορισμό αυτής της κατηγορίας προσωπικού, ας προχωρήσουμε στη μελέτη της σύνθεσής του στις επιχειρήσεις.

Η πιο κοινή ταξινόμηση παραγωγήςπροσωπικό:

• Εργάτες που εμπλέκονται άμεσα στην παραγωγική διαδικασία, στην κατασκευή προϊόντων κ.λπ. Εδώ δεν έχει σημασία σε ποιο βαθμό ο εργάτης εμπλέκεται στη σφαίρα της παραγωγής, το κυριότερο είναι ότι συμμετέχει σε αυτήν με κάποιο τρόπο.
• Junior υπάλληλοι που δεν εμπλέκονται άμεσα στην παραγωγική διαδικασία και δεν μπορούν να ταξινομηθούν ως διευθυντές.
• Μηχανικό και τεχνικό (διοικητικό και τεχνικό) προσωπικό που διασφαλίζει τη λειτουργία της εταιρείας σε κερδοφόρο επίπεδο επιλύοντας διάφορα τεχνικά ζητήματα και προβλήματα.
• Προσωπικό συντήρησης παραγωγής (βοηθητικό) που δεν συμμετέχει στην παραγωγή. Αυτή η κατηγορία περιλαμβάνει εργαζόμενους που καθαρίζουν δωμάτια και παρέχουν γεύματα σε άλλους υπαλλήλους.
• Προστασία που δεν εμπλέκεται στην παραγωγική διαδικασία και σχετίζεται περισσότερο με τον τομέα των υπηρεσιών.
• Οικοτεχνικοί και μαθητευόμενοι που έχουν πρακτική εκπαίδευση αλλά δεν έχουν καμία λειτουργία.

Με βάση την παρουσιαζόμενη ταξινόμηση, μπορούμε να συμπεράνουμε ότι το προσωπικό παραγωγής δεν εμπλέκεται πάντα άμεσα στη διαδικασία παραγωγής. Ωστόσο, το γεγονός ότι αυτοί οι εργαζόμενοι δεν μπορούν να αποδοθούν στην κατηγορία διαχείρισης τους επιτρέπει να συμπεριληφθούν στην ομάδα μελέτης.

Κύριος σκοπός

Ο καθορισμός των άμεσων καθηκόντων που αντιμετωπίζει το προσωπικό παραγωγής φαίνεται να είναι μια αρκετά περίπλοκη διαδικασία λόγω της ευελιξίας αυτήςκατηγορίες. Ωστόσο, ο κύριος κοινός στόχος θα είναι η εκπλήρωση των οδηγιών από τη διοίκηση, η διεξαγωγή των παραγωγικών δραστηριοτήτων σύμφωνα με τη θέση και το επάγγελμα σύμφωνα με τους υπάρχοντες εσωτερικούς κανόνες και κανονισμούς.

Ως δείγματα του συνόλου εργασιών, μπορείτε να φανταστείτε:

• εξυπηρέτηση πελατών και παροχή υπηρεσιών σε αυτούς στο στάδιο της επικοινωνίας και της συνεργασίας μαζί τους;
• ξεχωριστές ενότητες της παραγωγικής διαδικασίας (εργαστήρια) και την υλοποίηση ορισμένων λειτουργιών από έναν υπάλληλο στην οργάνωση της εργασίας αυτών των τμημάτων·
• παρέχετε υπηρεσίες στην εταιρεία και τις διαδικασίες της.

Λειτουργίες δραστηριότητας

Στη διαδικασία διαχείρισης του προσωπικού παραγωγής, η διοίκηση θα πρέπει να λάβει υπόψη μια σειρά από χαρακτηριστικά που σχετίζονται με αυτήν την κατηγορία εργαζομένων. Μεταξύ αυτών είναι:

• Υποταγή στη διαδικασία οργάνωσης της εργασίας. Το γεγονός αυτό σημαίνει ότι η εταιρεία πρέπει να δημιουργήσει όλη την κανονιστική και νομική τεκμηρίωση που θα ρυθμίζει τις δραστηριότητες του προσωπικού παραγωγής, θα ορίζει σαφείς λειτουργίες και ευθύνες των εργαζομένων αυτής της κατηγορίας, διοικητικούς μηχανισμούς διαχείρισης και επιρροής τους. Τα κύρια στοιχεία μιας τέτοιας εργασίας είναι η ανάλυση των δραστηριοτήτων του προσωπικού παραγωγής, καθώς και ο έλεγχος και η ρύθμιση.
• Το βέλτιστο μερίδιο των εργαζομένων στην παραγωγή στη δομή. Στις βιομηχανικές επιχειρήσεις, το ποσοστό των εργαζομένων αυτών θα πρέπει να είναι τουλάχιστον 50% του συνολικού προσωπικού. Η καλύτερη επιλογή είναι το 60%. ακραίο όριοαναφέρεται σε τιμή 90%. Με μικρό αριθμό διευθυντών στην εταιρεία, η αποτελεσματικότητα της διαχείρισης των εργαζομένων στην παραγωγή μειώνεται.
• Διαμόρφωση ορθολογικών συστημάτων και μορφών αμοιβών. Υπάρχει ένας τεράστιος αριθμός πιθανών επιλογών για το σχηματισμό του ταμείου μισθών για τους εργαζόμενους στην παραγωγή. Το καθήκον του διευθυντή είναι να επιλέξει μια τέτοια επιλογή που θα συνδέει στο μέγιστο τους εργαζομένους στα τελικά αποτελέσματα της εταιρείας και θα συμβάλλει στην αύξηση της κερδοφορίας της εταιρείας. Ένα τυπικό παράδειγμα είναι η χρήση ενός συστήματος αμοιβών τμηματικής εργασίας, το οποίο σας επιτρέπει να δημιουργείτε ευκαιρίες για διαχείριση κόστους και δημιουργεί κίνητρα στους εργαζόμενους να εργάζονται αποτελεσματικά. Ωστόσο, η επιλογή τέτοιων μορφών και συστημάτων παραμένει στον εργοδότη.

Υπολογισμός

Τα ζητήματα διαχείρισης του προσωπικού παραγωγής σχετίζονται στενά με τον υπολογισμό του απαιτούμενου αριθμού εργαζομένων.

Για να προσδιοριστεί με μεγαλύτερη ακρίβεια αυτή η κατηγορία, είναι δυνατό να χρησιμοποιηθούν ειδικές τεχνικές σχεδιασμού, οι οποίες περιγράφονται παρακάτω.

Ο υπολογισμός του αριθμού μπορεί να πραγματοποιηθεί χωριστά για τμήματα, εργαστήρια της επιχείρησης και ως εκ τούτου για ολόκληρη την εταιρεία. Για το σκοπό αυτό καθορίζεται η ποσότητα της εργασίας που απαιτείται να εκτελεστεί σε τυπικές ώρες και το ετήσιο ταμείο χρόνου εργασίας ενός εργαζομένου, τα οποία πρέπει να συγκρίνονται μεταξύ τους.

Μεταξύ των κεφαλαίων χρόνου εργασίας διακρίνονται:

• ημερολόγιο, δηλαδή ο συνολικός αριθμός ημερών σε ένα έτος;
• ονομαστικό, κατά το οποίο αφαιρούμε τις μη εργάσιμες ημέρες από το ημερολογιακό ταμείο;
• ισχύει, εάνπου αφαιρούμε τον αχρησιμοποίητο χρόνο από την ονομαστική, για παράδειγμα, διακοπές, ασθένεια κ.λπ.

Κατά τον προσδιορισμό του αριθμού, μπορεί να χρησιμοποιηθεί μία από τις ακόλουθες μεθόδους:

• χρήση κανόνων έντασης εργασίας;
• εφαρμογή προτύπων συντήρησης εξοπλισμού.

Βασικές φόρμουλες

Ας εξετάσουμε την πρώτη επιλογή. Σε αυτήν την περίπτωση, χρησιμοποιήστε τον τύπο για τον προσδιορισμό του αριθμού του προσωπικού παραγωγής:

Ksp=ƩNiti / Fd (i=1, …m), όπου Ksp είναι ο συνολικός αριθμός εργαζομένων στη λίστα;

N i- πρόγραμμα παραγωγής, προγραμματισμένος όγκος, φυσικές μονάδες;

t i- ένταση εργασίας μιας μονάδας παραγωγής σύμφωνα με το σχέδιο;

Fd - ταμείο πραγματικού χρόνου εργασίας σε ημέρες;

m - ο αριθμός των τύπων προϊόντων που παράγουν αυτοί οι εργαζόμενοι.

Ο αριθμός των εργαζομένων χωρίζεται σε:

• λίστα, η οποία προκύπτει διαιρώντας την ένταση εργασίας, που υπολογίζεται σε τυπικές ώρες, με το πραγματικό χρόνο ενός εργαζομένου·
• ιδιωτικό, το οποίο προκύπτει διαιρώντας με το ταμείο ονομαστικού χρόνου εργασίας.

Μεταξύ των δεικτών, υπολογίζεται και η αναλογία μισθοδοσίας (R):

R=Fn / Fd, όπου Fn είναι το ονομαστικό ταμείο χρόνου.

Ο τύπος για την εξάρτηση της λίστας και του άμεσου δείκτη μοιάζει με αυτό:

Ksp=KjavR, όπου Kyav είναι ο αριθμός των εργαζομένων χωρίς άδεια;

Ksp - ο αριθμός των εργαζομένων στη μισθοδοσία.

Υπολογισμός για άλλες κατηγορίες

Όλοι οι παραπάνω υπολογισμοί αφορούσαν την κύρια παραγωγήεργάτες. Τώρα εξετάστε τους υπολογισμούς σε σχέση με τους υπαλλήλους υπηρεσιών.

Ο υπολογισμός πραγματοποιείται με δύο μεθόδους:

• όταν χρησιμοποιείτε πρότυπα υπηρεσιών, που σημαίνει τον αριθμό των θέσεων εργασίας που πρέπει να εξυπηρετηθούν από έναν υπάλληλο;
• Με βάση τη διαθεσιμότητα των θέσεων εργασίας.

Στο επόμενο στάδιο, ο αριθμός των εργαζομένων παραγωγής και υπηρεσιών αθροίζεται για να καλύψει τη συνολική ανάγκη της επιχείρησης για εργάτες.

Κατά τον υπολογισμό του αριθμού των μηχανικών, των εργαζομένων, καθώς και του κατώτερου προσωπικού εξυπηρέτησης, είναι απαραίτητο να καταρτιστεί πίνακας στελέχωσης σύμφωνα με τα χαρακτηριστικά μιας συγκεκριμένης επιχείρησης. Κατά τον υπολογισμό του αριθμού, χρησιμοποιούνται τα ποσοστά εξυπηρέτησης, τα ποσοστά ελέγχου και οι μέθοδοι μαθηματικής μοντελοποίησης.

Ο παρακάτω τύπος καθορίζει επίσης την πρόσθετη ανάγκη για προσωπικό της επιχείρησης.

K προσθήκη \u003d (Ksp - Kf) + KspU / 100%, where Ksp - αριθμός κεφαλαίων;

Kf - πραγματικός αριθμός στην αρχή του έτους;

U - το ποσοστό φθοράς των εργαζομένων σύμφωνα με το σχέδιο.

Με βάση τους παρουσιαζόμενους υπολογισμούς, είναι δυνατό να καταρτιστεί ένα σχέδιο για την ανάγκη προσωπικού για μια συγκεκριμένη επιχείρηση, το οποίο είναι μια ισορροπία του εργατικού δυναμικού.

Επιλογές ελέγχου

Για να μπορούν οι εργαζόμενοι της επιχείρησης να εκτελούν αποτελεσματικά τις λειτουργίες τους στην παραγωγική διαδικασία, είναι απαραίτητο να οικοδομηθεί σωστά ένα σύστημα διαχείρισης για αυτούς. Η παραγωγική πρακτική της διαχείρισης προσωπικού περιλαμβάνει τα ακόλουθα στοιχεία:

• Αναλυτικά στοιχεία εργασίαςόλοι οι υπάλληλοι. Αυτό το στοιχείο ελέγχου περιλαμβάνει την αξιολόγηση της απόδοσης κάθε υπαλλήλου σύμφωνα με την περιγραφή της θέσης εργασίας, η οποία καθορίζει σαφείς απαιτήσεις για το επάγγελμα.
• Ανάπτυξη σχεδίου στελέχωσης. Ο αριθμός πρέπει να είναι λογικός, καθώς τα πλεονάσματα οδηγούν σε υπερβολικές δαπάνες μισθών και οι ελλείψεις - σε διαταραχές στο χρονοδιάγραμμα της εργασίας.
• Επιλογή υποψηφίων ανά θέσεις και επαγγέλματα. Ως προσελκυσμένοι υποψήφιοι, θα πρέπει να επιλέγεται μόνο προσωπικό αντίστοιχο με την ειδικότητα και το επάγγελμα, με την παρουσία ορισμένων γνώσεων, δεξιοτήτων και ικανοτήτων.
• Δημιουργία συστήματος εκπαίδευσης και ανάπτυξης για τους εργαζόμενους. Είναι απαραίτητο να διατίθενται οικονομικοί πόροι για την ανάπτυξη των εργαζομένων σε σχέση με τις μεταβαλλόμενες εξωτερικές περιβαλλοντικές συνθήκες και να αξιολογούνται κατά καιρούς τα προσόντα τους.
• Εισαγωγή ορθολογικής αμοιβής και σύστημα κινήτρων που ενθαρρύνει τους εργαζομένους σε εργασία υψηλής ποιότητας και υψηλής παραγωγικότητας.
• Παροχή επαγγελματικής υγείας και ασφάλειας. Αυτός ο τομέας δραστηριότητας διαμορφώνεται σύμφωνα με την ισχύουσα νομοθεσία της χώρας. Είναι ακόμη δυνατό να δημιουργηθούν ξεχωριστές υπηρεσίες προστασίας της εργασίας εντός της επιχείρησης.

Επαγγελματική ανάπτυξη

Θα ήθελα να σταθώ λίγο περισσότερο στο σύστημα εκπαίδευσης του προσωπικού παραγωγής.

Η οργάνωση αυτής της διαδικασίας στην επιχείρηση στοχεύει στην επαγγελματική ανάπτυξη και ανάπτυξη των εργαζομένων, ώστε να μπορούν να παρέχουν την πιο αποτελεσματική απόδοση. Κατά τη διάρκεια αυτής της εκπαίδευσηςυπάρχει γνώση των απαιτούμενων δεξιοτήτων, ικανοτήτων για ένα συγκεκριμένο επάγγελμα ή θέση.

Η ανάγκη εισαγωγής ενός συστήματος εκπαίδευσης στην εργασία οφείλεται στους ακόλουθους παράγοντες:

• μείωση της μέσης κατηγορίας εργαζομένων ή ασυνέπειά της με την κατηγορία εργασίας;
• αύξηση του αριθμού των ελαττωμάτων στην παραγωγή.

Τέτοια γεγονότα δείχνουν ότι ήρθε η ώρα να βελτιώσετε τις δεξιότητές σας.

Οι κύριες μορφές εκπαίδευσης στην εργασία είναι:

• Μαθήματα που περιλαμβάνουν όχι μόνο θεωρητικές πτυχές, αλλά και έναν τεράστιο αριθμό πρακτικών ασκήσεων για τον έλεγχο του εξοπλισμού και του χώρου εργασίας, την οργάνωση πρακτικής άσκησης για το προσωπικό.
• Μαθήματα πολλαπλών επαγγελμάτων για την ενθάρρυνση της εναλλαγής θέσεων εργασίας.
• Εκπαίδευση καινοτομίας για να βοηθήσει στην εξερεύνηση νέων προϊόντων, τεχνολογιών οργάνωσης εργασίας, νέου εξοπλισμού.
• Προγράμματα που προσφέρουν υψηλότερο επίπεδο κατάρτισης, στα οποία οι πιο έμπειροι υπάλληλοι μοιράζονται την εμπειρία και τις γνώσεις τους με τους υπόλοιπους.

Μέσα σε κάθε μεμονωμένη επιχείρηση, άλλες μορφές κατάρτισης και επαγγελματικής ανάπτυξης είναι επίσης δυνατές, αλλά ο στόχος είναι ο ίδιος - να αναπληρωθεί η βάση γνώσεων των εργαζομένων.

Κλείσιμο λέξη

Το προσωπικό παραγωγής του οργανισμού διασφαλίζει τη λειτουργία της παραγωγικής διαδικασίας στην επιχείρηση. Τα τελικά αποτελέσματα της εταιρείας εξαρτώνται άμεσα από τη δουλειά του. Επομένως, η σωστή διαμόρφωση, διανομή και διαχείρισή του είναι μια σημαντική εργασία για τη διαχείριση.