Η καθοδήγηση ως μέθοδος εκπαίδευσης προσωπικού. Βοηθήστε τους νέους επαγγελματίες σε νέες θέσεις εργασίας

2024 Συγγραφέας: Howard Calhoun | [email protected]. Τελευταία τροποποίηση: 2023-12-17 10:23

Η καθοδήγηση επιχειρήσεων αναγνωρίζεται ως μία από τις πιο αποτελεσματικές και αποδοτικές μεθόδους που χρησιμοποιούνται για την εκπαίδευση νέων εργαζομένων.

Ένα χαρακτηριστικό της τρέχουσας κατάστασης στον επιχειρηματικό κόσμο μπορεί να ονομαστεί σοβαρές δυσκολίες στην επιλογή επαγγελματικού προσωπικού. Είναι σχεδόν αδύνατο να βρεθεί ένας έτοιμος ειδικός που μπορεί να πάει αμέσως στη δουλειά. Η καθοδήγηση, ως μέθοδος εκπαίδευσης του προσωπικού, σας επιτρέπει να εκπαιδεύσετε πρακτικά προσωπικό με συγκεκριμένες γνώσεις και δεξιότητες που σχετίζονται με μια συγκεκριμένη εταιρεία. Πολλές μεγάλες επιχειρήσεις κινούνται προς αυτή τη μέθοδο δημιουργίας ομάδας. Αυτή η τεχνική γίνεται ιδιαίτερα σημαντική σε περιπτώσεις όπου το προσωπικό της επιχείρησης είναι νέοι με ελάχιστη εργασιακή εμπειρία.

Τι είναι η καθοδήγηση

Ανάλογα με το μέγεθος του οργανισμού, καθώς και με τις ιδιαιτερότητες και την πολυπλοκότητα των οικονομικών δραστηριοτήτων (παραγωγή, εμπόριο, υπηρεσίες, συμβουλές), ο διευθυντής μπορεί να προσλάβει προσωπικό με μικρή ή καθόλου εμπειρία. Στη διαδικασία της εκπαίδευσης, ένας ειδικός υψηλής ειδίκευσης (αυτό είναιμέντορας) παρέχει στον νεοφερμένο τις απαραίτητες πληροφορίες για την εργασία.

Είναι επίσης ευθύνη του να παρακολουθεί τη διαδικασία αφομοίωσης αυτής της γνώσης, τη διαμόρφωση των απαραίτητων δεξιοτήτων και, γενικά, την επιθυμία για εργασία. Μετά την ολοκλήρωση της εκπαίδευσης, ο νεαρός ειδικός περνάει μια βεβαίωση και μπορεί να του επιτραπεί να εκτελέσει εργατικές λειτουργίες.

Διακριτικά χαρακτηριστικά της καθοδήγησης είναι ότι η όλη διαδικασία λαμβάνει χώρα απευθείας στο χώρο εργασίας, αγγίζει τις πραγματικές καταστάσεις και απεικονίζει ολόκληρη τη διαδικασία εργασίας. Δηλαδή, μια τέτοια εκπαίδευση περιέχει μια ελάχιστη θεωρία, εστιάζοντας την προσοχή του μαθητή στην πρακτική πλευρά της δραστηριότητας.

Εσωτερικό και εξωτερικό σχολείο στην εταιρεία

Πιο συχνά ο όρος "mentoring" χρησιμοποιείται σε σχέση με την έννοια της "εταιρείας μάθησης". Αυτό είναι το όνομα των οργανισμών και των επιχειρήσεων που ανταποκρίνονται με μεγάλη ταχύτητα και αποτελεσματικότητα στις αναδυόμενες αλλαγές στον επιχειρηματικό τους τομέα. Δημιουργούν νέες τεχνολογίες, μελετούν και αποκτούν δεξιότητες και γνώσεις και ενσωματώνουν νέες εξελίξεις στην παραγωγική διαδικασία (εμπορική, συμβουλευτική ή άλλη) εξαιρετικά γρήγορα. Σκοπός αυτών των ενεργειών είναι να μεταμορφώσουν τη βασική δραστηριότητα για τη διατήρηση και τη βελτίωση της ανταγωνιστικότητας.

Αναπόσπαστο μέρος αυτής της διαδικασίας είναι η συνεχής βελτίωση των προσόντων και του επαγγελματισμού του προσωπικού. Για την αποτελεσματική και υψηλής ποιότητας εκπαίδευση των εργαζομένων, χρησιμοποιούνται δύο συστήματα:

1. Το εξωτερικό σχολείο παρέχειοργάνωση ενός είδους εκπαιδευτικού κέντρου στην επικράτεια της εταιρείας ή έξω από τα τείχη της. Εδώ, το προσωπικό της επιχείρησης, το οποίο εκπαιδεύεται «από την αρχή» ή βελτιώνει τις δεξιότητές του, μπορεί να παρακολουθήσει εκπαιδεύσεις, σεμινάρια ή διαλέξεις που διεξάγονται από εκπαιδευτές ή προσκεκλημένους ειδικούς της εταιρείας.
2. Το Εσωτερικό Σχολείο είναι ένας πιο ατομικός τρόπος μάθησης. Ο νεαρός ειδικός χρησιμοποιεί τις οδηγίες, τις συμβουλές και τις συστάσεις ενός πιο έμπειρου εργάτη στον χώρο εργασίας του. Το πλεονέκτημα του εσωτερικού σχολείου είναι η μεταφορά ατομικής εμπειρίας και παρατηρήσεων.

Ποιος είναι μέντορας και τι πρέπει να είναι

Η καθοδήγηση, ως μέθοδος εκπαίδευσης του προσωπικού, περιλαμβάνει την προκαταρκτική εκπαίδευση του ίδιου του εκπαιδευτή. Μπορούν να επιλεγούν μόνο από εκείνον τον αρχηγό, ειδικό ή διευθυντή που έχει περάσει την επιλογή, έχει εγγραφεί σε μια ομάδα μεντόρων και πληροί ορισμένες προϋποθέσεις:

• Το τρέχον επίπεδο ικανότητας αντιστοιχεί στο προφίλ της θέσης που κατέχει.
• Προσοχή όταν κάνετε τη δουλειά σας, καθώς και σε σχέση με άλλους εργαζόμενους.
• Εργασιακή εμπειρία σε αυτόν τον οργανισμό για τουλάχιστον ένα χρόνο.
• Εμπειρία στην άσκηση των επαγγελματικών τους καθηκόντων για τουλάχιστον τρία χρόνια.
• Έχοντας προσωπική επιθυμία να γίνετε μέντορας.
• Καλή απόδοση στο MVO.

Όταν η επιχείρηση χρειάζεται να εκπαιδεύσει νέους υπαλλήλους, ο διευθυντής επιλέγει έναν υποψήφιο και υπογράφει μια εντολή καθοδήγησης. Σύμφωνα με αυτό το έγγραφοαργότερα, εκτελούνται όλες οι ενέργειες για την ανάθεση του εκπαιδευόμενου σε συγκεκριμένο εκπαιδευτή, τη συγκέντρωση της τελευταίας αμοιβής και την εγγραφή νέου υπαλλήλου στο κράτος μετά την επιτυχή εκπαίδευσή του.

Πώς γίνεται η εγγραφή στην ομάδα μεντόρων

Από το γεγονός ότι η εργασία με το προσωπικό είναι μια αρκετά περίπλοκη διαδικασία και τα αποτελέσματά της έχουν σημαντικό αντίκτυπο στην παραγωγικότητα της εταιρείας, η επιλογή και η εκπαίδευση των μεντόρων προσεγγίζεται με τη μέγιστη δυνατή ευθύνη. Μαζί με τις ικανότητες και την επιθυμία του υπαλλήλου που υποβάλλει αίτηση για το ρόλο του μέντορα, η απόφαση για ένταξη στην ομάδα λαμβάνεται από τον ειδικό HR σε συμφωνία με τον άμεσο προϊστάμενο του εργαζομένου.

Αυτό συμβαίνει όταν το αφεντικό μελετά την αίτηση που υποβάλλεται από τον ίδιο τον υπάλληλο σε γραπτή ή ηλεκτρονική μορφή (εξαρτάται από τον τρόπο οργάνωσης της εταιρικής πύλης). Επιπλέον, ο διευθυντής μπορεί να επιλέξει και να συστήσει ανεξάρτητα έναν συγκεκριμένο υπάλληλο και ο υποψήφιος για μέντορες έχει την ευκαιρία να εγγραφεί στην ομάδα με βάση τα αποτελέσματα της ετήσιας αξιολόγησης προσωπικού.

Όντας σε μια ομάδα, οι μέντορες παρακολουθούν μαθήματα κατάρτισης με στόχο τη συστηματοποίηση και την εναρμόνιση της διαδικασίας καθοδήγησης. Παρουσιάζονται με το περιεχόμενο, το ύφος και τη σωστή σειρά παρουσίασης του εκπαιδευτικού υλικού.

Γιατί οι μέντορες αποκλείονται από την ομάδα

Όντας μεταξύ των εκπαιδευτών, οι εργαζόμενοι πρέπει να εκτελούν τα καθήκοντά τους στο σωστό επίπεδο, διαφορετικά θα αποκλειστούν. Οι λόγοι για μια τέτοια ριζοσπαστική ενέργεια εκ μέρους των ηγετών μπορεί να είναι οι ακόλουθοι παράγοντες:

• Ο εργαζόμενος δεν δείχνει προσωπική πρόοδο, η ικανότητά του δεν αναπτύσσεται.
• Περισσότερο από το 20% των νέων εργαζομένων της εταιρείας, που εποπτεύονταν από αυτόν τον μέντορα, δεν πέρασαν το πρόγραμμα ενσωμάτωσης.
• Ο ειδικός δεν είναι σε θέση να εκτελεί τα άμεσα εργασιακά του καθήκοντα με υψηλή ποιότητα.
• Περισσότερο από το 30% των ασκουμένων παραπονέθηκαν για αυτόν τον υπάλληλο μέσα σε ένα χρόνο.

Δέσμευση του μέντορα

Η καθοδήγηση, ως μέθοδος εκπαίδευσης του προσωπικού, επιβάλλει ορισμένες ευθύνες στον εκπαιδευτή και τον εκπαιδευόμενο, αλλά τους δίνεται επίσης η ευκαιρία να ασκήσουν μια σειρά από δικαιώματα.

Εκτός από την πραγματοποίηση των φιλοδοξιών και των ικανοτήτων τους, στον ειδικό που ανατίθεται στον μαθητή καταβάλλεται χρηματική αμοιβή. Ωστόσο, για να λάβει αυτά τα χρήματα, ο μέντορας πρέπει να εκτελεί όλες τις λειτουργίες του καλά και να περιμένει μέχρι να ολοκληρωθεί η διαδικασία εκπαίδευσης του προσωπικού και να περάσει η πιστοποίηση. Αποτελεί κοινή πρακτική να καταβάλλεται αποζημίωση δύο μήνες αφότου ο ειδικός ανθρώπινου δυναμικού αξιολογήσει τις γνώσεις ενός νέου υπαλλήλου και εγκρίνει την εγγραφή του.

Τέτοια μέτρα είναι απολύτως δικαιολογημένα, επειδή οι στόχοι της καθοδήγησης είναι η μεταφορά εμπειρίας και η εκπαίδευση ενός υπαλλήλου χρήσιμου για την επιχείρηση. Η εταιρεία δεν ενδιαφέρεται να χάσει χρήματα λόγω της ανικανότητας των συμβούλων, της αμέλειας, της τεμπελιάς ή της αμέλειας των μαθητών.

Η σημασία του σωστού καθορισμού στόχων

Ένα από τα πιο σημαντικά καθήκοντα που εκτελεί ένας υψηλά καταρτισμένος ειδικός ως μέντορας είναι ο σχηματισμός μιας εικόνας του αποτελέσματος στο μυαλό και τη φαντασία του ασκούμενου.

Από τιτο πόσο προσιτός και κατανοητός θα μεταφερθεί ο στόχος εξαρτάται από την πραγματικότητα της επίτευξής του για τον μαθητή. Επιπλέον, η σωστή διατύπωση μπορεί να εμπνεύσει έναν προσαρμόσιμο υπάλληλο να αναλάβει πιο δύσκολες εργασίες.

Η συνάφεια και η επάρκεια των στόχων που έχουν τεθεί μπορεί να εκτιμηθεί συγκρίνοντάς τους με τα ακόλουθα κριτήρια:

• Συγκεκριμένα.
• Μετρήσιμο.
• Δυνατότητα πρόσβασης.
• Σημασία.
• Δεσμένο σε συγκεκριμένη ημερομηνία.

Συγκεκριμένοι στόχοι

Για κάθε ηγέτη ή μέντορα, η εργασία με το προσωπικό, πρώτα απ 'όλα, βασίζεται στην αρχή της ιδιαιτερότητας στη διαμόρφωση των καθηκόντων, των ευθυνών και των απαιτούμενων αποτελεσμάτων.

Ταυτόχρονα, μαζί με τη συγκεκριμένη, ο στόχος τίθεται από θετική θέση. Για παράδειγμα, θα ήταν λάθος να ζητήσετε μια διάταξη σελίδας τίτλου χωρίς κόκκινο και μαύρο.

Σε αντίθεση με αυτό, η εργασία δημιουργίας πολλών επιλογών διάταξης σύμφωνα με ένα πρότυπο που είναι οικείο στον υπάλληλο θα είναι πιο σωστή.

Η καθοδήγηση, ως μέθοδος εκπαίδευσης του προσωπικού, θα πρέπει να βασίζεται σε θετικές δηλώσεις χωρίς το σωματίδιο «μη». Έχει αποδειχτεί ότι δεν γίνεται αντιληπτό από το υποσυνείδητο, επομένως υπάρχει σοβαρός κίνδυνος να έχετε ακριβώς το αποτέλεσμα που τόσο θέλατε να αποφύγετε (διάταξη σε κόκκινο και μαύρο).

Αντί να μιλάει για το τι δεν πρέπει να κάνει, ένας καλός μέντορας δίνει στον ασκούμενο τη σωστή και ξεκάθαρη πορεία.

Τι σημαίνει η έννοια του "μετρήσιμου στόχου"

Χαρακτηριστικό σωστόστόχος γίνεται η δυνατότητα ποσοτικής ή ποιοτικής μέτρησής του. Για να το κάνετε αυτό, χρησιμοποιήστε μια ποικιλία παραμέτρων και μέτρων: κομμάτια, φύλλα, ποσοστά, ρούβλια, μέτρα.

Ένα παράδειγμα λανθασμένα διατυπωμένης εργασίας είναι ένα πολύ γνωστό ανέκδοτο, το αλάτι του οποίου βρίσκεται στην τελευταία φράση ενός σημαιοφόρου του στρατού: "Σκάψτε από εδώ μέχρι την αυγή."

Ο επαρκής στόχος θα ήταν να κάνετε δέκα κρύες κλήσεις την ημέρα ή να διαπραγματευτείτε με τρία άτομα.

Επίτευξη του στόχου: έχει πραγματικά σημασία

Η οικοδόμηση της εμπιστοσύνης των μαθητών στις δικές τους ικανότητες και ικανότητες είναι μία από τις λειτουργίες που εκτελεί ένας μέντορας. Η καθοδήγηση δεν πρέπει να είναι ένας τρόπος για τους έμπειρους υπαλλήλους να επιβάλουν τον εαυτό τους σε βάρος των νεοφερμένων.

Γι' αυτό, όταν δίνει σε έναν εκπαιδευόμενο μια εργασία, ένας καλός διευθυντής συγκρίνει την πολυπλοκότητά της με τις δυνατότητες του μαθητή. Δεν υπάρχει ελπίδα για τύχη ή θαύμα εδώ

Η ιδιαιτερότητα του καθορισμού ενός επαρκούς στόχου είναι ότι πρέπει να παρακινεί τον ασκούμενο για περαιτέρω δραστηριότητες, πράγμα που σημαίνει ότι θα πρέπει να είναι πιο δύσκολο από ό,τι έχει συνηθίσει. Ταυτόχρονα, η υπερβολική πολυπλοκότητα τρομάζει τους ανασφαλείς μαθητές.

Η καλύτερη περιγραφή των στόχων που εμπίπτουν στη «χρυσή τομή» μεταξύ σύνθετου και απλού θα ήταν η φράση «δύσκολο αλλά εφικτό». Με την πάροδο του χρόνου, το επίπεδο δυσκολίας των στόχων για τον ασκούμενο θα αυξάνεται, γιατί λαμβάνει νέες γνώσεις και πρέπει να μπορεί να τις εφαρμόσει.

Ορισμός προθεσμίας για την ολοκλήρωση μιας εργασίας

Η ασαφής διατύπωση κατά τον καθορισμό στόχων είναι ένας από τους κύριους παράγοντες που προκαλούν την αποτυχία της εργασίας ήη κακή του απόδοση.

Η νέα εργασία πρέπει πρώτα από όλα να έχει προθεσμία, καθώς και χρόνο παράδοσης ή συμφωνίας των ενδιάμεσων αποτελεσμάτων.

Εξαιρετικά αντιεπαγγελματικό να δίνουμε μια κατά προσέγγιση εκτίμηση της ημερομηνίας λήξης, όπως "μέχρι το τέλος του μήνα" ή "την επόμενη εβδομάδα". Το έργο της ολοκλήρωσης της διάταξης έως τις 15 Σεπτεμβρίου ακούγεται πολύ πιο ξεκάθαρο και πιο συγκεκριμένο.

Η σημασία του στόχου

Μια νέα δουλειά γίνεται πρόκληση για έναν ασκούμενο, και όχι επαχθές καθήκον, μόνο όταν τον ενδιαφέρει. Γνωρίζοντας ότι χρειάζεται να παρακινήσει τον μαθητή, ένας εξειδικευμένος μέντορας θα διατυπώσει τον στόχο με τέτοιο τρόπο ώστε να γίνει σημαντικός για τον ίδιο τον ερμηνευτή.

Ένας μέντορας έχει στη διάθεσή του μόνο μη οικονομικά κίνητρα· χρηματικές ανταμοιβές ή ποινές από τους ασκούμενους δεν είναι διαθέσιμες σε αυτόν. Ως εκ τούτου, η τέχνη ενός καλού διευθυντή είναι να ενδιαφέρει σταθερά και μόνιμα τον μαθητή στη διαδικασία εργασίας.

Ένα παράδειγμα κακής ρύθμισης στόχων: "Θέλω να φτιάξεις αυτήν τη διάταξη." Ο μαθητής δεν καταλαβαίνει γιατί πρέπει να κάνει αυτή την εργασία, αντιστέκεται εσωτερικά.

Ένα αίτημα για να γίνει αυτή η διάταξη έχει ριζικά αντίθετο αποτέλεσμα και, σε περίπτωση καλού αποτελέσματος, ολόκληρη η ομάδα θα γνωρίζει τα πλεονεκτήματα του ασκούμενου.

Σχόλια ως εργαλείο καθοδήγησης

Στη μαθησιακή διαδικασία, ο ρόλος του εκπαιδευτή δεν είναι μόνο να μεταφέρει μηχανικά τις απαραίτητες πληροφορίες στον εκπαιδευόμενο, αλλά και να ελέγχει τη σωστή και πλήρη αφομοίωσή τους.

Χρήση όπισθενεπικοινωνίας, ο διευθυντής μπορεί να αναλύσει το επίπεδο αντίληψης του μαθητή, τα λάθη, τις ελλείψεις και τις αυταπάτες του. Η διόρθωση της απόδοσης της εργασιακής συνάρτησης πραγματοποιείται με συζήτηση και λεπτή πρόταση της σωστής κατεύθυνσης, δηλαδή μέσω εποικοδομητικής κριτικής.

Οποιοδήποτε σχόλιο θα πρέπει να είναι δομημένο ως εξής:

1. Ο μέντορας περιγράφει την κατάσταση που αποτελεί αντικείμενο συζήτησης (εργασία, έργο, συμπεριφορά ομάδας, συμμόρφωση με την εταιρική ηθική).
2. Στη συνέχεια εκφράζει τη στάση του απέναντι της και τις συνέπειές της.
3. Ο διευθυντής εκφράζει τις επιθυμίες του σχετικά με τα μελλοντικά αποτελέσματα των ενεργειών του μαθητή στις ίδιες (παρόμοιες) συνθήκες. Μπορεί επίσης να προσφέρει μια απλούστερη συμπεριφορά για την επίτευξη της πιο αποτελεσματικής ροής εργασίας.

Σε κάθε περίπτωση, η συμπεριφορά ενός μέντορα προς τους προσαρμοστικούς υπαλλήλους θα πρέπει να βασίζεται στο διακριτικό, την υπομονή και τη διπλωματία.