Η έννοια, οι στόχοι, οι στόχοι, η ουσία της αξιολόγησης προσωπικού. Η πιστοποίηση προσωπικού είναι

2024 Συγγραφέας: Howard Calhoun | [email protected]. Τελευταία τροποποίηση: 2023-12-17 10:23

Η περιοδική αξιολόγηση προσωπικού επιτρέπει στον διευθυντή όχι μόνο να ανακαλύψει το επίπεδο επαγγελματικής κατάρτισης και τη διάθεση των εργαζομένων, αλλά και να αξιολογήσει πώς οι προσωπικές και επιχειρηματικές τους ιδιότητες αντιστοιχούν στη θέση τους.

Σε αντίθεση με τη δημοφιλή πεποίθηση, το κύριο καθήκον της πιστοποίησης δεν είναι ο έλεγχος της εργασιακής δραστηριότητας των εργαζομένων, αλλά η αναζήτηση αποθεματικού και το ξεκλείδωμα πιθανών ευκαιριών για την αύξηση του επιπέδου απόδοσης κάθε εργαζομένου.

Η έννοια της αξιολόγησης προσωπικού

Η αξιολόγηση των εργαζομένων περιλαμβάνει μια σειρά από τεστ, συνεντεύξεις ή συνεντεύξεις.

Ταυτόχρονα, οι σκοποί της αξιολόγησης του προσωπικού δεν περιορίζονται στην ίδια την αξιολόγηση. Η κύρια αξία τους είναι να εντοπίσουν υπαλλήλους που θα μπορούσαν να εργαστούν πιο αποτελεσματικά σε άλλες θέσεις. Με βάση τα αποτελέσματα των δραστηριοτήτων πιστοποίησης, ο διευθυντής αποφασίζει για τη μεταφορά, προαγωγή, εκπαίδευση ή επανεκπαίδευση μεμονωμένων εργαζομένων.

Η αξία της αντικειμενικότητας που πρέπει να αποκτήσετεαξιόπιστα αποτελέσματα

Το πιο σημαντικό στοιχείο της διαδικασίας βεβαίωσης είναι η αντικειμενικότητά της. Αυτό σημαίνει ότι κατά την αξιολόγηση των εργαζομένων, χρησιμοποιούνται συγκεκριμένα κριτήρια και μέθοδοι για την αποφυγή της επιρροής υποκειμενικών παραγόντων.

Δεν μπορεί να ειπωθεί ότι οι προσωπικές εντυπώσεις παρεμβαίνουν μόνο στο έργο του διευθυντή κατά τη διάρκεια της πιστοποίησης, αλλά μπορούν να αλλοιώσουν σημαντικά τα αποτελέσματα της διαδικασίας. Οι μονόπλευρες αντιλήψεις των εργαζομένων μεταφράζονται σε κακές αποφάσεις ανθρώπινου δυναμικού και λάθη διαχείρισης.

Ανάθεση πιστοποίησης υπαλλήλων της επιχείρησης

Συχνά, η αξιολόγηση του προσωπικού είναι μια εξαιρετική ευκαιρία να αποδείξουν τον εαυτό τους για εκείνους τους υπαλλήλους που «ακουμπούν το κεφάλι τους στο ταβάνι». Έχοντας κατακτήσει το πεδίο δραστηριότητάς τους και δεν βλέπουν ευκαιρίες για περαιτέρω ανάπτυξη, οι εργαζόμενοι χάνουν το κίνητρο. Γίνονται αναποτελεσματικά και ανενεργά, η παραγωγικότητά τους μειώνεται.

Η εκτέλεση αλλαγών προσωπικού με βάση τα αποτελέσματα της αξιολόγησης επιτρέπει τη βέλτιστη χρήση του εργατικού δυναμικού του οργανισμού.

Ο σκοπός των δραστηριοτήτων πιστοποίησης μπορεί να είναι:

• Σύνταξη νέων πακέτων αποζημίωσης. Τέτοιες αλλαγές επηρεάζουν το υλικό συμφέρον του προσωπικού (αλλαγή μισθών, σύστημα τιμωριών και ανταμοιβών, αυξήσεις κινήτρων).
• Λήψη διευθυντικών αποφάσεων σχετικά με την ανάπτυξη του οργανισμού, βελτιστοποίηση της πολιτικής προσωπικού (ανατροφοδότηση, εμφανίζεται δυνατότητα, ο εργαζόμενος έχει την ευκαιρία για προσωπική και επαγγελματική εξέλιξη, λαμβάνειπληροφορίες για το τι περιμένει ο οργανισμός από αυτόν). Η εταιρεία, έχοντας λάβει και αναλύσει τα δεδομένα, μπορεί να προσαρμόσει τα σχέδιά της και να διαχειριστεί το ανθρώπινο δυναμικό πιο αποτελεσματικά.
• Αντανάκλαση της πραγματικής κατάστασης της επιχείρησης την τρέχουσα στιγμή, ανίχνευση πιθανών προβλημάτων στον εργασιακό χώρο. Δεδομένου αυτού του στόχου, η πιστοποίηση προσωπικού είναι η μελέτη και αξιολόγηση των προηγούμενων δραστηριοτήτων του εργαζομένου, των αποτελεσμάτων τους, της ανάγκης για εκπαίδευση, καθώς και ο εντοπισμός υφιστάμενων εργασιακών προβλημάτων και η αναζήτηση τρόπων εξάλειψής τους.

Κύρια στοιχεία της διαδικασίας πιστοποίησης

Λαμβάνοντας υπόψη τους στόχους για τους οποίους πραγματοποιείται η διαδικασία πιστοποίησης, ο διευθυντής σχεδιάζει:

1. Αξιολόγηση προσωπικού.
2. Αξιολόγηση της εργασίας των εργαζομένων.

Πιστοποίηση προσωπικού είναι η μελέτη του βαθμού ετοιμότητας ενός εργαζομένου να εκτελέσει συγκεκριμένες εργατικές εργασίες (αυτές που κάνει στον χώρο εργασίας του). Επιπλέον, αυτός ο τύπος αξιολόγησης περιλαμβάνει τον προσδιορισμό του επιπέδου των πιθανών ικανοτήτων του εργαζομένου, το οποίο είναι απαραίτητο για την πρόβλεψη της επαγγελματικής του ανάπτυξης.

Η ουσία των μέτρων αξιολόγησης της εργασίας είναι να συγκρίνουν τα πραγματικά αποτελέσματα με αυτά που είχαν προβλεφθεί (ελέγχει το περιεχόμενο, την ποιότητα, τον όγκο της εργασίας που έχει γίνει). Η μελέτη των προγραμματισμένων δεικτών σύμφωνα με τεχνολογικούς χάρτες, σχέδια και προγράμματα εργασίας του οργανισμού σας επιτρέπει να διαμορφώσετε μια αντικειμενική αντίληψη της πραγματικής ποσότητας, ποιότητας και έντασης της εργασίας.

Σε εξέλιξηΟι εκδηλώσεις βεβαίωσης, οι διευθυντές αξιολογούν την εργασία όχι μόνο των εργαζομένων, αλλά και ολόκληρου του τμήματός τους. Για να γίνει αυτό, υπάρχει μια ειδική διαδικασία στην οποία εμπλέκονται και χρησιμοποιούνται πληροφορίες από άλλα (σχετικά) τμήματα, καθώς και δεδομένα που παρέχονται από εξωτερικούς συνεργάτες και πελάτες της εταιρείας.

Κατά κανόνα, μια εταιρεία μπορεί να λάβει τα πιο αξιόπιστα, αντικειμενικά και χρήσιμα δεδομένα όταν χρησιμοποιεί και τις δύο κατευθύνσεις στη διεξαγωγή δραστηριοτήτων πιστοποίησης (αξιολόγηση της εργασίας, καθώς και ιδιότητες και ικανότητες που επηρέασαν το αποτέλεσμα).

Αξιολόγηση των εργαζομένων και της απόδοσής τους

Η πιστοποίηση του προσωπικού στην επιχείρηση περιλαμβάνει μια ολόκληρη σειρά διαφορετικών διαδικασιών: μπορεί να είναι γραπτές δοκιμές ή συνέντευξη.

Για να συνοψίσει τα αποτελέσματα και να διευκολύνει την ανάλυσή τους, ο διευθυντής συμπληρώνει ένα έντυπο αξιολόγησης με δύο ενότητες (περιγραφή των ιδιοτήτων του εργαζομένου και των αποτελεσμάτων της εργασίας του). Ταυτόχρονα, χρησιμοποιεί και μοριοδότηση και γραπτές εξηγήσεις, σχόλια, αιτιολογήσεις.

Τα καθήκοντα της αξιολόγησης του προσωπικού είναι η βελτιστοποίηση της χρήσης των πόρων εργασίας, επομένως είναι τόσο σημαντικό να συζητούνται τα αποτελέσματα των διαδικασιών και οι τελικές αξιολογήσεις με τους ίδιους τους εργαζόμενους. Έχοντας εξοικειωθεί με τον τρόπο που πέρασαν την πιστοποίηση, πρέπει να υπογράψουν το κατάλληλο έγγραφο. Το πλεονέκτημα ενός τέτοιου συστήματος είναι η δυνατότητα των εργαζομένων να δηλώνουν εάν συμφωνούν με την αξιολόγηση που τους δόθηκε. Εάν υπάρχουν ειδικές περιστάσεις που εμπόδισαν την πλήρη εκτέλεση των καθηκόντων του, ο εργαζόμενος μπορείπροβάδισμα.

Πόσο συχνά γίνεται η αξιολόγηση

Οι περισσότερες επιτυχημένες εταιρείες επιλέγουν να διοργανώνουν μια εκδήλωση αξιολόγησης κάθε χρόνο. Μερικοί από αυτούς πραγματοποιούν τέτοιες αναθεωρήσεις πιο συχνά - μία φορά κάθε έξι μήνες, συχνά σε συνδυασμό με μια απλοποιημένη διαδικασία αξιολόγησης.

Επίσης, η πιστοποίηση του προσωπικού του οργανισμού μπορεί να περιλαμβάνει την περιοδική διοργάνωση άτυπων συνεντεύξεων. Τέτοιες ενέργειες συνοδεύονται από συζήτηση των αποτελεσμάτων της εργασίας και συμβάλλουν επίσης στη συνεχή παρακολούθηση της εργασιακής διαδικασίας. Με μια καλή επισημοποίηση των διαδικασιών αξιολόγησης της εργασίας, ο διευθυντής μπορεί να εισάγει δραστηριότητες αξιολόγησης ακόμη πιο συχνά: εβδομαδιαία, μηνιαία ή τριμηνιαία. Φυσικά, τέτοιες διαδικασίες δεν μπορούν να ονομαστούν διαδικασίες βεβαίωσης, αλλά μπορούν να χρησιμοποιηθούν για την παρακολούθηση της δυναμικής της αποδοτικότητας της εργασίας του προσωπικού και ολόκληρης της μονάδας.

Ποιος αξιολογείται και αξιολογείται

Η επίβλεψη από τον διευθυντή είναι απαραίτητη για υπαλλήλους που μόλις προσλήφθηκαν ή έλαβαν νέα εργασία (μεταγραφή, προαγωγή).

Για παράδειγμα, η McDonald's, διάσημη για τις στρατηγικές διαχείρισης της, προβλέπει υποχρεωτική πιστοποίηση όλων των διευθυντών και των ειδικών που έχουν λάβει προαγωγή (μείωση).

Επιπλέον, έξι μήνες αφότου ένας υπάλληλος εντάχθηκε στον οργανισμό ή μετατέθηκε σε νέα τοποθεσία, αξιολογείται επίσης.

Ψυχολογική πτυχή της αξιολόγησης

Εκτός από την παρακολούθηση της εργασιακής δραστηριότητας και τον εντοπισμό πιθανών ευκαιριών, η ουσία της πιστοποίησης του προσωπικού είναιπροσαρμογή εργαζομένου που έχει περιέλθει σε νέες συνθήκες. Η προσεκτική και τακτική παρακολούθηση βοηθά τον διευθυντή να δει πόσο γρήγορα ο υπάλληλος ενεπλάκη στην εργασία, πόσο αποτελεσματικά αντιμετωπίζει τα καθήκοντά του και τι είδους προσαρμογή συμπεριφοράς χρειάζεται.

Για πολλές εταιρείες, το "ανθρώπινο δυναμικό" είναι μια αρκετά ακριβή επένδυση, επομένως ενδιαφέρονται να έχουν γρήγορη απόδοση στη χρήση του. Για το σκοπό αυτό χρησιμοποιούνται αλλαγές προσωπικού και πειράματα. Οι ενέργειες αυτές συνοδεύονται αναπόφευκτα από αυστηρό έλεγχο, αξιολόγηση των δυνατών και αδυναμιών του εργαζομένου, καθώς και την παροχή της απαραίτητης βοήθειας για τη διόρθωση των ελλείψεων. Ταυτόχρονα ελέγχεται η συνάφεια του ραντεβού.

Αποτελέσματα αξιολόγησης

Εάν μιλάμε για έλεγχο της ορθότητας του διορισμού ενός απλού εκτελεστή ή ενός διευθυντή κατώτερου επιπέδου, τότε το συμπέρασμα βγαίνει μετά από αρκετούς μήνες. Για να αξιολογήσουν τα μεσαία και ανώτερα στελέχη, αναλύουν τα δεδομένα για το έτος.

Σε περίπτωση που ένας υπάλληλος δεν ανταπεξέλθει στα καθήκοντα που του έχουν ανατεθεί και οι δραστηριότητές του δεν μπορούν να διορθωθούν, ο διευθυντής αναγκάζεται να καταφύγει σε υποβιβασμό ή ακόμη και απόλυση.

Γιατί οι εταιρείες ενδιαφέρονται να μειώσουν την περίοδο βεβαίωσης

Οι περισσότερες μεγάλες εταιρείες έχουν τον δικό τους κώδικα, ένα σύνολο προτύπων, τους λεγόμενους «εταιρικούς κανόνες». Η διοίκηση δεν μπορεί να επιτρέψει σε έναν νέο υπάλληλο να κατέχει ανεξάρτητα και ανεξέλεγκτα αυτά τα πρότυπα. Όπως γνωρίζετε, λίγες αμερικανικές ή εγχώριες εταιρείες μπορούν να καυχηθούν για έναν τέτοιο σταθερό «όμιλοκανόνες» της εργασιακής συμπεριφοράς, όπως, για παράδειγμα, τα Ιαπωνικά.

Σε αυτό το πλαίσιο, η ουσία της αξιολόγησης του προσωπικού (ιδιαίτερα η κανονικότητα και η υψηλή συχνότητά της) είναι να ενσταλάξει στον εργαζόμενο τους κανόνες συμπεριφοράς και τα βασικά στοιχεία της εργασίας. Τα πρότυπα που καθορίστηκαν τους πρώτους μήνες ενοποιούνται και διατηρούνται στη διαδικασία τακτικών ετήσιων διαδικασιών αξιολόγησης.

Πώς γίνεται η πιστοποίηση των εργαζομένων στην επιχείρηση

Παρά το γεγονός ότι οι περισσότερες εταιρείες έχουν τις δικές τους διαδικασίες για την προετοιμασία και τη διεξαγωγή εκδηλώσεων πιστοποίησης, υπάρχουν πολλά καθολικά βήματα που ισχύουν σχεδόν σε κάθε περιοχή παραγωγής:

• Προετοιμασία: σε αυτό το στάδιο, ετοιμάζουν εντολή για την αξιολόγηση, εγκρίνουν την επιτροπή πιστοποίησης, προετοιμάζουν τεκμηρίωση και έντυπα, ενημερώνουν το εργατικό δυναμικό για το πότε και πώς θα πραγματοποιηθεί η διαδικασία πιστοποίησης.
• Σχηματίστε τη σύνθεση της επιτροπής και την εγκρίνετε. Συνήθως, αποτελείται από τον Διευθυντή Ανθρώπινου Δυναμικού (Πρόεδρος), τον Προϊστάμενο Ανθρώπινου Δυναμικού (Αναπληρωτής Πρόεδρος), τον Προϊστάμενο του Τμήματος Αξιολόγησης (Μέλος), τον Νομικό Σύμβουλο (Μέλος), τον Κοινωνικό Ψυχολόγο (Μέλος).
• Οι κύριες δραστηριότητες, δηλαδή η απευθείας βεβαίωση του προσωπικού: πρόκειται για εργασία για την αξιολόγηση της ατομικής συνεισφοράς κάθε υπαλλήλου, την εισαγωγή δεδομένων σε ερωτηματολόγια, καθώς και την ανάλυση των πληροφοριών που ελήφθησαν από υπολογιστή.

Ολοκλήρωση βεβαίωσης: οι ειδικοί συνοψίζουν τα αποτελέσματα, αποδέχονται προσωπικάαποφάσεις σχετικά με το εάν θα προωθήσετε έναν εργαζόμενο, θα τον στείλετε για σπουδές, για μετεγκατάσταση ή απόλυση (εάν ο υπάλληλος δεν πέρασε την αξιολόγηση)

Δεν υπόκεινται σε αξιολόγηση οι διευθυντές και οι ειδικοί που έχουν εργαστεί στη θέση τους για λιγότερο από ένα χρόνο, οι έγκυες γυναίκες, οι μητέρες με παιδιά κάτω του ενός έτους και άλλοι εργαζόμενοι σε προνομιακές κατηγορίες.