Αναλογία κύκλου εργασιών λήψης: τύπος. Αναλογία κύκλου εργασιών προσλήψεων

2024 Συγγραφέας: Howard Calhoun | [email protected]. Τελευταία τροποποίηση: 2023-12-17 10:23

Ποια είναι η διαφορά μεταξύ ενός διευθυντή ανθρώπινου δυναμικού σοβιετικού τύπου και ενός διευθυντή ανθρώπινου δυναμικού; Ο υπάλληλος προσωπικού ασχολείται με εργασίες γραφείου - πρόσληψη, απόλυση, άδεια μητρότητας, πληρωμή μισθών κ.λπ., Στο τμήμα προσωπικού υπάρχουν ωκεανοί χαρτιών. Ο διευθυντής ανθρώπινου δυναμικού ασχολείται με τη διαχείριση πόρων. Συλλέγει αξιόπιστα στατιστικά στοιχεία, τα αναλύει, σχεδιάζει, υπολογίζει τους κινδύνους και προτείνει αλλαγές. Ασχολείται με τη διαχείριση επιχειρηματικών διαδικασιών, στις προηγμένες εταιρείες τον λένε επιχειρηματικό συνεργάτη.

Ρυθμοί καρέ: The Big Four

Η βάση της σύγχρονης διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού είναι η στατιστική με υπολογισμό συντελεστών, γραφική παράσταση, ανάλυση και ερμηνεία των αλλαγών σε αριθμούς ανά μήνες, τρίμηνα, έτη. Ο δείκτης κύκλου εργασιών προσλήψεων είναι ένα από τα βασικά στοιχεία της ανάλυσης προσωπικού. Είναι μέρος των συντελεστών των «τεσσάρων μεγάλων» που αποτυπώνουν αλλαγές στον αριθμό και την ποιότητα του προσωπικού. Αυτές οι τιμές είναι:

1. Ποσοστό κύκλου εργασιών προσλήψεων - το μερίδιο των προσλαμβανόμενων υπαλλήλων επί του συνολικού αριθμούεργαζόμενοι στον οργανισμό ως ποσοστό.
2. Κύκλος εργασιών κατά την απόλυση - το μερίδιο των απολυμένων υπαλλήλων από τον συνολικό αριθμό.
3. Πλήρης κύκλος εργασιών - το μερίδιο των προσλήψεων συν απολύσεις του συνολικού αριθμού.
4. Εναλλαγή προσωπικού (δεν πρέπει να συγχέεται με τον κύκλο εργασιών απόλυσης) - το ποσοστό όσων απολύονται για παραβάσεις της πειθαρχίας και κατόπιν δικής τους αίτησης από τον συνολικό αριθμό των εργαζομένων.

Αυτή η οικογένεια δεικτών περιγράφει τέλεια την πιο σημαντική διαδικασία - την κίνηση του εργατικού δυναμικού: την αλλαγή στον αριθμό των εργαζομένων ως αποτέλεσμα μετακινήσεων προσωπικού (προσλήψεις, απολύσεις ή μεταθέσεις).

Big Four: διευκρινίσεις και τύποι

Οι στατιστικές προσωπικού διακρίνονται από έναν σημαντικό αριθμό αποχρώσεων και μικρές, αλλά ουσιαστικά σημαντικές λεπτομέρειες. Για παράδειγμα, ο μέσος αριθμός εργαζομένων για οποιαδήποτε περίοδο υπολογίζεται αρκετά δυσκίνητα: είναι το άθροισμα του αριθμού των εργαζομένων για κάθε ημέρα της περιόδου, διαιρούμενο με τον αριθμό αυτών των ημερών. Η συμμόρφωση με αυτού του είδους την αριθμητική είναι απαραίτητη και δικαιολογημένη: οι καθημερινές αλλαγές προσωπικού είναι πολύ πιο έντονες από ό,τι φαίνεται. Δεν είναι μόνο προσλήψεις και απολύσεις, είναι μεταθέσεις, διατάγματα, εκπαίδευση, αναδιαρθρώσεις και πολλά άλλα - όλα όσα κάνουν την εναλλαγή του προσωπικού μια διαρκή διαδικασία που πρέπει να παρακολουθείται με τον πιο προσεκτικό τρόπο.

Διατύπωση ποσοστού κύκλου εργασιών για αποδοχή:

Αριθμός προσληφθέντων για την περίοδο / Μέση μισθοδοσία για την περίοδο × 100 %

Κανόνες για την ανάλυση του δείκτη κύκλου εργασιών για την πρόσληψη υπαλλήλων

Όταν αναλύετε οποιαδήποτε στατιστικά στοιχεία προσωπικού, πρέπει να ακολουθείτε τους πιο σημαντικούς κανόνες:

1. Ανάλυση μόνο σχετικών μέτρων (δηλαδή πιθανότητες, χωρίς απόλυτους αριθμούς).
2. Λάβετε υπόψη τους δείκτες μόνο σε συνδυασμό με άλλους και ποτέ μόνοι.
3. Ελέγξτε τους δείκτες μόνο στη δυναμική (όπως ήταν πριν) και σε σύγκριση με τα στατιστικά στοιχεία άλλων σχετικών τμημάτων ή εταιρειών.

Ο υπολογισμός ενός αριθμού χρησιμοποιώντας τον τύπο για τον συντελεστή κύκλου εργασιών για αποδοχή, η εισαγωγή του στον πίνακα και η ηρεμία σε αυτό δεν είναι η επιλογή μας. Ποιος ακριβώς εντάχθηκε στην εταιρεία; Ένα πακέτο μετακομιστών σε μια νέα αποθήκη; Ή καταφέρατε να παρασύρετε δύο TOP στο τμήμα στρατηγικού σχεδιασμού, που κυνηγήθηκαν για έξι μήνες; Πόσα άτομα προσλήφθηκαν, πόσα αφέθηκαν ελεύθεροι; Θέλημα ή διωγμένος; Πόσοι πολύτιμοι υπάλληλοι δεν διατηρήθηκαν; Και γιατί οι επιμελητές φεύγουν και έρχονται συνέχεια;

17%: χαίρεσαι ή σκίζεις τα μαλλιά σου;

Για παράδειγμα, είστε ο νέος επικεφαλής της εταιρείας. Ο Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού σας ανέφερε με περηφάνια ότι το ποσοστό κύκλου εργασιών προσλήψεων της εταιρείας σας ήταν 17% το τελευταίο τρίμηνο. Χαίρεσαι ή σκίζεις τα μαλλιά σου στο κεφάλι; Κατ 'αρχήν, και οι δύο επιλογές είναι κατάλληλες, ποια να διαλέξετε;

Πρώτον, απαιτήστε τον ίδιο συντελεστή, αλλά με την απόλυση. Ταυτόχρονα, ο πλήρης τζίρος και η εναλλαγή προσωπικού -η ίδια μεγάλη τετράδα- υπολογίζονται για την κίνηση του προσωπικού. Μαζί τους ζητήστε τους ίδιους δείκτες για το ίδιο τρίμηνο, αλλά το τελευταίο και το προηγούμενο έτος. Με τέτοια δεδομένα μπορεί κανείς να κάνει εικασίες. Παρεμπιπτόντως, αν ο σκηνοθέτηςΕάν καθυστέρησε τα απαιτούμενα στοιχεία για το προσωπικό ή απλά δεν συγκέντρωσε τέτοια στατιστικά στοιχεία, απολύστε την - αυτή θα είναι η σωστή απόφαση. Ο καιρός τέτοιου προσωπικού έχει περάσει. Τώρα ήρθε η ώρα να ασχοληθείτε με το 17% - είναι πολύ ή λίγο;

HR υψηλών πτήσεων: σκέψη και συλλογισμός

Σημαντικό! Δεν υπάρχει κανονικό ποσοστό τζίρου για αποδοχή. Είναι δυνατό να εκτιμηθούν τα δεδομένα στο 17% μόνο κατά την ανάλυση ολόκληρης της οικογένειας δεικτών κίνησης πλαισίου. Το μόνο στοιχείο στο οποίο μπορείτε να εστιάσετε είναι ο κύκλος εργασιών του προσωπικού (το ποσοστό όσων απολύθηκαν με δική τους βούληση και για παραβιάσεις του μέσου αριθμού απασχολουμένων). Αυτό είναι ένα πολύ προσεγγιστικό και μέσο ποσοστό 5%. Η εναλλαγή προσωπικού ή ο «εφιάλτης του HR» εξαρτάται επίσης από πολλούς παράγοντες και, κυρίως, από το ποιος ακριβώς τα παράτησε. Οι ηγέτες μεγάλου διαμετρήματος φεύγουν λιγότερο από όλα, πιο συχνά - οδηγοί, φορτωτές, βοηθοί, πωλητές. Για τέτοια, το ποσοστό κύκλου εργασιών μπορεί να είναι 40%. Πάμε:

1. Δεδομένα:

Κύκλος εργασιών κατά την εισαγωγή 17%, κύκλος εργασιών κατά την απόλυση 3%, κύκλος εργασιών 2%.

Διάγνωση: αυτή η εταιρεία επεκτείνεται, υπάρχει εντατική πρόσληψη νέων εργαζομένων, ορισμένα άτομα έχουν μετατεθεί σε άλλες θέσεις (και αυτό είναι φυσικό σε μια αναπτυσσόμενη εταιρεία), σχεδόν κανείς δεν παραιτείται (επίσης φυσικό), ακόμη και οι αρχάριοι που έκαναν λάθος με την επιλογή μιας εταιρείας δεν ρέουν εντός της δοκιμαστικής περιόδου: το τμήμα προσλήψεων λειτουργεί καλά, επιλέγει τους κατάλληλους υποψηφίους για θέσεις, όλοι είναι ευχαριστημένοι. Μια εξαιρετική εικόνα προσωπικού που ευχαριστεί την καρδιά ενός ηγέτη με κατανόηση.

2. Δεδομένα:

Κύκλος εργασιών υποδοχής17%, τζίρος απόλυσης 32%, κύκλος εργασιών 23%

Διάγνωση: είναι μια εντελώς διαφορετική κατάσταση. Προφανώς, η εταιρεία υφίσταται μια δύσκολη αναδιάρθρωση: συρρίκνωση (προσλήψεις λιγότερων ατόμων από την απόλυση), αλλαγή της δομής των τμημάτων και της υπαγωγής, αλλαγή θέσεων και λειτουργικών ευθυνών, αξιολόγηση εργαζομένων με υποβιβασμό είναι πιθανή (πολύ υψηλό ποσοστό τζίρου κατά την απόλυση, υψηλότερο από τον συντελεστή εισαγωγής). Δεν είναι όλοι οι εργαζόμενοι ευχαριστημένοι με τέτοιες αλλαγές, οι άνθρωποι άρχισαν να φεύγουν από μόνοι τους - ο κύκλος εργασιών αυξήθηκε. Περισσότεροι φεύγουν παρά έρχονται. Αλλά μια τέτοια κίνηση είναι προγραμματισμένη, χωρίς εκπλήξεις. Η εικόνα του προσωπικού είναι παρόμοια με την αλλαγή ιδιοκτησίας.

3. Δεδομένα:

Κύκλος εργασιών κατά την εισαγωγή 17%, κύκλος εργασιών κατά την απόλυση 0%, κύκλος εργασιών 26%.

Διάγνωση: ανησυχητική εικόνα: πολλοί άνθρωποι φεύγουν (το 26% είναι πάρα πολύ για τον μέσο δείκτη από τους ΚΟΡΥΦΑΙΟΥΣ σε μετακομιστές). Κανείς δεν μετακινείται σε θέσεις, κανείς δεν φεύγει για να γεννήσει ή να σπουδάσει. Προσλαμβάνονται νεοφερμένοι, αλλά χάνονται λιγότεροι από τους ανθρώπους. οδεύει προς τη χρεοκοπία; Σοβαρή κρίση; Παρεμπιπτόντως, εάν το ποσοστό κύκλου εργασιών για την πρόσληψη εργαζομένων ήταν 26%, δηλαδή το ίδιο με τις απολύσεις, τότε ο βαθμός ανησυχίας θα ήταν χαμηλότερος: τέτοιες εναλλαγές εργαζομένων παρατηρούνται συχνά σε εταιρείες λιανικού εμπορίου (κλασικός κύκλος εργασιών πωλητών).

CV

Οι δείκτες κίνησης των μεγάλων τεσσάρων κρατών, μαζί με άλλες αναλογίες προσωπικού, είναι μια συναρπαστική μήτρα για όποιον αγαπά και ξέρει πώς να σκέφτεται. Είναι υπέροχο καιαντικειμενικό υλικό για τη λήψη στρατηγικών αποφάσεων για το ανθρώπινο δυναμικό και την επιχειρηματική ανάπτυξη. Η γνώση και η κατανόηση τέτοιων δεικτών είναι μια απαραίτητη και εξαιρετικά σχετική ικανότητα για κάθε ηγέτη που σκέφτεται το αύριο.