Διαχείριση ταλέντων: έννοια, βασικές αρχές, πολιτική προσωπικού και προγράμματα ανάπτυξης

2024 Συγγραφέας: Howard Calhoun | [email protected]. Τελευταία τροποποίηση: 2024-01-17 18:46

Κάθε ηγέτης και διευθυντής ανθρώπινου δυναμικού πρέπει να κατανοήσει ότι ο κύριος πόρος κάθε οργανισμού είναι οι άνθρωποι. Ακόμα κι αν η εργασία στην επιχείρηση είναι πιο αυτοματοποιημένη, είναι απλά αδύνατο χωρίς ανθρώπινη εξυπηρέτηση. Επομένως, το προσωπικό είναι η βάση της εταιρείας.

Υπάρχουν πολλές έννοιες διαχείρισης προσωπικού, βάσει των οποίων οικοδομείται μια συγκεκριμένη πορεία πολιτικής προσωπικού. Το πώς θα εφαρμοστεί αυτή η πολιτική εξαρτάται από την επίτευξη των στόχων στους οποίους στοχεύουν οι δραστηριότητες του οργανισμού. Κατά κανόνα, εάν η επιχείρηση δεν αναπτυχθεί, οι συνθήκες εργασίας για το προσωπικό θα είναι χειρότερες από ό,τι στον οργανισμό που στοχεύει στην επιτυχή επιχειρηματική δραστηριότητα. Αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι οι επικεφαλής των εταιρειών στην πρώτη περίπτωση δεν θεωρούν απαραίτητο να επενδύσουν πολλά χρήματα σε προσωπικό, αλλά στη δεύτερη περίπτωση είναι απαραίτητο για τους ανθρώπους να αναπτυχθούν και να αναπτύξουν την εταιρεία.

Τα τελευταία χρόνια, η έννοια της διαχείρισης ταλέντων κερδίζει δημοτικότητα, η οποία βασίζεται στην αποτελεσματική χρήση του ταλέντου του προσωπικού για τη βελτίωσηεργασιακή παραγωγικότητα. Αυτό το άρθρο θα αφιερωθεί στην εξέταση μιας τέτοιας προσέγγισης στη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού. Στη συνέχεια, θα παρουσιαστεί μια λεπτομερής περιγραφή της στρατηγικής διαχείρισης ταλέντων επιχειρήσεων και των βασικών αρχών της.

Προϋποθέσεις για εμφάνιση

Η διαχείριση ταλέντων προσωπικού είναι μια έννοια που εμφανίστηκε πρόσφατα στη διοίκηση. Ο λόγος για αυτό ήταν ένα απότομο άλμα στην οικονομική σφαίρα και η μετάβαση από τη βιομηχανική εποχή στην εποχή της πληροφορίας. Ήταν σε αυτό το σημείο που οι επιχειρήσεις αντιμετώπισαν έντονο ανταγωνισμό στην αγορά.

Οι ηγέτες πολλών εταιρειών έχουν συνειδητοποιήσει ότι το κύριο όπλο τους που θα τους βοηθήσει να κερδίσουν τον αγώνα για το κέρδος είναι ταλαντούχοι ειδικοί με πρωτότυπες ιδέες που μπορούν να κάνουν καλά τη δουλειά τους. Αυτή τη στιγμή ξεκίνησε ο αγώνας για εκείνους τους ειδικούς που δεν θα προσαρμόζονταν απλώς στις αλλαγές, αλλά για εκείνους που θα μπορούσαν να φέρουν θετικές αλλαγές, να δώσουν νέα ώθηση προς την ανάπτυξη και τη βελτίωση της εταιρείας. Αυτή η στιγμή εξυπηρέτησε το γεγονός ότι μια τέτοια έννοια όπως η διαχείριση ταλέντων εμφανίστηκε στη θεωρία διαχείρισης.

Ορισμός των εννοιών

Πριν συνεχίσουμε να κατανοούμε τις περιπλοκές της έννοιας, είναι σημαντικό να ορίσουμε τις βασικές έννοιες. Έτσι, το σύστημα διαχείρισης ταλέντων είναι ένα ορισμένο σύνολο εργαλείων διαχείρισης ανθρώπινων πόρων που καθιστούν δυνατή την αποτελεσματικότερη χρήση των δυνατοτήτων των εργαζομένων προς όφελος του οργανισμού στον οποίο εργάζονται.

Έτσι, μπορούμε να συμπεράνουμε ότιότι αυτό το σύστημα έχει σχεδιαστεί για να αυξάνει την παραγωγικότητα της εργασίας χρησιμοποιώντας τα ταλέντα των εργαζομένων.

Η σημασία της διαχείρισης ταλέντων σε έναν οργανισμό

Ένα τέτοιο φαινόμενο όπως το ανθρώπινο ταλέντο ήταν πάντα στο οπτικό πεδίο των μάνατζερ. Πολλοί επιστήμονες προσπάθησαν να αναλύσουν πόσο αποτελεσματική είναι η προσέγγιση στη διαχείριση του προσωπικού όσον αφορά την ανάπτυξη των δυνατοτήτων του εργαζομένου. Πολλές μελέτες έχουν καταλήξει στο γεγονός ότι η διαχείριση που βασίζεται στην ανάπτυξη και χρήση των προσωπικών ικανοτήτων των εργαζομένων οδηγεί σε βελτίωση της απόδοσής τους και του ενδιαφέροντός τους για τον κοινό σκοπό. Έτσι, γίνεται σαφές ότι το πρόγραμμα διαχείρισης ταλέντων δεν είναι μόνο ενδιαφέρον, αλλά και εξαιρετικά αποτελεσματικό.

Πολλοί διευθυντές έχουν επίγνωση του γεγονότος ότι τα οικονομικά κίνητρα από μόνα τους δεν αρκούν για τους εργαζόμενους να εργαστούν ανιδιοτελώς προς όφελος του οργανισμού. Χρειαζόμαστε επίσης πνευματικά κίνητρα που θα ενθαρρύνουν τους ειδικούς να αφοσιωθούν στη διαδικασία εργασίας.

Το σύστημα διαχείρισης ταλέντων μπορεί να λύσει δύο προβλήματα ταυτόχρονα:

1. Δώστε στους υπαλλήλους το ενδιαφέρον και το κίνητρο. Όταν ένα άτομο αξιολογηθεί και βρεθούν σε αυτόν εκείνα τα ταλέντα που μπορεί να συνειδητοποιήσει στον εργασιακό χώρο, αρχίζει να απολαμβάνει τη διαδικασία της εργασίας. Με άλλα λόγια, ο εργαζόμενος αισθάνεται ότι η εταιρεία τον χρειάζεται και είναι τα ταλέντα του που χρειάζονται άλλοι άνθρωποι.
2. Αύξηση παραγωγικότητας. Δεν είναι μυστικό ότι ένας εργαζόμενος με κίνητρα και ερεθίσματα λειτουργεί πολύ πιο αποτελεσματικά. Είναι η αποτελεσματικότητα της εργασίας του προσωπικού που επηρεάζει την οικονομική ευημερία της εταιρείας.

Έργα επιστημόνων που επηρέασαν την ανάπτυξη της διαχείρισης ταλέντων

Ο George Coleman υποστήριξε ότι το κοινωνικό κεφάλαιο είναι ένα δημόσιο αγαθό που δημιουργείται από ένα άτομο για προσωπικό όφελος. Οι οπαδοί του κοινωνιολόγου ανέπτυξαν την ιδέα του και κατέληξαν στο συμπέρασμα ότι το ανθρώπινο κεφάλαιο είναι μια ιδιότητα που βοηθά ένα άτομο να επιτύχει ορισμένους στόχους ζωής και να ανέβει στην καριέρα του. Έτσι, λαμβάνοντας υπόψη το κοινωνικό κεφάλαιο από τη σκοπιά της διαχείρισης, μπορούμε να συμπεράνουμε ότι οι γνώσεις, οι δεξιότητες και τα ταλέντα ενός ατόμου χρειάζονται από μια επιχείρηση με τον ίδιο τρόπο που χρειάζεται μια επιχείρηση από ένα άτομο για αυτοπραγμάτωση.

F. Ο Τέιλορ ήταν υπέρμαχος των οικονομικών κινήτρων. Υποστήριξε ότι ο μισθός ενός εργαζομένου πρέπει να αυξάνεται ανάλογα με τη συνεισφορά του στην ανάπτυξη του οργανισμού. Γενικά, η καλή αμοιβή δημιουργεί ευνοϊκές συνθήκες εργασίας για το προσωπικό.

Ταυτόχρονα, ο Taylor σημείωσε ότι οι διευθυντές θα πρέπει να υποκινούν διπλά τους ταλαντούχους υπαλλήλους και να τους αναζητούν συνεχώς στις τάξεις του προσωπικού και μόνο τότε να εργάζονται για την περαιτέρω επαγγελματική τους ανάπτυξη και διατήρηση στον οργανισμό. Έχοντας καταλάβει τι είναι η διαχείριση ταλέντων και από πού προήλθε, θα πρέπει να σκεφτείτε πώς χρησιμοποιούνται τα εργαλεία αυτής της διαδικασίας στις επιχειρήσεις.

Επίπεδα

Υπάρχουν 3 επίπεδα διαχείρισης ταλέντων. Ο παρακάτω πίνακας παρέχει μια συγκριτική περιγραφή αυτών των επιπέδων, η οποία θα σας βοηθήσει να κατανοήσετεποιες είναι οι διαφορές τους όσον αφορά τα καθήκοντα που πρέπει να επιλυθούν (αντικείμενο αξιολόγησης, αντίκτυπος, καριέρα κ.λπ.).

Παράμετρος	Πρώτο επίπεδο: Δεξαμενή ταλέντων ή προγραμματισμός αντικατάστασης	Δεύτερο Επίπεδο: Σχεδιασμός Διαδοχής	Τρίτο επίπεδο: Διαχείριση ταλέντων
Εργασία	Διαχείριση κινδύνου	Στρατηγική στελέχωση	Γενική συνέχεια στην ανάπτυξη
Αποτέλεσμα	Αντικατάσταση βασικών θέσεων	Σχέδιο ανάπτυξης και καριέρας για υπαλλήλους υψηλού δυναμικού	Συστήματα για την ανάπτυξη των ταλέντων όλων των ειδικών
Περιοδικότητα	Ετήσια	Ετήσια με σχέδιο ανάπτυξης	Πάντα
Καριέρα	Μετάβαση σε υψηλότερη θέση, διατηρώντας παράλληλα τα λειτουργικά χαρακτηριστικά της περιοχής εργασίας	Διαλειτουργικό, διατμηματικό και διαπεριφερειακό	Flexible
Στόχος	Κύριες θέσεις διοίκησης	Υπάλληλοι υψηλού δυναμικού	Όλοι οι εργαζόμενοι
Σχέσεις εργαζομένων	Συναίνεση στις ενέργειες των διευθυντών	Έγκριση ενεργειών διαχειριστών	Άμεση συμμετοχή
Μέλη	Leaders	Managers	Εργαζόμενοι, διευθυντές ταλέντων, στελέχη κ.λπ.
Βαθμολογία	Δραστηριότητες και επαγγελματικές δυνατότητες	Αξιολόγηση της προόδου των δραστηριοτήτων	Η ικανότητα του προσωπικού έχει σημασία, καθώς και η συμβολή στις δραστηριότητες και τα αποτελέσματα που επιτεύχθηκαν

Ο πίνακας δείχνει ότι υπάρχουν πολλές ομοιότητες μεταξύ της διαχείρισης ταλέντων, της δεξαμενής ταλέντων και του σχεδιασμού διαδοχής. Ωστόσο, όλα αυτά τα επίπεδα βασίζονται σε διαφορετικές προσεγγίσεις για την ανάπτυξη του προσωπικού.

Ο σχεδιασμός διαδοχής στοχεύει στην εύρεση υπαλλήλων με υψηλές δυνατότητες μεταξύ του προσωπικού, καθώς και στην ανάπτυξη τους για τοποθέτηση σε σημαντικές θέσεις. Ο σχεδιασμός αντικατάστασης περιλαμβάνει την επιλογή μεμονωμένων υπαλλήλων προκειμένου να εγγραφούν στη δεξαμενή ταλέντων για την αντικατάσταση της ομάδας διαχείρισης. Η διαχείριση ταλέντων, από την άλλη πλευρά, συνεπάγεται την πλήρη ενσωμάτωση της ανάπτυξης ικανοτήτων σε ολόκληρο τον οργανισμό.

Όλα αυτά τα επίπεδα έχουν τον ίδιο στόχο - να επιλέξουν και να αναπτύξουν τις δυνατότητες των εργαζομένων. Ωστόσο, μπορεί να φανεί ότι υπάρχει μεγάλη διαφορά στις προσεγγίσεις αυτού του ζητήματος μεταξύ του σχεδιασμού διαδοχής, της δεξαμενής ταλέντων και της διαχείρισης ταλέντων.

Ποιος πρέπει να είναι υπεύθυνος για τον εντοπισμό και τη διαχείριση ταλέντων στην επιχείρηση;

Εάν μια επιχείρηση αποφασίσει να χρησιμοποιήσει τεχνολογίες διαχείρισης ταλέντων στις δραστηριότητές της, τότε γιαΠρώτα πρέπει να καταλάβετε σε ποιον να εκχωρήσετε αυτή τη λειτουργία. Επομένως, προϋπόθεση είναι ότι ο διευθυντής (ή το διοικητικό συμβούλιο) πρέπει να αναλάβει την ευθύνη για την καθιέρωση αυτής της διαδικασίας, καθώς και να ελέγχει και να συμμετέχει άμεσα στην αναζήτηση και ανάπτυξη του προσωπικού.

Όλη η κύρια εργασία σε αυτόν τον τομέα εκτελείται από υπαλλήλους της υπηρεσίας διαχείρισης προσωπικού. Αξίζει να σημειωθεί ότι στο στάδιο της θέσπισης της διαδικασίας είναι σκόπιμο να προσληφθεί ένας μάνατζερ ταλέντων.

Εκτός από την ηγεσία και την υπηρεσία διαχείρισης προσωπικού, οι υπεύθυνοι γραμμής είναι επίσης υπεύθυνοι για δραστηριότητες προς αυτή την κατεύθυνση.

Βήματα εργασίας

Η διαχείριση ταλέντων περιλαμβάνει τα ακόλουθα στάδια εργασίας με το προσωπικό του οργανισμού:

1. Αξιοθέατο. Αυτό το στάδιο ξεκινά με το γεγονός ότι οι διαχειριστές πρέπει να δημιουργήσουν την ελκυστικότητα της επωνυμίας της επιχείρησης. Αυτή η στιγμή είναι εξαιρετικά σημαντική, αφού κάθε άτομο θέλει να εργαστεί σε έναν οργανισμό που έχει καλή εικόνα και φήμη. Στη συνέχεια, πρέπει να βρείτε και να επιλέξετε υπαλλήλους για συγκεκριμένες θέσεις. Όπως γνωρίζετε, η αναζήτηση προσωπικού μπορεί να πραγματοποιηθεί τόσο εντός του οργανισμού (εσωτερική) όσο και να στοχεύει στην προσέλκυση ταλαντούχων ειδικών από το εξωτερικό (εξωτερικό).
2. Ανάπτυξη ταλέντων. Αυτό το στάδιο περιλαμβάνει όχι μόνο την εκπαίδευση του προσωπικού εντός του επαγγελματικού του πλαισίου, αλλά και τη διαδικασία προσαρμογής (εάν ο εργαζόμενος έγινε δεκτός στον οργανισμό για πρώτη φορά ή μετακινήθηκε σε άλλη θέση), την ανάπτυξη προσωπικών ικανοτήτων κ.λπ.
3. Κρατήστε. Αυτό είναι το τελευταίο και πιο δύσκολο στάδιο εργασίας με το προσωπικό στο πλαίσιο του συστήματος διαχείρισης ταλέντων, καθώς ένα σημαντικό καθήκον πέφτει στους ώμους της διοίκησης - να δημιουργήσει όλες τις απαραίτητες συνθήκες στον οργανισμό που θα ανταποκρίνονται στις προσδοκίες του προσωπικού, καθώς και να αναπτύξει ένα αποτελεσματικό σύστημα παρακίνησης και τόνωσης της εργασιακής δραστηριότητας. Το τελευταίο παίζει σημαντικό ρόλο, καθώς είναι το κίνητρο που θα επιτρέψει στο προσωπικό να εκφραστεί αποτελεσματικά, να συνειδητοποιήσει τις προσωπικές ανάγκες και να βοηθήσει τον οργανισμό να αναπτυχθεί.

Αξίζει να σταθούμε λεπτομερέστερα στις αρχές που ακολουθεί η διαχείριση ταλέντων όταν περνάει από όλα τα παραπάνω στάδια συνεργασίας με υπαλλήλους.

Οδηγίες

Η πρώτη και πιο σημαντική αρχή της διαχείρισης ταλέντων σε έναν οργανισμό είναι η συνέπεια όλων των ενεργειών με τη συνολική στρατηγική της εταιρείας. Ανάλογα με το που στοχεύει η στρατηγική του οργανισμού, αναπτύσσεται και η πολιτική προσωπικού. Ως εκ τούτου, είναι σημαντικό να συγκρίνετε όλες τις ενέργειες με ακρίβεια με στρατηγικές, ώστε να μην έρχονται σε αντίθεση με αυτήν.

Η δεύτερη αρχή αναφέρει ότι όλα τα μέτρα που εφαρμόζονται και οι ενέργειες που λαμβάνονται στο πλαίσιο των μεθόδων διαχείρισης ταλέντων δεν πρέπει να έρχονται σε αντίθεση μεταξύ τους. Επιπλέον, είναι σημαντικό να ακολουθείτε τη σειρά τους. Διαφορετικά, υπάρχει πιθανότητα χάους σε θέματα προσωπικού.

Η επόμενη, τρίτη αρχή στοχεύει στην ενσωμάτωση του συστήματος διαχείρισης ταλέντων στην εταιρική κουλτούρα του οργανισμού. Μια άλλη σημαντική αρχή είναι η υποστήριξη του συστήματος που χτίζεται μεπλευρά της ηγεσίας. Χωρίς τη συμμετοχή της ανώτατης διοίκησης, η υλοποίηση των καθηκόντων στον τομέα αυτού του μάνατζμεντ είναι απολύτως αδύνατη. Επομένως, είναι σημαντικό τα ανώτατα στελέχη να αλληλεπιδρούν με το τμήμα HR.

Η πέμπτη αρχή βασίζεται στο γεγονός ότι για να προσελκύσετε και να διατηρήσετε ταλαντούχους ειδικούς στον οργανισμό σας, είναι απαραίτητο να διατηρήσετε την επωνυμία του εργοδότη. Κάθε υπάλληλος πρέπει να παρουσιάζει την ηγεσία του με τον καλύτερο δυνατό τρόπο, διαφορετικά δεν μπορείτε να βασίζεστε σε ένα αφοσιωμένο και πειθαρχημένο προσωπικό.

Η έκτη αρχή ορίζει ότι οι απαιτήσεις για το προσωπικό, καθώς και τα κριτήρια για την επιλογή και την επιλογή του προσωπικού, την αξιολόγηση και την ανάπτυξή του πρέπει να είναι πολύ διαφανή και ανοιχτά. Κάθε υπάλληλος πρέπει να καταλάβει ότι η επιτυχία του εξαρτάται μόνο από αυτόν και μπορεί να αυξήσει τη βαθμολογία του ανά πάσα στιγμή.

Η τελευταία βασική αρχή βασίζεται στο γεγονός ότι στη διαδικασία διαχείρισης ταλέντων, η εκπαίδευση του προσωπικού θα πρέπει να στοχεύει στη βελτιστοποίηση της επαγγελματικής του απόδοσης. Με άλλα λόγια, όλη η γνώση και η εμπειρία θα πρέπει να εφαρμόζονται από τον εργαζόμενο στις επαγγελματικές του δραστηριότητες και να αυξάνουν την αποτελεσματικότητα της εργασιακής διαδικασίας.

Προγράμματα ταλέντων

Αφού η εταιρεία επιλέξει και εκπαιδεύσει ειδικούς στους οποίους έχει απονεμηθεί ο τίτλος του ταλέντου, η διοίκηση πρέπει να καθορίσει ένα πρόγραμμα για να συνεργαστεί μαζί τους. Γενικά, όλα τα προγράμματα στοχεύουν:

• motivation;
• ανάπτυξη ικανοτήτων;
• σχεδιασμός σταδιοδρομίας.

Αξίζει να εξετάσετε ένα παράδειγμα του πιο αποτελεσματικού προγράμματος για εργασίαταλέντα, η οποία στοχεύει στην ανάπτυξη ειδικών. Έτσι, αρχικά η εταιρεία πρέπει να επιλέξει και να καθορίσει τους πιο αποτελεσματικούς υπαλλήλους της εταιρείας. Για να το κάνετε αυτό, μπορείτε να χρησιμοποιήσετε διάφορα εργαλεία (αξιολόγηση 360 μοιρών, δοκιμές, αξιολόγηση μεμονωμένων στόχων κ.λπ.).

Επιπλέον, οι επιλεγμένοι συμμετέχοντες του προγράμματος ανάπτυξης ταλέντων υποβάλλονται σε διαδικασία ανάπτυξης για συγκεκριμένες εργασίες, με βάση τα αποτελέσματα της αξιολόγησης. Η ανάπτυξη προσωπικού μπορεί να είναι:

1. Κάθετη (προώθηση κατά ένα βήμα).
2. Οριζόντια (π.χ. μετακίνηση διαχειριστή λιανικής σε θέση χονδρικής).
3. Επέκταση τεχνογνωσίας από έναν υπάλληλο εντός της θέσης (πιθανόν σε περίπτωση εργασιών ή επιστημονικών δραστηριοτήτων μεγάλης κλίμακας).

Το επόμενο στάδιο του προγράμματος ανάπτυξης είναι η δημιουργία αναπτυξιακών σχεδίων για τους εργαζόμενους, λαμβάνοντας υπόψη τα μεμονωμένα δυνατά και αδύνατα σημεία τους. Ο ελάχιστος χρόνος ανάπτυξης για έναν εργαζόμενο είναι 1 εργάσιμο έτος.

Μετά από κάθε χρόνο, αξιολογείται η εξέλιξη των εργαζομένων. Εάν είναι απαραίτητο, γίνονται προσαρμογές στο μεμονωμένο πρόγραμμα. Εάν ο εργαζόμενος δεν δείξει κανένα αποτέλεσμα και δεν επιδιώκει να αναπτυχθεί ανεξάρτητα, αποκλείεται από το πρόγραμμα.

Το τελικό στάδιο της εργασίας με ταλέντα μπορεί να θεωρηθεί ο διορισμός ενός υπαλλήλου σε μια σημαντική θέση (ή ανάθεση σε σοβαρά έργα ή καθήκοντα). Έτσι, είναι δυνατό να σχηματιστεί μια «σύνθεση αστεριών» εργαζομένων που, στη διαδικασία ανάπτυξης, θα πετύχουν τιθα είναι σε θέση να εκτελεί τις πιο δύσκολες εργασίες προς όφελος της ανάπτυξης του οργανισμού.

Δυνατότητα χρήσης του συστήματος σε ρωσικές επιχειρήσεις

Όπως γνωρίζετε, πολλές επιχειρήσεις στη Ρωσία λειτουργούν σύμφωνα με ένα γραφειοκρατικό σύστημα που επιδιώκει μια σαφή ιεραρχία, κατανομή των εργαζομένων σύμφωνα με τη λειτουργικότητα και αυστηρή τήρηση όλων των διαδικασιών και κανόνων.

Σήμερα, υπάρχουν εκείνες οι εταιρείες που προσπαθούν να είναι πιο ευέλικτες σε σχέση με την εργασία σε κοινά έργα και την εξειδίκευση της εργασίας. Ωστόσο, τα γραφειοκρατικά σχήματα παραμένουν προνομιακά. Αυτή η προσέγγιση είναι που δεν δίνει στις επιχειρήσεις την ευκαιρία να αναθεωρήσουν την πολιτική προσωπικού τους και να εισαγάγουν την έννοια της ανάπτυξης και διαχείρισης ταλέντων στις δραστηριότητές τους.

Συμπέρασμα

Γνωριμία με μια έννοια όπως η διαχείριση ταλέντων, μπορούμε να συμπεράνουμε ότι αυτή η ιδέα είναι μια εξαιρετική ευκαιρία για τους ιδιοκτήτες μεγάλων εταιρειών και τμημάτων να επιλέξουν το καλύτερο προσωπικό. Δεν είναι όλοι οι εργαζόμενοι έτοιμοι να εργαστούν ανιδιοτελώς για να είναι χρήσιμοι και να βελτιώνονται συνεχώς, αλλά υπάρχουν εκείνοι που, υπό ευνοϊκές συνθήκες, μπορούν να είναι απίστευτα χρήσιμοι για τον οργανισμό και την κοινωνία συνολικά. Το καθήκον των μάνατζερ είναι να τους βρουν και να τους δώσουν την ευκαιρία να αναπτυχθούν επαγγελματικά.

Η διαχείριση ανάπτυξης ταλέντων διαδραματίζει βασικό ρόλο στη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού. Επομένως, η οικοδόμηση ενός σωστού συστήματος εκπαίδευσης των εργαζομένων παίζει μεγάλο ρόλο σε αυτήν την προσέγγιση για τη συνεργασία με το προσωπικό.

Συμπερασματικά, αξίζει να σημειωθεί ότι με κίνητρο καιΈνας εργαζόμενος που ενδιαφέρεται για τη δουλειά του είναι ο πιο σημαντικός πόρος κάθε εταιρείας. Ως εκ τούτου, είναι σημαντικό να εξετάζουμε έγκαιρα τους ταλαντούχους ειδικούς μεταξύ των υφισταμένων και να τους δίνουμε την ευκαιρία να βελτιώσουν τη ζωή τους μέσω της εργασίας.