Πολιτική προσωπικού και στρατηγική προσωπικού: έννοια, τύποι και ρόλος στην ανάπτυξη της επιχείρησης

2024 Συγγραφέας: Howard Calhoun | [email protected]. Τελευταία τροποποίηση: 2023-12-17 10:23

Τώρα η λειτουργία διαχείρισης προσωπικού μεταβαίνει σε νέο ποιοτικό επίπεδο. Τώρα η έμφαση δεν δίνεται στην εκτέλεση άμεσων οδηγιών από τη διεύθυνση γραμμής, αλλά σε ένα ολιστικό, ανεξάρτητο, διατεταγμένο σύστημα, το οποίο συμβάλλει στη βελτίωση της αποτελεσματικότητας και στην επίτευξη των στόχων του οργανισμού. Και εδώ βοηθά η πολιτική προσωπικού και η στρατηγική προσωπικού.

Γενικές πληροφορίες

Τι έχει σημασία; Πρώτα απ 'όλα, πρέπει να δοθεί προσοχή σε στοιχεία όπως η πολιτική προσωπικού, οι στρατηγικές και ο σχεδιασμός. Ας δούμε γιατί.

1. Πολιτική προσωπικού. Εξαρτάται από το είδος του προσωπικού παραγωγής που χρειάζεται ο οργανισμός. Επιπλέον, δίνεται προσοχή στη διαδικασία εργασίας, με τη βοήθεια της οποίας σχεδιάζεται η επιτυχής υλοποίηση των στρατηγικών στόχων της επιχείρησης. Δεν έχει αναπτυχθεί μια καθολική έννοια της πολιτικής προσωπικού. Επομένως, μπορείτε να βρείτε ελαφρώς διαφορετικές ερμηνείες αυτής της φράσης.
2. Στρατηγική προσωπικού. Καθορίζει τις μεθόδους με τις οποίεςαπαραίτητο προσωπικό που πρέπει να σχηματιστεί.
3. Σχεδιασμός προσωπικού. Αυτή είναι η διαδικασία ανάπτυξης ενός συνόλου μέτρων μέσω των οποίων η επιλεγμένη πολιτική θα εφαρμοστεί χρησιμοποιώντας τις μεθόδους που εφαρμόζονται. Ανάλογα με την περίοδο για την οποία αναπτύσσεται το σχέδιο, διακρίνονται το μακροπρόθεσμο, το μεσοπρόθεσμο και το βραχυπρόθεσμο.

Έτσι, η πολιτική προσωπικού και η στρατηγική προσωπικού αντικατοπτρίζουν το έργο και τον σκοπό της επιχείρησης στον τομέα των ανθρώπινων πόρων. Αρκετά συνηθισμένη είναι η κατάσταση όταν οι στάσεις των ιδιοκτητών (διευθυντών) της επιχείρησης έχουν άμεση επίδραση σε αυτό. Και ήδη στη βάση τους, αναπτύσσονται κανόνες για την εργασία με το προσωπικό. Πρέπει να σημειωθεί ότι η πολιτική προσωπικού μπορεί να υπάρχει, ακόμη και με τη μορφή άγραφων κανόνων. Αυτό συμβάλλει στην προβλεψιμότητα και την ασφάλεια των εργαζομένων, γιατί σε τέτοιες περιπτώσεις, κάθε εργαζόμενος ξέρει τι να περιμένει από τη διοίκηση.

Ποιοι είναι οι στόχοι;

Εν ολίγοις, υπάρχουν δύο σημεία:

1. Διαβούλευση με ιδιοκτήτες (διαχειριστές). Διενεργείται με σκοπό τη διασφάλιση της αποτελεσματικής λειτουργίας της επιχείρησης στον τομέα της πολιτικής προσωπικού. Εάν είναι απαραίτητο, θα πρέπει να επηρεαστούν ώστε να αλλάξουν τις πεποιθήσεις τους, καθώς και να διατυπώσουν με μεγαλύτερη ακρίβεια τις δικές τους ιδέες.
2. Επικοινωνία στους εργαζόμενους των αποδεκτών θέσεων διοίκησης. Ο στόχος αυτός επιτυγχάνεται μέσω της επισημοποίησης των αρχών της εργασίας, μέσω συναντήσεων, εσωτερικών μέσων επικοινωνίας.

Υπάρχουν ορισμένα σημαντικά σημεία που πρέπει να λάβετε υπόψη. Δηλαδή:

1. Πρέπει να ληφθείλαμβάνονται υπόψη όλα τα συστατικά στοιχεία των μισθών (μισθοί, πρόσθετες πληρωμές, επιδόματα, επιδόματα, αποζημιώσεις).
2. Είναι απαραίτητο να λάβετε υπόψη το κόστος μετρητών για αδύνατο χρόνο. Παραδείγματα περιλαμβάνουν ανάπαυση κατά τις επίσημες αργίες και ετήσια άδεια.
3. Είναι απαραίτητο να ληφθεί υπόψη το κόστος των κοινωνικών προγραμμάτων, καθώς και οι πρόσθετες παροχές που παρέχονται στον εργαζόμενο. Παραδείγματα περιλαμβάνουν φαγητό, επαγγελματικά ταξίδια και διαμονή, εταιρικά έξοδα διακοπών, εξοπλισμό βοηθητικών δωματίων και ούτω καθεξής.
4. Οι δαπάνες για την προσαρμογή των εργαζομένων θα πρέπει επίσης να ληφθούν υπόψη. Κατά την περίοδο εισόδου σε μια νέα θέση, η παραγωγικότητα της εργασίας είναι χαμηλή και η καθοδήγηση απαιτεί το χρόνο ενός έμπειρου υπαλλήλου για να εκπαιδεύσει έναν νεοφερμένο.
5. Λαμβάνεται επίσης υπόψη το κόστος προσέλκυσης εργαζομένων. Αυτό μπορεί να σημαίνει πληρωμή για υπηρεσίες πρακτορείου, δαπάνες για τη διοργάνωση διαγωνισμών, πληρωμή για διαφημίσεις στα μέσα ενημέρωσης και παρόμοια.
6. Η οργάνωση του χώρου εργασίας, καθώς και η δημιουργία όλων των απαραίτητων προϋποθέσεων, απαιτεί και κεφάλαια. Στοιχεία δαπανών είναι η αγορά φόρμες, εξοπλισμός, εργαλεία, υπηρεσίες επικοινωνίας, έπιπλα.
7. Θα πρέπει επίσης να ληφθεί υπόψη το κόστος της αποχώρησης.

Η πολιτική προσωπικού και η στρατηγική προσωπικού υπάρχουν αδιαχώριστα, και στους δύο αυτούς τομείς πρέπει να δοθεί η απαραίτητη προσοχή.

Σχετικά με τις αρχές

Όλες οι ενέργειες που εκτελούνται πρέπει να υπακούουν σε μια συγκεκριμένη λογική. Και η στρατηγική ανάπτυξης προσωπικού της επιχείρησης δεν αποτελεί εξαίρεση. Η πλειοψηφίαυπάρχουσες πτυχές και αποχρώσεις ελήφθησαν υπόψη και διαμορφώθηκαν με τη μορφή ορισμένων αρχών:

1. Στρατηγική εστίαση. Αυτό σημαίνει ότι δεν πρέπει να λαμβάνονται υπόψη μόνο οι βραχυπρόθεσμες επιπτώσεις, αλλά και οι μακροπρόθεσμες συνέπειες στις οποίες οδηγούν οι αποφάσεις που λαμβάνονται. Έτσι, πολύ συχνά αυτό που δίνει ένα γρήγορο, στιγμιαίο αποτέλεσμα μπορεί να οδηγήσει σε ένα καταστροφικό αποτέλεσμα μετά από μεγάλο χρονικό διάστημα. Ως εκ τούτου, είναι απαραίτητος ο συντονισμός των τρεχουσών αναγκών και των μακροπρόθεσμων προοπτικών. Για παράδειγμα, η αυστηρή διαχείριση που βασίζεται σε περιορισμούς και πρόστιμα διασφαλίζει εργασιακή πειθαρχία, αλλά οδηγεί στην καταστολή της πρωτοβουλίας.
2. Πολυπλοκότητα. Η πολιτική προσωπικού και η στρατηγική προσωπικού πρέπει να συνδυάζονται με άλλες προοπτικές της επιχείρησης με τέτοιο τρόπο ώστε η αλληλεπίδραση να οδηγεί στο επιθυμητό αποτέλεσμα. Δηλαδή, το προσωπικό και τα ποιοτικά χαρακτηριστικά του αντιστοιχούν στην προθυμία πληρωμής για αυτά, στο σχέδιο ανάπτυξης της επιχείρησης, στην υιοθετημένη προσέγγιση προώθησης.
3. Συστηματική. Αν μιλάμε για τα προβλήματα της πολιτικής προσωπικού, τότε η κατάσταση είναι κοινή όταν η διοίκηση ξεχνά ότι μια ολοκληρωμένη προσέγγιση παίζει σημαντικό ρόλο στη διαχείριση του προσωπικού. Εξαιτίας αυτού, οι αλλαγές συνονθύλευμα δεν παρέχουν το επιθυμητό αποτέλεσμα. Ας δούμε ένα παράδειγμα. Η επιχείρηση αλλάζει την οργανωτική δομή προκειμένου να απαλλάξει τη διοίκηση από τις συνήθεις λειτουργίες. Ο επιδιωκόμενος στόχος είναι να καταστεί δυνατή η αξιοποίηση του επιχειρηματικού δυναμικού. Αλλά ταυτόχρονα, οι διευθυντές δεν αξιολογούνται για την παρουσία των απαραίτητων ιδιοτήτων, το σύστημα των υλικών κινήτρων και της εκπαίδευσής τους δεν ξαναχτίζεται. ΣΤΟΩς αποτέλεσμα, δεν εμφανίζεται ένα σύστημα που επιτρέπει την ευέλικτη προσαρμογή στις αλλαγές στο εξωτερικό περιβάλλον. Αυτό που έχει σημασία εδώ είναι οι ολόπλευρες αλλαγές.

Και αυτοί απέχουν πολύ από όλους τους τομείς της στρατηγικής προσωπικού που πρέπει να δοθεί προσοχή.

Ποιες άλλες αρχές υπάρχουν;

Από το σημείο 3 προκύπτει το ακόλουθο:

1. Ακολουθία. Είναι απαραίτητο να διασφαλιστεί ότι οι μέθοδοι της στρατηγικής προσωπικού δεν έρχονται σε αντίθεση μεταξύ τους, ότι οι αποδεκτές αρχές εφαρμόζονται αυστηρά στην πράξη και ότι υπάρχει εντολή για την εφαρμογή τους που επιτρέπει τη διασφάλιση του αναμενόμενου αποτελέσματος.
2. Οικονομική σκοπιμότητα. Θα πρέπει να θυμόμαστε ότι το πρωταρχικό καθήκον που επιλύεται από το σύστημα διαχείρισης προσωπικού είναι η αποτελεσματικότερη χρήση των δυνατοτήτων τόσο των μεμονωμένων εργαζομένων όσο και ολόκληρης της ομάδας. Δηλαδή, είναι απαραίτητο να πραγματοποιηθούν οι στόχοι της επιχείρησης, διασφαλίζοντας τη βέλτιστη αναλογία των πόρων που χρησιμοποιούνται και το αποτέλεσμα που προκύπτει.
3. Νομιμότητα. Ορισμένοι διευθυντές πιστεύουν ότι η εργατική νομοθεσία δεν ισχύει για το υπεύθυνο τμήμα. Άρα μπορούν να κάνουν ό,τι θέλουν. Και όλα πάνε καλά μέχρι τη στιγμή που ένα άτομο αποφασίζει να υπερασπιστεί τα δικαιώματα και τα συμφέροντά του και ξεκινά την έναρξη του ελέγχου της εφαρμογής της εργατικής νομοθεσίας από τις ρυθμιστικές αρχές. Επιπλέον, η εργασία εκτός του νομικού πεδίου επιδεινώνει την εικόνα του εργοδότη, δηλαδή μειώνει τις πιθανότητες πρόσληψης και διατήρησης επαγγελματιών.
4. Ευελιξία. Η ικανότητα προσαρμογής στην αλλαγή είναι το κλειδίεπιχειρηματικό χαρακτηριστικό. Το κύριο εμπόδιο σε αυτή την περίπτωση (όπως και ο παράγοντας επιρροής) είναι οι άνθρωποι, το υπάρχον ανθρώπινο δυναμικό της επιχείρησης. Από αυτούς εξαρτάται η ευελιξία της ροής εργασίας της επιχείρησης. Ως εκ τούτου, οι στόχοι της στρατηγικής προσωπικού θα πρέπει να περιλαμβάνουν την παροχή συνθηκών εργασίας όταν είναι δυνατόν να διασφαλιστεί η ταχεία εισαγωγή καινοτομιών. Ωστόσο, η συγκεκριμένη διατύπωση μπορεί να βελτιωθεί καθώς εμφανίζονται νέες προκλήσεις.
5. Επιστημονική εγκυρότητα. Όταν δημιουργείται η πολιτική προσωπικού μιας επιχείρησης, είναι απαραίτητο να λαμβάνεται υπόψη όχι μόνο η υπάρχουσα επαγγελματική εμπειρία, αλλά και τα αποτελέσματα της συνεχιζόμενης έρευνας. Αυτό λαμβάνει υπόψη εσωτερικούς και εξωτερικούς παράγοντες που επηρεάζουν την επιχείρηση και την απόδοσή της.

Ας ρίξουμε μια πιο προσεκτική ματιά στο 5.

Σχετικά με εξωτερικούς παράγοντες

Αυτά περιλαμβάνουν:

1. Το επίπεδο σταθερότητας της πολιτικής και οικονομικής κατάστασης, η ποιότητα και η συμμόρφωση με τους νόμους.
2. Πιθανές διακυμάνσεις, καθώς και αλλαγές στη ζήτηση για προϊόντα που δημιουργούνται από την επιχείρηση, αύξησαν τον ανταγωνισμό στις ανεπτυγμένες αγορές. Για παράδειγμα, εάν αναμένεται να αυξηθεί η προσφορά διατηρώντας παράλληλα τη ζήτηση, τότε θα πρέπει να αυξήσετε το επίπεδο ικανότητας του προσωπικού σας. Αυτό γίνεται μέσω της συνεχούς μάθησης, της ανάπτυξης δεξιοτήτων, της ανάπτυξης δεξιοτήτων, της βελτίωσης της απόδοσης.
3. Η δύναμη της συνδικαλιστικής επιρροής στην απόδοση της εταιρείας.
4. Συγκυρία της αγοράς εργασίας. Για παράδειγμα, ειδικοί στη λαθροθηρία.
5. Υφιστάμενες απαιτήσεις εργατικού δικαίου. Πρώτα απ 'όλα, είναι απαραίτητο να δοθεί προσοχή στην κοινωνική προστασία και την απασχόλησηπληθυσμός.
6. Η νοοτροπία των εργαζομένων στην περιοχή όπου βρίσκεται η εταιρεία. Για παράδειγμα, εάν ο αλκοολισμός είναι ευρέως διαδεδομένος μεταξύ τους, τότε αυτό συνεπάγεται γάμο, απουσία και άλλα παρόμοια. Για να αποφευχθεί αυτό, μπορούν να προσελκύσουν εργαζομένους από τους γύρω οικισμούς ή ακόμα και τις περιοχές, οργανώνοντας όλες τις απαραίτητες υποδομές, όπως μεταφορές ή παροχή στέγασης υπηρεσιών.
7. Κρατικά και τοπικά προγράμματα κοινωνικοοικονομικής ανάπτυξης. Αυτό ισχύει κυρίως για επιχειρήσεις με κρατική ιδιοκτησία.

Σχετικά με εσωτερικούς παράγοντες

Αυτά περιλαμβάνουν:

1. Στρατηγική ανάπτυξης επιχειρήσεων. Για παράδειγμα, επεξεργάζονται ερωτήσεις σχετικά με το εάν σχεδιάζεται επέκταση. Σε μια θετική περίπτωση, είναι απαραίτητο να αποφασιστεί εάν είναι δυνατή η κατανομή νέων τομέων εργασίας μεταξύ του ήδη προσληφθέντος προσωπικού ή εάν είναι απαραίτητο να προσληφθούν άτομα.
2. Οι ιδιαιτερότητες της επιχείρησης. Αυτό σημαίνει τη λειτουργική και οργανωτική δομή, τη μορφή διαχείρισης, τις τεχνολογίες που χρησιμοποιούνται. Έτσι, οι ερευνητικοί οργανισμοί διαφέρουν ως προς αυτό από τα ιδρύματα υγειονομικής περίθαλψης, τις ασφαλιστικές εταιρείες.
3. Η οικονομική κατάσταση της επιχείρησης. Εδώ, η εστίαση είναι στις οικονομικές ευκαιρίες και στο επίπεδο του κόστους. Έτσι, για παράδειγμα, σε περιπτώσεις όπου οι μισθοί (ή μέρος αυτών) εξαρτώνται από την κερδοφορία της επιχείρησης, τότε όταν τα κέρδη πέφτουν, τα κέρδη θα μειωθούν επίσης. Για να διορθωθεί η κατάσταση, μπορούν να χρησιμοποιηθούν στρατηγικές για τη βελτίωση του συστήματος των εργασιακών ευθυνών και της οργανωτικής δομής, την αλλαγήπολιτική παροχών και αποζημιώσεων, μείωση του κόστους διατήρησης των θέσεων εργασίας, αλλαγή των αρχών πρόσληψης (για παράδειγμα, προς καλύτερους και υψηλότερα αμειβόμενους ειδικούς).
4. Ποιοτικά και ποσοτικά χαρακτηριστικά των θέσεων εργασίας. Παραδείγματα περιλαμβάνουν μεγάλες βάρδιες, νυχτερινή εργασία, επικίνδυνες και επιβλαβείς συνθήκες εργασίας, σημαντικές απαιτήσεις σε σωματική και πνευματική προσπάθεια και παρόμοια.
5. Δυνατότητα προσωπικού. Για παράδειγμα, εάν η μέση ηλικία των εργαζομένων υπερβαίνει τα 50 έτη, αλλά υπάρχουν τακτικοί πελάτες, τότε θα ήταν σκόπιμο να προσελκύσετε νέους ειδικούς.
6. Εταιρική κουλτούρα του οργανισμού.
7. Συμφέροντα και προσωπικά χαρακτηριστικά των ιδιοκτητών ή/και των διευθυντών της επιχείρησης.

Επιλογή

Ίσως αυτή είναι η πιο σημαντική παγκόσμια πτυχή. Αυτή η διαδικασία μπορεί να πραγματοποιηθεί τόσο από μόνη της όσο και με τη συμμετοχή ενός γραφείου πρόσληψης. Πότε είναι λογικό; Εάν μιλάμε για μια μεγάλη επιχείρηση που απασχολεί εκατοντάδες και χιλιάδες άτομα, τότε είναι καλύτερο να αναθέσουμε τις υποθέσεις τους και την αναζήτηση νέων εργαζομένων σε ειδικούς που ήδη εργάζονται σε αυτήν, οι οποίοι, γνωρίζοντας όλα τα στοιχεία, θα είναι σε θέση να αξιολογεί τους υποψήφιους για τη θέση. Αλλά υπάρχουν ορισμένες αποχρώσεις εδώ - οπότε, αν μιλάμε για την εύρεση σπάνιων επαγγελματιών, τότε εδώ οι προσπάθειές τους μπορεί να αποδειχθούν πολύ λίγες. Ας εξετάσουμε ένα μικρό παράδειγμα. Υπάρχει ένα γραφείο προσλήψεων στη Μόσχα που ειδικεύεται στην εύρεση επιστημόνων στον τομέα της θεωρητικής φυσικής. Έχουν εξελίξεις, κανάλια, διασυνδέσεις, συμφωνίες. Και υπάρχει υπό όρουςιδιωτικό ερευνητικό ινστιτούτο θεωρητικής φυσικής στον τομέα της κβαντικής μηχανικής. Μπορεί να είναι προβληματικό για τους επιστήμονες να επιλέξουν προσωπικό μόνοι τους, επειδή είναι ήδη δύσκολο να βρεθεί μόνο ένας υποψήφιος για την απαιτούμενη θέση. Στη συνέχεια, απευθύνονται σε ένα γραφείο στρατολόγησης στη Μόσχα, το οποίο ήδη επιλέγει όλους τους πιθανούς υποψηφίους.

Ομαδοποίηση υπαλλήλων

Για την παροχή ενός αποτελεσματικού μηχανισμού για την πολιτική προσωπικού, οι εργαζόμενοι μπορούν να χωριστούν ανάλογα με τη σημασία και την προτεραιότητά τους. Αυτή η προσέγγιση καθιστά δυνατή την επιτυχή χρήση περιορισμένων πόρων. Εδώ είναι ένα μικρό παράδειγμα:

1. Κατηγορία αριθμός 1. Αυτοί είναι οι επικεφαλής των βασικών τμημάτων, από τα οποία εξαρτάται το αποτέλεσμα. Για παράδειγμα - ο σκηνοθέτης, οι αναπληρωτές, ο επικεφαλής του τμήματος παραγωγής και ούτω καθεξής.
2. Κατηγορία 2. Επαγγελματίες που διαμορφώνουν το κύριο αποτέλεσμα. Για παράδειγμα - υψηλά καταρτισμένοι υπάλληλοι, τεχνολόγοι και ούτω καθεξής.
3. Κατηγορία 3. Εργαζόμενοι που βοηθούν την ομάδα 2 να επιτύχει αποτελέσματα. Για παράδειγμα - διαχειριστές συστήματος, ρυθμιστές εξοπλισμού, γραμματείς και ούτω καθεξής.
4. Κατηγορία Νο. 4. Εργαζόμενοι που δεν επηρεάζουν άμεσα το αποτέλεσμα. Αυτοί είναι λογιστές, ταχυμεταφορείς, καθαριστές.

Με βάση τη δημιουργημένη ταξινόμηση, πραγματοποιείται η κατανομή των πόρων με την υψηλότερη απόδοση.

Ποιοι είναι οι τύποι των στρατηγικών HR;

Υπάρχουν τέσσερα βασικά πρότυπα συμπεριφοράς:

1. Ελαχιστοποίηση κόστους. Αυτή η προσέγγιση χρησιμοποιείται κατά την εργασία με αγαθάμαζικής κατανάλωσης, όταν οι εργαζόμενοι δεν χρειάζονται υψηλό επίπεδο επαγγελματισμού και όλη η προσοχή δίνεται στους ποσοτικούς δείκτες. Εάν η πρόσληψη των απαραίτητων ειδικών είναι εξαιρετικά δαπανηρή, τότε γίνεται συνεχής εκπαίδευση των εργαζομένων ώστε να ανταποκρίνονται στις υπάρχουσες απαιτήσεις.
2. Στρατηγική βελτίωσης της ποιότητας. Επικεντρώνεται στην προσφορά αγαθών με συγκεκριμένες ιδιότητες που ικανοποιούν την καταναλωτική ζήτηση του υψηλότερου τμήματος τιμών. Στην περίπτωση αυτή, σχεδιάζεται να επικεντρωθεί στην επιλογή ειδικευμένων υπαλλήλων, να αναπτυχθούν και να εφαρμοστούν προγράμματα κινήτρων, να αλλάξει η αποτελεσματικότητα της εργασίας σύμφωνα με ομαδικά και ατομικά κριτήρια. Ιδιαίτερη προσοχή σε αυτή την περίπτωση δίνεται στο σύστημα ανάπτυξης και εκπαίδευσης, καθώς και στην παροχή εργασιακής ασφάλειας.
3. Στρατηγική εστίασης. Σε αυτήν την περίπτωση, υποτίθεται ότι επικεντρώνεται σε ορισμένες θέσεις της αγοράς. Για παράδειγμα - παραγωγή για μια συγκεκριμένη ομάδα του πληθυσμού.
4. Στρατηγική καινοτομίας. Βρίσκεται στο γεγονός ότι η εταιρεία εστιάζει στη συνεχή καινοτομία και ενημερώνει συστηματικά προϊόντα και υπηρεσίες. Με την παραγωγή νέων προϊόντων, αποκτά ανταγωνιστικό πλεονέκτημα. Δημιουργείται λόγω ποιοτικών χαρακτηριστικών/τιμής και γρήγορης ανταπόκρισης στα αιτήματα των πελατών. Η ευελιξία παραγωγής παίζει σημαντικό ρόλο σε αυτό. Αυτό διασφαλίζεται από τη διαθεσιμότητα αποθεματικών πόρων, συμπεριλαμβανομένου του εργατικού δυναμικού. Το κόστος που σχετίζεται με τη συντήρησή τους αποπληρώνεται λόγω της ταχείας αναδιάρθρωσης της παραγωγής και της έναρξης της παραγωγήςνέα προϊόντα παράλληλα με τα κύρια.

Τι άλλο πρέπει να σημειωθεί;

Πρώτα απ' όλα, η εκπαίδευση του προσωπικού αξίζει προσοχής. Η συνεχής μάθηση είναι το κλειδί για τη μελλοντική επιτυχία. Φυσικά, το να έχετε ένα άμεσο αποτέλεσμα από αυτό είναι από την κατηγορία της φαντασίας, αλλά αν κοιτάξετε μεσοπρόθεσμα και μακροπρόθεσμα, τότε η αφομοίωση νέων γνώσεων, δεξιοτήτων και ικανοτήτων συνήθως αποδίδει άψογα. Από αυτή την άποψη, η εκπαίδευση είναι απαράμιλλη. Αλλά αυτός δεν είναι ο μόνος τρόπος για να αδράξουμε τις διαθέσιμες ευκαιρίες και να συνειδητοποιήσουμε τις δυνατότητες. Ένα άλλο ενδιαφέρον σημείο που αξίζει προσοχής είναι οι αλλαγές προσωπικού. Ας εξετάσουμε ένα μικρό παράδειγμα. Ας πούμε ότι προσλαμβάνεται ένας υπάλληλος. Κατέχει μια συγκεκριμένη θέση. Ταυτόχρονα, αποδείχθηκε τυχαία ότι έχει ένα αρκετά σημαντικό ταλέντο σε έναν άλλο τομέα. Και εκεί, ταυτόχρονα, υπάρχει μεγαλύτερη ζήτηση για ειδικούς από ό,τι στη σημερινή θέση. Σε αυτή την περίπτωση, πραγματοποιούνται αλλαγές προσωπικού και ο υπάλληλος αλλάζει το τμήμα (τμήμα) εργασίας.