Οι συγκρούσεις σε οργανισμούς είναι Η έννοια, τα είδη, οι αιτίες, οι μέθοδοι επίλυσης και οι συνέπειες των συγκρούσεων σε έναν οργανισμό

2024 Συγγραφέας: Howard Calhoun | [email protected]. Τελευταία τροποποίηση: 2023-12-17 10:23

Οι παρεξηγήσεις μας συνοδεύουν παντού, τις συναντάμε συχνά στη δουλειά και στο σπίτι, στην επικοινωνία με φίλους και γνωστούς. Οι συγκρούσεις σε οργανισμούς αξίζουν ιδιαίτερης προσοχής - αυτή είναι η μάστιγα πολλών εταιρειών, οι οποίες περιλαμβάνουν μεγάλο αριθμό εργαζομένων. Σε ορισμένες περιπτώσεις, αυτές οι συγκρούσεις συμφερόντων μπορούν να θεωρηθούν ως ένα επιπλέον μέρος της διαδικασίας εργασίας που στοχεύει στη βελτίωση του κλίματος στην ομάδα.

Τι είναι σύγκρουση

Οι συγκρούσεις σε έναν οργανισμό είναι μεγάλος πονοκέφαλος για τους ηγέτες και τους διευθυντές του, γιατί είναι αυτοί που τις περισσότερες φορές πρέπει να τις αντιμετωπίσουν. Μιλάμε για πράξεις εργαζομένων με διαφορετικά ενδιαφέροντα και απόψεις. Τις περισσότερες φορές εμπλέκονται δύο πλευρές. Το καθένα από αυτά επιδιώκει τους δικούς του στόχους, που συχνά δεν συνάδουν με τις ανάγκεςαντίπαλοι.

Αν εξετάσουμε τη σύγκρουση από τη σκοπιά της ψυχολογίας, τότε νοείται ως μια ολόκληρη σειρά ενεργειών που αναλαμβάνονται από τα αντιμαχόμενα μέρη για την εκτέλεση ορισμένων εργασιών. Ταυτόχρονα, όλοι οι συμμετέχοντες βιώνουν έντονες συναισθηματικές εμπειρίες που μπορεί να επηρεάσουν τη διαδικασία εργασίας. Σύμφωνα με στατιστικά στοιχεία, περισσότερο από το 65% των συγκρούσεων οφείλονται σε έλλειψη κινήτρων μεταξύ των εργαζομένων ή στη δυσαρέσκειά τους από υλικούς όρους, αν και εξωτερικά μπορεί να μοιάζει με τυπική αναντιστοιχία απόψεων για ένα συγκεκριμένο πρόβλημα.

Τύποι διενέξεων

Οι ψυχολόγοι πιστεύουν ότι διάφοροι τύποι συγκρούσεων σε έναν οργανισμό βοηθούν στην επίτευξη της συνοχής της ομάδας, εντοπίζουν περιττούς «δεσμούς» σε αυτήν και επίσης αποκαλύπτουν τις ικανότητες κάθε υπαλλήλου μιας μονάδας. Κατά τη γνώμη τους, όλες οι αντιπαραθέσεις που συμβαίνουν μέσα σε έναν οργανισμό μπορούν να χωριστούν σε δύο τύπους: δυσλειτουργικές και λειτουργικές.

Τα πρώτα είναι ιδιαίτερα επικίνδυνα, γιατί οδηγούν στην καταστροφή ενός άνετου περιβάλλοντος μέσα στην ομάδα, σε μείωση του αριθμού των σχέσεων μεταξύ των εργαζομένων, καθώς και σε αναποτελεσματική διαχείριση της εταιρείας. Το τελευταίο μπορεί να οδηγήσει σε καλύτερη απόδοση του οργανισμού.

Τυπολογία σύγκρουσης

Κάθε σύγκρουση εκτελεί μια συγκεκριμένη λειτουργία για την ομάδα. Επομένως, μπορεί να ταξινομηθεί σύμφωνα με ένα από τα σημάδια. Η πιο συχνή είναι ο ρόλος ή η ενδοπροσωπική σύγκρουση. Συμβαίνει όταν απαιτείται η εργασία ενός υπαλλήλου,που δεν μπορούν να συμβιβαστούν μεταξύ τους. Για παράδειγμα, όταν ένας υπάλληλος χρειάζεται να παρακολουθήσει δύο διαφορετικές συναντήσεις ταυτόχρονα, προγραμματισμένες για την ίδια ώρα, ενώ ο άμεσος προϊστάμενός του απαιτεί την υποχρεωτική ολοκλήρωση και των δύο εργασιών. Σε ορισμένες περιπτώσεις, οι απαιτήσεις παραγωγής μπορεί να μην συμπίπτουν με τις προσωπικές αξίες ενός μέλους της ομάδας. Αυτό μπορεί επίσης να οδηγήσει σε σύγκρουση. Συνεχές άγχος, υπερφόρτωση από μεγάλο αριθμό εργασιακών εργασιών, δυσαρέσκεια με τα αποτελέσματα της εργασίας - όλα αυτά οδηγούν σε χρόνια κόπωση, εξαιτίας της οποίας μπορεί να προκύψει αυτή η αντίφαση.

Μεταξύ των κοινωνικών συγκρούσεων στον οργανισμό, ιδιαίτερη θέση θα πρέπει να δοθεί στις διαπροσωπικές, αφού αντιπροσωπεύουν έως και το 70% του συνολικού αριθμού των αντιφάσεων που προκύπτουν στην εργασία. Μπορούν να εκδηλωθούν με διάφορους τρόπους. Για παράδειγμα, αρκετοί ηγέτες μπορεί να αγωνιστούν για να προωθήσουν τα δικά τους έργα και να διαθέσουν πρόσθετη χρηματοδότηση από τον γενικό προϋπολογισμό. Σε ορισμένους οργανισμούς, υπάρχουν επίσης συγκρούσεις που προκύπτουν όταν προσπαθούν να ανέβουν ψηλότερα στην καριέρα τους, όταν κάποιοι εργαζόμενοι «αγκιστρώνουν» άλλους. Αυτό θα πρέπει επίσης να περιλαμβάνει παρεξηγήσεις που οφείλονται σε αντίθετες απόψεις σε διάφορα σημεία εργασίας. Για παράδειγμα, η ανάγκη για πρόσθετη αύξηση του προσωπικού, για την οποία μιλούν συνεχώς οι εργαζόμενοι, μπορεί να γίνει αρνητικά αντιληπτή από τη διοίκηση, καθώς θα απαιτήσει πρόσθετες οικονομικές επενδύσεις. Σε ορισμένες περιπτώσεις, οι συγκρούσεις μεταξύ δύο εργαζομένων που δεν σχετίζονται με την εργασία μεταφέρονται στη λύσηεργασιακά ζητήματα που μπορούν να επηρεάσουν αρνητικά το έργο ολόκληρου του οργανισμού.

Μπορεί επίσης να προκύψουν συγκρούσεις μεταξύ μιας ομάδας εργαζομένων και ενός μεμονωμένου ατόμου. Τις περισσότερες φορές αυτό συμβαίνει σε καταστάσεις όπου ένα άτομο δεν αποδέχεται τα οργανωτικά πρότυπα που είχαν θεσπιστεί προηγουμένως από την ομάδα. Ως παράδειγμα, εδώ μπορούμε να εξετάσουμε την τεταμένη σχέση μεταξύ του επικεφαλής της εταιρείας και ενός υφισταμένου που δεν συμφωνεί με τις απαιτήσεις του και πιστεύει ότι η διαχείριση μπορεί να γίνει με άλλο τρόπο, πιο ωφέλιμο για την εταιρεία.

Μεταξύ των κοινωνικών συγκρούσεων σε οργανισμούς, οι διαομαδικές ξεχωρίζουν. Είναι οι μεγαλύτερες χρονικά, είναι οι πιο δύσκολο να λυθούν, γιατί εδώ είναι απαραίτητο να καταλήξουμε σε έναν συμβιβασμό, για τον οποίο δεν είναι όλοι έτοιμοι. Μια τέτοια σύγκρουση μπορεί να προκύψει μεταξύ διευθυντών και υπαλλήλων που εκτελούν έως και το 90% του συνόλου της εργασίας της εταιρείας. Συχνά, τέτοιες συγκρούσεις μπορεί να προκύψουν μεταξύ έμπειρων ειδικών που έχουν συνηθίσει να εργάζονται σύμφωνα με τα ίδια σχήματα για πολλά χρόνια, και μιας νέας γενιάς εργαζομένων που είναι έτοιμοι να εισαγάγουν σύγχρονες τεχνικές καινοτομίες στην παραγωγή. Αυτή η κατηγορία μπορεί επίσης να περιλαμβάνει παρεξηγήσεις μεταξύ των τμημάτων του οργανισμού, για παράδειγμα, όταν ένα από αυτά θέλει να αυξήσει σημαντικά τη δική του απόδοση μειώνοντας την υλοποίηση των αναγκών ενός άλλου.

Γιατί συμβαίνουν οι συγκρούσεις

Ακόμη κι αν ένας διευθυντής κατανοεί τους τύπους των συγκρούσεων στον οργανισμό με τον οποίο πρέπει να συνεργαστεί, είναι πολύ σημαντικό να γνωρίζει τα πάντα για τις αιτίες τουςεμφάνιση. Μόνο τότε μπορούμε να μιλήσουμε για την αποτελεσματική διαχείριση του οργανισμού. Ως συνήθεις αιτίες παρεξήγησης, οι ψυχολόγοι εντοπίζουν την ανάγκη κατανομής περιορισμένου αριθμού πόρων (χρήματα, υλικά, αγαθά παραγωγής κ.λπ.), την κακή εκτέλεση εργασιών (ειδικά εάν αυτό επηρεάζει το έργο άλλων τμημάτων της εταιρείας), την ασυνέπεια των την εργασιακή δραστηριότητα του ατόμου με τους γενικούς στόχους της επιχείρησης.

Επίσης, οι αιτίες μεγάλων συγκρούσεων στον οργανισμό μπορεί να είναι οι διαφορές στην αντίληψη μιας συγκεκριμένης παραγωγικής κατάστασης όσον αφορά τις ανθρώπινες αξίες. Αυτό περιλαμβάνει εκ διαμέτρου αντίθετη συμπεριφορά, τη διαφορά στην ηλικία, την εμπειρία, την εκπαίδευση και την αντίληψη του κόσμου. Σε ορισμένες περιπτώσεις, μπορεί να προκύψουν συγκρούσεις λόγω μη έγκαιρης ενημέρωσης και κακής ποιότητας επικοινωνιών που προκαλούν παρεξηγήσεις μεταξύ των δύο πλευρών. Αρκετά σπάνια, τα αίτια μιας σύγκρουσης μπορεί να είναι η λανθασμένη διατύπωση των καθηκόντων που έχουν τεθεί, μια διαφορά στην αξιολόγηση της εργασίας του εργαζομένου, καθώς και μια λανθασμένη κατανομή των υπαρχουσών ευθυνών, όταν δύο ειδικοί αναλαμβάνουν να εκτελέσουν την ίδια λειτουργία, παρεμβαίνοντας σε κάθε άλλο.

Πώς να καταλάβετε ότι η εταιρεία έχει προβλήματα

Η εμφάνιση συγκρούσεων σε έναν οργανισμό είναι μια μάλλον χρονοβόρα διαδικασία. Δεν συμβαίνει σχεδόν ποτέ οι εργαζόμενοι να αρχίσουν να τσακώνονται μεταξύ τους μέσα σε λίγα δευτερόλεπτα. Οι ψυχολόγοι εντοπίζουν τέσσερα στάδια στην εμφάνιση της αντιπαράθεσης μεταξύ των ανθρώπων, ανεξάρτητα από το αν συνεργάζονται ή όχι.

1. κρυφό στάδιο. Ακριβώςτότε δημιουργούνται συνθήκες που μπορεί αργότερα να οδηγήσουν σε σύγκρουση:

• Παρεξήγηση μεταξύ των μελών της ομάδας.
• Αδιαφορία μεταξύ τους.
• Αυταρχική διαχείριση ενός οργανισμού.
• Έλλειψη σαφών αλγορίθμων ροής εργασίας.

2. στάδιο της έντασης. Ταυτόχρονα, τα γεγονότα εξελίσσονται με τέτοιο τρόπο που η παρουσία της αντιπαράθεσης γίνεται εμφανής σε όλους γύρω. Το κύριο σημάδι του είναι οι σημαντικές αλλαγές στη σχέση μεταξύ των μελών της ομάδας, που αρχίζουν να βιώνουν ψυχολογική δυσφορία. Ένας διευθυντής μπορεί να το παρατηρήσει αυτό στην τεταμένη επικοινωνία μεταξύ των υφισταμένων του. Σε ορισμένες περιπτώσεις, προσπαθούν ακόμη και να είναι λιγότερο στο ίδιο δωμάτιο, όπως στην τραπεζαρία κατά τη διάρκεια ενός διαλείμματος.

3. στάδιο του ανταγωνισμού. Οι εργασιακές συγκρούσεις στον οργανισμό περνούν αναγκαστικά από αυτό όταν τα μέρη θέλουν να λύσουν την κατάσταση που έχει προκύψει, χρησιμοποιώντας μια συγκεκριμένη στρατηγική για αυτό. Στην αρχή, όλοι οι συμμετέχοντες επιλέγουν την αντιπαράθεση - την επιθυμία να ικανοποιήσουν τα δικά τους συμφέροντα χωρίς να λαμβάνουν υπόψη τις ανάγκες της άλλης πλευράς. Ωστόσο, η βέλτιστη στρατηγική είναι η συνεργασία, όταν όλα τα μέρη προσπαθούν να βρουν μια λύση που θα ταιριάζει απόλυτα σε όλους.

Σε ορισμένες περιπτώσεις, οι επαγγελματίες των συγκρούσεων προτιμούν να αγνοούν το ίδιο το γεγονός της σύγκρουσης με κάποιον, κάτι που οδηγεί στην αποφυγή ατόμων με τα οποία μπορεί να προκύψουν διαφωνίες. Δεν πρέπει να επιτραπεί σε ένα από τα μέρη να χρησιμοποιήσει μια ευκαιριακή στρατηγική, βάζονταςτα συμφέροντα του αντιπάλου είναι υψηλότερα από τα δικά τους, αφού στο μέλλον αυτό μπορεί να οδηγήσει σε μια πιο παγκόσμια σύγκρουση.

Όλες οι πλευρές της αντιπαράθεσης πρέπει να καταλήξουν σε συμβιβασμό, ο οποίος συνεπάγεται μερική θυσία των δικών τους συμφερόντων προκειμένου να επιτύχουν το κοινό καλό.

4. στάδιο ασυμβατότητας. Είναι αυτή που είναι η άμεση σύγκρουση. Η παρουσία του εκφράζεται σε συγκεκριμένες μορφές συμπεριφοράς των συμμετεχόντων στη σύγκρουση, που μπορεί να επιδείξουν ειλικρινή περιφρόνηση και ασέβεια προς τον αντίπαλό τους, να αγνοήσουν την ύπαρξή του. Σε ορισμένες περιπτώσεις, τα μέρη συμπεριφέρονται εξαιρετικά λανθασμένα: κανονίζουν τσακωμούς, ανοίγουν σκάνδαλα και τραβούν αδιάφορα άτομα σε καυγά. Συνιστάται να μην φέρετε τη σύγκρουση σε αυτό το στάδιο, καθώς είναι αρκετά δύσκολο να βρεθεί η βέλτιστη λύση σε αυτό το στάδιο.

Τι είναι γεμάτο με την εμφάνιση συγκρούσεων στην ομάδα

Οι συνέπειες της σύγκρουσης σε έναν οργανισμό μπορεί να επηρεάσουν σοβαρά την άμεση εργασία του. Αν όλοι οι συμμετέχοντες στη σύγκρουση έχουν βρει έναν συμβιβασμό που ταιριάζει σε όλους, μιλάμε για λειτουργικό αποτέλεσμα. Σε αυτήν την περίπτωση, η επίλυση του προβλήματος συμβάλλει στην καθιέρωση αμοιβαία επωφελούς συνεργασίας μεταξύ των μελών της ομάδας, στην ανάπτυξη κοινής θέσης για ορισμένα ζητήματα και στη σημαντική βελτίωση της ποιότητας της λήψης αποφάσεων σε σύντομο χρονικό διάστημα.

Αν οι εργαζόμενοι δουν ότι ο ηγέτης είναι αποφασισμένος να επιλύσει από κοινού τις αναδυόμενες δυσκολίες, οι ίδιοι είναι πιο πρόθυμοι να διαπραγματευτούν, γιατί πιστεύουν ότι η γνώμη τους θα ακουστεί και θα ληφθεί σοβαρά υπόψη. Αρμόδιος ηγέτης σε αυτή την περίπτωσηπρέπει να καταλάβει πότε πρέπει να διαπραγματευτεί με τους υφισταμένους του και σε ποιες περιπτώσεις η απόφαση πρέπει να ληφθεί αποκλειστικά, χωρίς να εμπλέκονται οι εργαζόμενοι της επιχείρησης σε αυτή τη διαδικασία.

Εάν παρατηρείται συνεχώς εναλλαγή προσωπικού στην ομάδα, οι εργαζόμενοι είναι δυσαρεστημένοι με τη δουλειά τους, υπάρχουν ανοιχτές εκδηλώσεις επιθετικότητας και εχθρότητας, αυτό σημαίνει ότι ο διευθυντής αντιμετωπίζει τις δυσλειτουργικές συνέπειες των συγκρούσεων στον οργανισμό. Τυπικά σημάδια τέτοιων αποκρίσεων στις συγκρούσεις που έχουν συμβεί μπορεί να είναι:

• Υποβαθμισμένη απόδοση.
• Αρνήθηκε τη συνεργασία.
• Σημαντική αύξηση στις αρνητικές δηλώσεις για την επιχείρηση.

Σε ορισμένες περιπτώσεις, οι εργαζόμενοι ανταγωνίζονται μεταξύ τους, κάτι που δεν αποσκοπεί πάντα στο όφελος της εταιρείας.

Η κατάσταση είναι ιδιαίτερα δύσκολη όταν οι εργαζόμενοι ενώνονται για να παρενοχλήσουν απαράδεκτους συναδέλφους ή τον ίδιο τον επικεφαλής της εταιρείας. Ο επικεφαλής της επιχείρησης θα πρέπει να παρακολουθεί την εμφάνιση αυτών των σημείων εγκαίρως. Εάν η στιγμή έχει χαθεί, είναι σημαντικό να οργανωθεί ένα στρογγυλό τραπέζι μαζί με τους δυσαρεστημένους υπαλλήλους της εταιρείας, όπου θα συζητηθούν όλα τα επείγοντα προβλήματα και θα βρεθεί λύση. Μετά από τέτοια γεγονότα, συχνά υπογράφονται εντολές για την απόλυση των ειδικών που δεν συμφωνούν σε συμβιβασμούς και θέλουν να λάβουν ορισμένα οφέλη σε βάρος του οργανισμού.

Πώς να αντιμετωπίσετε συγκρούσεις που συμβαίνουν

Η επίλυση των συγκρούσεων σε έναν οργανισμό συχνά πέφτει στους ώμους τουηγέτης, γιατί είναι αυτός που μπορεί να κοιτάξει την κατάσταση από έξω και να βρει την βέλτιστη λύση που θα ανταποκρίνεται στις τρέχουσες ανάγκες της εταιρείας. Ο ηγέτης πρέπει να χρησιμοποιήσει κατάλληλα μέτρα που στοχεύουν στην επίλυση διαπροσωπικών συγκρούσεων. Τα μέρη που εμπλέκονται στη σύγκρουση μπορούν επίσης να τα χρησιμοποιήσουν, ιδιαίτερα συχνά αυτό συμβαίνει σε περίπτωση μη συνεργασίας, όταν ένα από αυτά παίρνει σκόπιμα την επικοινωνία σε εντελώς διαφορετική κατεύθυνση και όταν προσπαθεί να συζητήσει τη σύγκρουση που έχει προκύψει, αναφέρεται σε το γεγονός ότι δεν είναι πλέον σχετικό.

Μια άλλη επιλογή είναι η εξομάλυνση του προβλήματος. Στην περίπτωση αυτή, το αντικρουόμενο μέρος προσπαθεί να δικαιολογηθεί ή να συμφωνήσει με τον ισχυρισμό. Ωστόσο, ούτε ο ένας ούτε ο άλλος τρόπος συμπεριφοράς είναι σε θέση να βοηθήσει στην επίλυση της σύγκρουσης, μπορεί ακόμη και να επιδεινώσει την κατάσταση. Το τρίτο στυλ περιλαμβάνει την εμφάνιση ενός συμβιβασμού τη στιγμή της συζήτησης των απόψεων όλων των συμμετεχόντων στην αντιπαράθεση. Και οι δύο πλευρές προσφέρουν επιχειρήματα που ταιριάζουν απόλυτα σε όλους και δεν επιδιώκουν τη μονομερή επίλυση του ζητήματος. Εάν καταφέρουν να βρουν μια πραγματικά βέλτιστη λύση, αυτό βοηθά να απαλλαγούμε από την ένταση στην ομάδα και να τη βάλουμε στη δουλειά.

Αν η επίλυση συγκρούσεων σε έναν οργανισμό εξαρτάται μόνο από τον ηγέτη, μπορεί να χρησιμοποιηθεί ένα στυλ καταναγκασμού. Το αφεντικό παίρνει μια απόφαση χωρίς να λαμβάνει υπόψη τις θέσεις και των δύο μερών, αλλά λαμβάνοντας υπόψη τα πιθανά οφέλη που μπορεί να λάβει ο οργανισμός. Αυτό το στυλ είναι αντιπαραγωγικό γιατίμπορεί να προκαλέσει στο μέλλον την εμφάνιση ακόμη περισσότερων αντιπαραθέσεων μεταξύ των εργαζομένων της επιχείρησης. Μερικές φορές αυτή η επιλογή λειτουργεί, για παράδειγμα, όταν η μία πλευρά έχει τεράστιο αριθμό αξιώσεων που ο αντίπαλος δεν μπορεί να αμφισβητήσει.

Η επίλυση συγκρούσεων σε έναν οργανισμό είναι δυνατή μόνο εάν όλοι οι συμμετέχοντες αντιλαμβάνονται επαρκώς τα γεγονότα που λαμβάνουν χώρα, είναι ανοιχτοί στο διάλογο και είναι έτοιμοι να οικοδομήσουν μια ατμόσφαιρα εμπιστοσύνης για αμοιβαία επωφελή συνεργασία. Σύμφωνα με τους ψυχολόγους, είναι δυνατό να απαλλαγούμε από τη συσσωρευμένη παρεξήγηση, εάν η αιτία της είναι σαφώς καθορισμένη. Για να γίνει αυτό, και τα δύο μέρη πρέπει να συζητήσουν την κατάσταση, να κατανοήσουν τη δική τους στάση και τη στάση των άλλων απέναντί της. Με βάση αυτή τη συζήτηση, θα είναι δυνατό να μιλήσουμε για την κοινή ανάπτυξη μιας λύσης και μιας στρατηγικής συμπεριφοράς.

Τι να κάνετε εάν το πρόβλημα επιμένει

Επειδή οι συγκρούσεις στους οργανισμούς είναι κάτι κοινό, σε ορισμένες περιπτώσεις είναι απαραίτητο να επιλυθούν χρησιμοποιώντας δομικές μεθόδους. Αυτά περιλαμβάνουν μια στοιχειώδη εξήγηση των καθηκόντων που έχουν ανατεθεί στους υπαλλήλους, κατά τη διάρκεια της οποίας έχουν σαφή κατανόηση των αποτελεσμάτων που αναμένει η διοίκηση. Αυτό περιλαμβάνει επίσης διάφορους μηχανισμούς ολοκλήρωσης και συντονισμού: διεξαγωγή συσκέψεων προγραμματισμού μεταξύ των τμημάτων, δημιουργία διαλειτουργικής αλληλεπίδρασης, διαμόρφωση ορισμένης διοικητικής ιεραρχίας στην οποία πρέπει να τηρούν όλοι οι εργαζόμενοι της εταιρείας.

Η λύση δεν πραγματοποιείται πάντα χρησιμοποιώντας μια συγκεκριμένη μέθοδο. Οι οργανωτικές συγκρούσεις είναι βαθιέςψυχολογικό υπόβαθρο, επομένως είναι καλύτερο να χρησιμοποιήσετε διάφορους τρόπους για να τα εξαλείψετε ταυτόχρονα. Για παράδειγμα, μπορείτε να θέσετε κοινούς οργανωτικούς στόχους για τους υπαλλήλους που απαιτούν κοινές προσπάθειες, ώστε τόσο αυτοί όσο και η εταιρεία να λαμβάνουν ορισμένα οφέλη. Ένα μείζον καθήκον ενώνει μερικές φορές ακόμη και τους πιο αδυσώπητους εχθρούς. Σε ορισμένες περιπτώσεις, μπορείτε να χρησιμοποιήσετε το σύστημα ανταμοιβής ως εργαλείο διαχείρισης συγκρούσεων, αλλά αυτό πρέπει να γίνει με τη μέγιστη προσοχή, καθώς ορισμένοι υπάλληλοι μπορεί να το αντιληφθούν ως παραβίαση των δικών τους δικαιωμάτων.

Είναι δυνατόν να αποτρέψουμε την εμφάνιση καβγάδων και παραλείψεων

Για να μην αναζητήσετε λύσεις σε συγκρούσεις στον οργανισμό, είναι ευκολότερο να αποτρέψετε την εμφάνισή τους έγκαιρα. Οι έμπειροι επιχειρηματίες υποστηρίζουν ότι η σωστή επιλογή ειδικών βοηθά στην αποφυγή της εμφάνισης αντιπαράθεσης. Για την επιλογή εργαζομένων σήμερα, πολύ συχνά εμπλέκεται ένας ψυχολόγος, ο οποίος μπορεί να εντοπίσει αμέσως ένα άτομο που έρχεται σε σύγκρουση και να τον αποτρέψει από το να ενταχθεί στο προσωπικό. Τα καθήκοντά του περιλαμβάνουν την επιλογή τέτοιων ειδικών, η συμπεριφορά των οποίων θα πρέπει να υπόκειται σε ελάχιστη διόρθωση κατά τη διαδικασία εργασίας στην επιχείρηση.

Ο ηγέτης πρέπει πάντα να διατηρεί τη δική του εξουσία - αυτός είναι ένας άλλος τρόπος για να μειώσετε τον αριθμό των καβγάδων στην εταιρεία. Εάν το αφεντικό επιδεικνύει συνεχώς υψηλές επαγγελματικές, ηθικές, ισχυρές και προσωπικές ιδιότητες, θα θεωρείται ως εγγύηση για τη διατήρηση της σταθερότητας στην ομάδα. Κανείς δεν θέλει να διαφωνήσει μαζί του, γιατί θα καταλάβει ότι ο ηγέτης σκέφτεται όλους τους υφισταμένους του και προσπαθεί να δημιουργήσειάνετες συνθήκες εργασίας.

Είναι επίσης σημαντικό να διαμορφωθεί μια ανεπτυγμένη εταιρική κουλτούρα στην ομάδα, αποτελούμενη από ένα σύστημα παραδόσεων και αξιών. Εάν είναι κοντά στον εργαζόμενο, τότε ακόμη και οι αναδυόμενες συγκρούσεις συμφερόντων στον οργανισμό θα επιλυθούν χωρίς να βλάψουν τους συναδέλφους και την εταιρεία. Ένας άλλος τρόπος για να αποφευχθεί η εμφάνιση δυσαρέσκειας και καυγάδων είναι η διαμόρφωση ενός επαρκούς συστήματος κινήτρων που θα είναι κατανοητό σε απολύτως όλους τους εργαζόμενους. Είναι σημαντικό ο οργανισμός να έχει ένα συγκεκριμένο επίπεδο κύρους στην αγορά εργασίας, καθώς και άμεσα στον τομέα δραστηριότητάς του. Μερικές φορές αυτό βοηθά τους υπαλλήλους να εξομαλύνουν ορισμένες από τις αδυναμίες της δουλειάς τους.

Ένα ευνοϊκό ψυχολογικό περιβάλλον μπορεί να βοηθήσει στην πρόληψη της εμφάνισης συγκρούσεων και άγχους στον οργανισμό. Η αποτελεσματική εργασιακή δραστηριότητα εξαρτάται όχι μόνο από τους σωστούς αλγόριθμους εργασίας, τη διαθεσιμότητα εξοπλισμού και τις συνθήκες, αλλά και από τη συναισθηματική ατμόσφαιρα που υπάρχει στην εταιρεία. Οι μεγάλες επιχειρήσεις προσελκύουν ειδικά ψυχολόγους για το σκοπό αυτό, οι οποίοι διεξάγουν μεγάλο αριθμό ατομικών διαβουλεύσεων, κοινωνικών εκπαιδεύσεων και επίσης ενεργούν ως ανεξάρτητοι παρατηρητές όταν μοντελοποιούν συγκρούσεις σε τεχνητά δημιουργημένες συνθήκες.

Πώς επιλύονται οι διαφορές στο εξωτερικό

Οι συγκρούσεις σε διεθνείς οργανισμούς συνήθως επιλύονται με τη συμμετοχή ψυχολόγου, και σε ορισμένες περιπτώσεις ακόμη και αρκετών ειδικών σε αυτόν τον τομέα. Συχνά μιλάμε για αρκετά μεγάλες εταιρείες που δίνουν ιδιαίτερη σημασία στο ψυχολογικόκλίμα, κάντε ό,τι είναι δυνατό για να είναι άνετη η εργασία των εργαζομένων. Στη Ρωσία, αυτή η τεχνική δεν είναι νέα. Το χρησιμοποιούν και οι μεγαλύτερες εκμεταλλεύσεις, αλλά προσελκύουν ειδικούς από υπηρεσίες εξωτερικής ανάθεσης για να βοηθήσουν, καθώς δεν μπορούν όλες οι εταιρείες να αντέξουν οικονομικά τη συντήρηση πρόσθετων μονάδων στον πίνακα προσωπικού. Μερικές φορές οι διαβουλεύσεις παρέχονται ακόμη και μέσω τηλεφώνου, κάτι που είναι πολύ βολικό για τις μικρές επιχειρήσεις.

Οι συγκρούσεις επιλύονται πιο εύκολα στα εκπαιδευτικά ιδρύματα, αφού εκεί εργάζονται πάντα εξειδικευμένοι ψυχολόγοι, ικανοί να βοηθήσουν στην επίλυση σχεδόν οποιουδήποτε ζητήματος. Τα τελευταία είκοσι χρόνια, ο ρόλος αυτών των ειδικών στην ανατροφή των παιδιών έχει αυξηθεί σημαντικά. Σχεδόν όλες οι σύγχρονες μέθοδοι εκπαίδευσης συντάχθηκαν λαμβάνοντας υπόψη τα σχόλια και τις συμβουλές τους. Οι δάσκαλοι μπορεί επίσης να έχουν συγκρούσεις που επιλύονται με τη διεξαγωγή μεγάλου αριθμού παιχνιδιών δημιουργίας ομάδας με ψυχολογικά παιχνίδια.

Η τεχνητή δημιουργία διαφωνιών στο έργο

Έμπειροι υπεύθυνοι προσλήψεων σημειώνουν τον σημαντικό ρόλο της σύγκρουσης στους οργανισμούς. Κατά τη γνώμη τους, μόνο με τη βοήθεια τέτοιων συγκρούσεων μπορεί κανείς να αποκαλύψει την αληθινή φύση ενός υπαλλήλου, να κατανοήσει τα αληθινά του συναισθήματα, να καταλάβει αν ο ηγέτης χρειάζεται έναν τέτοιο υφιστάμενο ή όχι. Πολύ συχνά, κατά τη διάρκεια συνεντεύξεων, οι ειδικοί HR ρωτούν τους υποψηφίους εάν υπάρχουν καταστάσεις σύγκρουσης στη ζωή τους. Εάν ένας πιθανός υπάλληλος αρνηθεί, τις περισσότερες φορές δεν λαμβάνεται υπόψη για το τρέχονκενή θέση, καθώς μια τέτοια απάντηση θεωρείται απάτη.

Ακόμη κι αν ένας υπάλληλος χωρίς σύγκρουση άρχισε να εργάζεται σε μια εταιρεία, αργά ή γρήγορα θα πρέπει να περάσει από σύγκρουση συμφερόντων με τους συναδέλφους του. Οι ηγέτες μπορούν να προκαλέσουν συγκρούσεις σε οργανισμούς. Αυτή είναι μια κοινή πρακτική σε μεγάλα ιδρύματα. Με τη βοήθειά του, είναι δυνατό να παρακινηθούν πιο αποτελεσματικά οι απλοί ειδικοί για την υψηλής ποιότητας εκτέλεση των καθηκόντων τους και να αναπτυχθεί σε αυτούς η σωστή αντίδραση σε ερεθιστικούς παράγοντες. Αλλά ένας μάνατζερ που καταφεύγει σε μια τέτοια τεχνική πρέπει να είναι καλός ψυχολόγος. Διαφορετικά, κινδυνεύει να καταστρέψει εντελώς την ομάδα του.