Συμμετοχή των εργαζομένων στη διοίκηση του οργανισμού: μορφές, ιστορικό δημιουργίας οργανισμών και δικαιώματα των εργαζομένων

2024 Συγγραφέας: Howard Calhoun | [email protected]. Τελευταία τροποποίηση: 2023-12-17 10:23

Αυτό είναι ένα από τα αναφαίρετα δικαιώματα των εργαζομένων διαφόρων εταιρειών, επιχειρήσεων, ιδρυμάτων, το οποίο κατοχυρώνεται στον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Η κουβέντα αφορά το δικαίωμα συμμετοχής των εργαζομένων στη διοίκηση του οργανισμού. Στο άρθρο θα εξετάσουμε τη νομοθετική ρύθμιση αυτού του θέματος, τις μορφές διαχείρισης που επιτρέπονται από τον Εργατικό Κώδικα. Ας αναλύσουμε πώς ακριβώς λαμβάνει χώρα μια τέτοια συμμετοχή, τι επίδραση έχει στις δραστηριότητες του οργανισμού. Θα δώσουμε επίσης προσοχή στη διαμόρφωση αυτού του είδους δικαιωμάτων, τα οποία, πρώτα απ' όλα, συνδέονται με την εμφάνιση των συνδικαλιστικών οργανώσεων.

Νομοθετική ρύθμιση

Η συμμετοχή των εργαζομένων στη διοίκηση του οργανισμού ρυθμίζεται από το Ch. 8 του εσωτερικού εργατικού κώδικα. Είναι όλα σχετικά με αυτό το θέμα. Συγκεκριμένα, πρόκειται για την Τέχνη. 52, 53 και 53.1.

Αντιμετωπίζονται άμεσα τα ακόλουθα:

• Το δικαίωμα συμμετοχής των εργαζομένων στη διοίκηση του οργανισμού.
• Βασικόποικιλίες τέτοιων συμμετοχών.
• Συμμετοχή εκπροσώπων των εργαζομένων σε συνεδριάσεις κυβερνητικών συλλογικών οργάνων με δικαίωμα συμβουλευτικής ψήφου.

Ορισμός

Η συμμετοχή των εργαζομένων στη διοίκηση ενός οργανισμού είναι μία από τις πιο κοινές μορφές κοινωνικής σύμπραξης. Κατά κανόνα διενεργείται από τα αντιπροσωπευτικά όργανα των εργαζομένων. Το γεγονός ότι αυτός ο κανόνας κατοχυρώνεται στη Ρωσία με νόμο αποτελεί σημαντική εγγύηση για τη δυνατότητα εφαρμογής του από υπαλλήλους οποιασδήποτε επιχείρησης, ιδρύματος, εταιρείας.

Ιστορία

Οι πρώτες εθελοντικές ενώσεις-οργανώσεις εργατών εμφανίστηκαν στα μέσα του 18ου αιώνα στην Αγγλία. Τα συνδικάτα δημιουργήθηκαν για να εκπροσωπούν τους εργαζόμενους και να προστατεύουν τα δικαιώματά τους στις εργασιακές σχέσεις. Ένας άλλος στόχος αυτών των οργανώσεων είναι η εκπροσώπηση των κοινωνικοοικονομικών συμφερόντων των εργαζομένων.

Στη Ρωσία, οι πρώτες αντιπροσωπευτικές οργανώσεις για την προστασία των δικαιωμάτων των εργαζομένων εμφανίστηκαν στα τέλη του 19ου αιώνα. Το 1875-1876. Στην Οδησσό δημιουργήθηκε η Ένωση Εργαζομένων της Νότιας Ρωσίας. Στη συνέχεια εμφανίστηκαν παρόμοιες οργανώσεις στη Μόσχα και την Αγία Πετρούπολη.

Στην ΕΣΣΔ, το Πανσυνδικαλιστικό Κεντρικό Συμβούλιο Συνδικάτων (AUCCTU) δημιουργήθηκε το καλοκαίρι του 1918. Μετά την κατάρρευση της Ένωσης το 1991, το AUCCTU μετατράπηκε σε Γενική Συνομοσπονδία Συνδικάτων.

Έχοντας δικαιώματα

Το δικαίωμα των εργαζομένων να συμμετέχουν στη διοίκηση του οργανισμού θεωρείται με δύο τρόπους - στενό και ευρύ.

Με στενή έννοια, αυτή είναι η επιρροή των εργαζομένων οποιωνδήποτε οργανώσεων μέσω των δικών τους αντιπροσωπευτικών οργάνων στις αποφάσεις που λαμβάνονταιεργοδότες. Το δικαίωμα περιορίζεται από το πλαίσιο των εργασιακών και συλλογικών έννομων σχέσεων.

Με ευρεία έννοια, το δικαίωμα αυτό ασκείται εντός των ορίων των ατομικών έννομων σχέσεων. Εδώ θα συνίσταται στη λήψη πληροφοριών από μεμονωμένους εργαζόμενους από τον εργοδότη τους, στην υποβολή προτάσεων για λογαριασμό τους για τη βελτίωση της οργάνωσης της εργασίας και της παραγωγής.

Ποιο είναι το σωστό;

Το δικαίωμα των εργαζομένων να διοικούν τον οργανισμό έγκειται επίσης στο γεγονός ότι μπορούν να απαιτήσουν από τον εργοδότη να παρέχει πληροφορίες για τα ακόλουθα ζητήματα:

• Αναδιοργάνωση/εκκαθάριση του οργανισμού.
• Η εισαγωγή διαφόρων τεχνολογικών αλλαγών που μπορεί να οδηγήσουν σε αλλαγή των συνθηκών εργασίας.
• Προετοιμασία πρόσθετης επαγγελματικής εκπαίδευσης για εργαζομένους.
• Άλλα ζητήματα που υπονοούνται από τον ισχύοντα Κώδικα Εργασίας, ομοσπονδιακούς νόμους, συστατικά έγγραφα εταιρειών, συλλογικές συμβάσεις, τοπικά έγγραφα και συμφωνίες.

Αν μιλήσουμε εν συντομία για τις μορφές συμμετοχής των εργαζομένων στη διοίκηση του οργανισμού, τότε οι εκπρόσωποι των εργαζομένων έχουν το δικαίωμα να κάνουν κατάλληλες προτάσεις για τα παραπάνω θέματα στα διοικητικά όργανα του οργανισμού. Έχουν επίσης το δικαίωμα να συμμετέχουν σε συναντήσεις που είναι αφιερωμένες στην εξέταση αυτών των θεμάτων.

Υποχρέωση του εργοδότη

Στη συνέχεια, θα εξετάσουμε ποιες είναι οι μορφές συμμετοχής των εργαζομένων στη διοίκηση του οργανισμού. Για να γίνει αυτό, πρέπει να γνωρίζετε τι είναι υποχρεωμένος να κάνει ο εργοδότης για να εφαρμόσειτα δικαιώματα των εργαζομένων τους να διοικούν τον οργανισμό. Αυτή είναι η παροχή πληροφοριών για τα ακόλουθα ζητήματα:

• Γενικοί όροι απασχόλησης, πρόσληψης, μεταφοράς και απόλυσης εργαζομένων.
• Αρμοδιότητες που υπόκεινται σε εκτέλεση σε διάφορες θέσεις, τόποι συγκεκριμένης εργασίας στη δομή του οργανισμού.
• Ευκαιρίες επαγγελματικής κατάρτισης και ευκαιρίες επαγγελματικής ανέλιξης.
• Γενικές συνθήκες εργασίας για όλους τους εργαζόμενους.
• Κανονισμοί ασφαλείας, οδηγίες για την πρόληψη επαγγελματικών ασθενειών και ατυχημάτων κατά την άσκηση των επίσημων καθηκόντων.
• Διαδικασίες αντιμετώπισης καταγγελιών, πρακτικές για τη λήψη τους, κανόνες εφαρμογής τέτοιων αποφάσεων, προϋποθέσεις που δίνουν το δικαίωμα προσφυγής σε αυτές.
• Κοινωνικές και οικιακές υπηρεσίες για την ομάδα. Όπως: ιατρική περίθαλψη, φαγητό, στέγαση, αναψυχή, αποταμιεύσεις, τραπεζικές υπηρεσίες εργαζομένων κ.λπ.
• Σύστημα κοινωνικής ασφάλισης και πρόνοιας.
• Κατάσταση των εθνικών συστημάτων πρόνοιας που ισχύει για τους εργαζόμενους σε αυτόν τον οργανισμό.
• Γενική θέση της εργοδοτικής οργάνωσης στο οικονομικό σύστημα, προοπτικές περαιτέρω ανάπτυξής της.
• Εξηγήστε τις αποφάσεις που ενδέχεται να επηρεάσουν έμμεσα ή άμεσα την κατάσταση των εργαζομένων της εταιρείας.
• Διαβουλεύσεις, συζητήσεις και άλλου είδους αλληλεπιδράσεις μεταξύ εκπροσώπων της διοίκησης και εκπροσώπων της ομάδας εργασίας.

Μορφές συμμετοχής των εργαζομένων στη διοίκηση του οργανισμού

Τι ορίζει εδώ η ρωσική εργατική νομοθεσία; Οι μορφές συμμετοχής των εργαζομένων στη διοίκηση του οργανισμού είναι οι εξής:

• Λαμβάνοντας υπόψη τη γνώμη μιας αντιπροσωπευτικής οργάνωσης εργαζομένων σε περιπτώσεις που μπορεί να προβλέπονται από τον Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, μια συλλογική σύμβαση και άλλες τοπικές συμβάσεις.
• Διεξαγωγή διαβουλεύσεων με τον εργοδότη από αντιπροσωπευτική ένωση εργαζομένων για διάφορα θέματα υιοθέτησης κανονιστικών εσωτερικών εγγράφων.
• Λήψη πληροφοριών από τους εργοδότες για θέματα που επηρεάζουν άμεσα τα συμφέροντα των εργαζομένων.
• Συζήτηση με τον εργοδότη για θέματα σχετικά με τις δραστηριότητες της εταιρείας, διατύπωση προτάσεων για τη βελτίωση του έργου της.
• Συζήτηση των σχεδίων οικονομικής και κοινωνικής ανάπτυξης της εταιρείας από αντιπροσωπευτικά όργανα των εργαζομένων.
• Συμμετοχή στην ανάπτυξη και υιοθέτηση της συλλογικής σύμβασης.
• Συμμετοχή εκπροσώπων των εργαζομένων σε συνεδριάσεις κυβερνητικών συλλογικών οργάνων με συμβουλευτική ψήφο σύμφωνα με τις ισχύουσες διατάξεις του Εργατικού Κώδικα, τους Ρωσικούς ομοσπονδιακούς νόμους, τα συστατικά έγγραφα του οργανισμού, τους εσωτερικούς κανονισμούς, τα τοπικά έγγραφα της επιχείρησης, καθώς και συλλογικές συμβάσεις και συμβάσεις.
• Άλλοι τρόποι διαχείρισης του οργανισμού από υπαλλήλους. Καθορίζονται από τον Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, τον Ομοσπονδιακό Νόμο, τα συστατικά έγγραφα των εργοδοτών, τους τοπικούς κανονισμούς, την εσωτερική τεκμηρίωση.

Ας εξετάσουμε περαιτέρω τις κύριες μορφές συμμετοχής των εργαζομένων στη διοίκηση του οργανισμού περισσότεροαναλυτικά.

Λαμβάνοντας υπόψη τις απόψεις των συνδικάτων

Ο Εργατικός Κώδικας κατοχυρώνει ρητά την υποχρέωση του εργοδότη να λαμβάνει ατομικές αποφάσεις μόνο όταν λαμβάνει υπόψη τη γνώμη μιας αντιπροσωπευτικής ένωσης των εργαζομένων του. Αυτή η κύρια μορφή συμμετοχής των εργαζομένων στη διαχείριση του οργανισμού κατοχυρώνεται στο άρθρο. 8 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Στις περιπτώσεις που προβλέπονται από τον παρόντα Κώδικα, ο Ομοσπονδιακός Νόμος, οι τοπικές πράξεις της εταιρείας, ο εργοδότης, κατά την έκδοση κανονιστικών εσωτερικών πράξεων, πρέπει να λαμβάνει υπόψη τη γνώμη του συνδικάτου.

Αυτή η μέθοδος λήψης υπόψη της γνώμης του αντιπροσωπευτικού σώματος των εργαζομένων κατοχυρώνεται στο νόμο, γι' αυτό και δεν μπορεί να αλλάξει ή να ακυρωθεί αυθαίρετα από τους εργοδότες. Ως εκ τούτου, τα αιτήματα των συνδικαλιστικών οργανώσεων είναι δεσμευτικά για τους εργοδότες. Εάν οι τελευταίοι εκδώσουν εσωτερική πράξη κατά παράβαση του άρθ. 8 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, θα ονομαστεί άκυρο.

Η επιλογή ενός τέτοιου μέτρου επιρροής όπως το να λαμβάνουμε υπόψη τις απόψεις των εργαζομένων μας επιτρέπει να λαμβάνουμε υπόψη τα συμφέροντα κάθε εργαζομένου στο μέγιστο βαθμό. Δεν είναι η επιθυμία των εργαζομένων να περιορίζουν τον εργοδότη τους στη λήψη αποφάσεων.

Όσον αφορά τα εσωτερικά έγγραφα, αυτή η μορφή συμμετοχής των εργαζομένων στη διοίκηση ενός οργανισμού (εκπαιδευτικού, βιομηχανικού, εμπορικού κ.λπ.) μπορεί να αντικατοπτρίζεται σε μια συλλογική σύμβαση. Αυτό το έγγραφο ενδέχεται να περιορίσει την αποκλειστική αποδοχή των τοπικών κανονισμών από τον εργοδότη.

Ας σημειωθεί ότι η συλλογική σύμβαση είναι ένα έγγραφο που πρέπει να λαμβάνει υπόψη τα συμφέροντα και των δύο μερών,εργοδότη και εργαζόμενους. Ως εκ τούτου, ισχύει εάν και οι δύο συμφωνούν με τους όρους που καθορίζονται στο έγγραφο.

Έτσι, η υιοθέτηση μιας κανονιστικής τοπικής πράξης είναι δυνατή όχι εάν το συνδικάτο εκφράσει την αιτιολογημένη γνώμη του. Και μόνο με τη συγκατάθεση αυτού του αντιπροσωπευτικού οργάνου - γραπτό έγγραφο, το οποίο υποδεικνύει τη γνώμη σχετικά με τη νομιμότητα, την αναγκαιότητα, τη σκοπιμότητα έγκρισης αυτής της πράξης σε αυτήν την έκδοση.

Εάν δεν ληφθεί τέτοια συγκατάθεση, τότε σύμφωνα με το Μέρος 4 του Άρθ. 8 του Εργατικού Κώδικα, το κανονιστικό εσωτερικό έγγραφο δεν θα είναι δεσμευτικό για τους εργαζόμενους.

Ο εργοδότης δεν έχει δικαίωμα να αποδέχεται τοπικά έγγραφα, οι διατάξεις των οποίων συμβάλλουν στην επιδείνωση της θέσης των εργαζομένων του σε σχέση με τον ισχύοντα Κώδικα Εργασίας, τη συλλογική σύμβαση.

Ο νομοθέτης επιβάλλει να λαμβάνεται υπόψη η γνώμη των αντιπροσωπευτικών οργανώσεων των εργαζομένων, αλλά και να εξαρτάται από τις ακόλουθες προϋποθέσεις:

• Οι αποφάσεις ή οι πράξεις, για την έγκριση των οποίων είναι απαραίτητο να λαμβάνεται υπόψη η γνώμη των αντιπροσωπευτικών οργάνων, πρέπει να περιέχουν τις διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας. Δηλαδή να δημιουργήσει, να τροποποιήσει ή να τερματίσει μια σχέση εργασίας.
• Η συνεκτίμηση των απόψεων των επαγγελματικών εκπροσώπων είναι απαραίτητη μόνο σε συγκεκριμένες περιπτώσεις, οι οποίες ορίζονται από τον Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, τους τοπικούς κανονισμούς ή μια συλλογική σύμβαση.

Συμβουλευτική

Η συμμετοχή των εργαζομένων στη διοίκηση του οργανισμού προβλέπεται ξεκάθαρα από την εργατική νομοθεσία. Ταυτόχρονα όμως ο εργοδότηςδιαθέτει ευρύτατα δικαιώματα για την έκδοση εσωτερικών διοικητικών πράξεων, οι οποίες ενδέχεται να επηρεάσουν τα συμφέροντα και τα δικαιώματα των εργαζομένων της. Οι συνδικαλιστικές οργανώσεις και τα άλλα αντιπροσωπευτικά όργανα των εργαζομένων θα πρέπει να διαβουλεύονται προσεκτικά με τους εργοδότες, ώστε οι πράξεις που εκδίδουν οι τελευταίοι να μην επιδεινώνουν την κατάσταση των εργαζομένων που προβλέπεται από προηγούμενα έγγραφα.

Εάν διαπιστωθεί ότι παραβιάστηκαν τα δικαιώματα των εργαζομένων βάσει του άρθρου. 74 του Εργατικού Κώδικα, το αντιπροσωπευτικό όργανο έχει πλήρη αρμοδιότητα να ασκήσει έφεση κατά των ενεργειών του εργοδότη επικοινωνώντας με την επιθεώρηση εργασίας.

Οι μορφές συμμετοχής των εργαζομένων στη διοίκηση του οργανισμού (εκπαιδευτικό, κοινωνικό, βιομηχανικό) βασίζονται και σε άλλες ρυθμίσεις, εκτός από τον Εργατικό Κώδικα. Σε αυτήν την περίπτωση, είναι η Σύσταση αριθ. 94 της ΔΟΕ σχετικά με τη διαβούλευση μεταξύ εργοδοτών και εργαζομένων.

Διευκρινίζει ότι πρέπει να ληφθούν ορισμένα μέτρα για τη διευκόλυνση τέτοιων διαβουλεύσεων ως μορφή συνεργασίας μεταξύ εργαζομένων και εργοδοτών. Εδώ συζητούνται θέματα που ενδιαφέρουν και τις δύο πλευρές.

Η νομοθεσία συνιστά επίσης τη λήψη κατάλληλων αποφάσεων που ενθαρρύνουν τόσο τις διαβουλεύσεις όσο και τη δημιουργία ατμόσφαιρας αμοιβαίου σεβασμού και συνεργασίας μεταξύ των κοινωνικών εταίρων.

Εάν, μετά από διαβούλευση με αντιπροσωπευτική ένωση εργαζομένων, τα μέρη δεν καταλήξουν σε συμφωνία, τότε ο εργοδότης διατηρεί το δικαίωμα να εγκρίνει τοπικούς κανονισμούς και το συνδικάτο να ασκήσει έφεση κατά των αποφάσεων αυτών στην Κρατική Επιθεώρηση Εργασίας. Ή, σύμφωνα μενομοθεσία, έναρξη εργατικής διαφοράς.

Λήψη πληροφοριών που επηρεάζουν ενδιαφέροντα

Μιλώντας, για παράδειγμα, για τη συμμετοχή του διδακτικού προσωπικού στη διαχείριση ενός εκπαιδευτικού οργανισμού, είναι απαραίτητο να σημειωθεί ένα τέτοιο δικαίωμα όπως η λήψη πλήρων δεδομένων από τον εργοδότη. Αυτά που θίγουν τα συμφέροντα και τα δικαιώματα της εργατικής συλλογικότητας. Αυτό είναι επίσης σημαντικό στη ρύθμιση των συλλογικών διαπραγματεύσεων των εργασιακών σχέσεων.

Εάν οι εργαζόμενοι και οι εκπρόσωποί τους δεν έχουν πληροφορίες για την περαιτέρω ανάπτυξη του οργανισμού, την εισαγωγή νέων τεχνολογιών και μεθόδων παραγωγής/λειτουργίας/υπηρεσίας, τότε αυτό επηρεάζει τον βαθμό νομικής προστασίας τους, καθώς και την περιεχόμενο των συλλογικών συμβάσεων, η ουσία των διαπραγματεύσεων με τους εργοδότες.

Οι εργαζόμενοι δεν πρέπει να ξεχνούν ότι έχουν το δικαίωμα να απαιτούν αυτού του είδους τις πληροφορίες για να ασκήσουν τα δικαιώματά τους. Ένα τέτοιο δικαίωμα συνίσταται στο γεγονός ότι μπορούν να λαμβάνουν, δωρεάν και απρόσκοπτα, τόσο από τους εργοδότες τους όσο και από τις ενώσεις και τις ενώσεις τους, τις κρατικές και δημοτικές αρχές, πληροφορίες για κοινωνικά και νομικά θέματα.

Η επικαιρότητα απόκτησης τέτοιων δεδομένων επηρεάζει τη στρατηγική ανάπτυξης των συνδικαλιστικών οργανώσεων, την επιλογή των φορέων προτεραιότητας δραστηριότητας κ.λπ. Στο μέλλον, οι εκπρόσωποι των εργαζομένων θα πρέπει πάντα να προσπαθούν να διευρύνουν τη λίστα των θεμάτων για τα οποία θα πρέπει να παρέχονται πληροφορίες από τον εργοδότη. Στην προσπάθεια αυτή, εκτός από την ΤΚ, μπορούν να καθοδηγηθούν και από τις Συστάσεις Νο. 129 «Περίεπικοινωνίες μεταξύ της διοίκησης και των εργαζομένων…"

Συζητήσεις για θέματα ανάπτυξης

Το άρθρο σχετικά με τη συμμετοχή των εργαζομένων στη διαχείριση του οργανισμού λέει επίσης ότι απευθείας κάθε εργαζόμενος μπορεί να κάνει είτε στον ίδιο τον εργοδότη είτε στον εκπρόσωπό του μια πρόταση για τη βελτίωση των δραστηριοτήτων του οργανισμού, την εφαρμογή τεχνολογικών διαδικασιών, τη βελτιστοποίηση της εργασίας.

Η ίδια εξουσία μπορεί να ασκείται από εκπροσώπους των εργαζομένων για λογαριασμό ολόκληρης της ομάδας. Ειδικότερα, αυτό μπορεί να αφορά την αποτροπή μαζικών απολύσεων, την οργάνωση της εκπαίδευσης του γενικού προσωπικού.

Συζήτηση για την οικονομική και κοινωνική ανάπτυξη

Είναι σημαντικό να διευκρινίσουμε εδώ ότι στην ουσία μια τέτοια συζήτηση δεν θα είναι κοινωνική σύμπραξη. Εξάλλου, δεν συνεπάγεται τη συμμετοχή του δεύτερου μέρους - του εργοδότη ή του εκπροσώπου του.

Συμμετοχή στην ανάπτυξη συλλογικών συμβάσεων

Στον πυρήνα της, μια συλλογική σύμβαση είναι ένα νομικό έγγραφο που (στο πλαίσιο της συμφωνίας των μερών) μπορεί να περιλαμβάνει όρους που είναι επωφελείς για τους εργαζομένους, καθορίζοντας τις παροχές σε σχέση με αυτούς, καθώς και μεθόδους άσκησης τα δικαιώματα των εργαζομένων που δεν κατοχυρώνονται στην εργατική νομοθεσία για τη διαχείριση του οργανισμού.

Οι συλλογικές συμβάσεις περιέχουν επίσης διατάξεις για τους καταλόγους πληροφοριών που παρέχονται από τον εργοδότη. Προβλέπονται περιπτώσεις στις οποίες οι αποφάσεις διαχείρισης, οι τοπικοί κανονισμοί εγκρίνονται μόνο με τη συγκατάθεση του συνδικάτου.

Συμμετοχή σε συναντήσεις

Αυτό το δικαίωμα παρουσιάζεται στα αντιπροσωπευτικά όργανα των εργαζομένων από τον Αύγουστο του 2018. Το δικαίωμα των εκπροσώπων των εργαζομένων να συμμετέχουν στις συνεδριάσεις των συλλογικών οργάνων διοίκησης με δικαίωμα συμβουλευτικής ψήφου θεσπίζεται από τα συστατικά έγγραφα του οργανισμού, εσωτερικούς κανονισμούς ή άλλες συμφωνίες.

Ταυτόχρονα, εκπρόσωποι των εργαζομένων είναι πλήρως υπεύθυνοι για την αποκάλυψη επίσημων, εμπορικών ή κρατικών μυστικών που τους έχουν γίνει γνωστά. Το ίδιο το γεγονός ότι κατά τη διάρκεια της συνάντησης οι εκπρόσωποι της ομάδας εργασίας θα αντιληφθούν ένα τέτοιο μυστικό δεν μπορεί να αποτελέσει προϋπόθεση για την αποτροπή της συμμετοχής τους στην εκδήλωση.

Η απόφαση για τον ορισμό εξουσιοδοτημένων εκπροσώπων των εργαζομένων για συμμετοχή στις συνεδριάσεις καθορίζεται από το σχετικό πρωτόκολλο, το οποίο αποστέλλεται στον επικεφαλής της εταιρείας.

Στη Ρωσική Ομοσπονδία, η συμμετοχή των εργαζομένων στη διαχείριση του οργανισμού αντικατοπτρίζεται σε ξεχωριστό κεφάλαιο στον Εργατικό Κώδικα. Έχουμε αναλύσει τις κύριες μορφές αυτής της συμμετοχής, τα χαρακτηριστικά τους.