Τύποι αξιολόγησης προσωπικού. Διαχείριση προσωπικού

2024 Συγγραφέας: Howard Calhoun | [email protected]. Τελευταία τροποποίηση: 2023-12-17 10:23

Έλεγχος του προσωπικού σήμερα - ενόψει του σκληρού ανταγωνισμού - οι ηγέτες των επιχειρήσεων δίνουν μεγαλύτερη προσοχή. Η επιτυχία της εταιρείας εξαρτάται άμεσα από τα κριτήρια με τα οποία διαμορφώνεται το προσωπικό και πόσο αποτελεσματικά αξιοποιούνται οι δυνατότητές του. Και οι καλοί ηγέτες το καταλαβαίνουν αυτό. Σε σχέση με τη ζήτηση, που υπαγορεύτηκε από την πραγματικότητα της εποχής, τα ιδρύματα τριτοβάθμιας εκπαίδευσης άρχισαν να παράγουν ειδικούς νέου επιπέδου - διευθυντές προσωπικού. Τα μαθήματα αυτής της ειδικότητας είναι επίσης πολύ δημοφιλή. Επιτρέπουν στους διευθυντές μεσαίου επιπέδου να κατακτήσουν γρήγορα τις νέες δεξιότητες που είναι απαραίτητες για αποτελεσματική εργασία.

Με την πρώτη ματιά, μπορεί να φαίνεται ότι δεν χρειάζεται κάθε επιχείρηση και εταιρεία ειδικούς HR. Ωστόσο, στην πραγματικότητα, επιτελούν μια πολύ σημαντική δουλειά που δεν μπορεί να ανατεθεί σε άλλους εργαζόμενους. Υψηλά καταρτισμένο διοικητικό προσωπικό κατέχειένα ευρύ οπλοστάσιο μεθόδων και μεθόδων για την αξιολόγηση της επαγγελματικής δραστηριότητας. Επιπλέον, σε αυτή τη διαδικασία, η εμπειρία που αποκτήθηκε είναι πολύ σημαντική, και συχνά τα επιτεύγματα των ίδιων των διευθυντών δείχνουν επίσης ότι είναι αποτελεσματικά. Σήμερα θα περιγράψουμε τη διαδικασία αξιολόγησης προσωπικού και θα καλύψουμε όλα τα στάδια.

Αξιολόγηση προσωπικού: μερικές γενικές πληροφορίες

Για πρώτη φορά για την επαλήθευση του προσωπικού με επιστημονική προσέγγιση σε αυτό το θέμα, άρχισαν να μιλάνε γύρω στα είκοσι του περασμένου αιώνα. Το μεγαλύτερο ενδιαφέρον για αυτή τη διαδικασία εντοπίστηκε μεταξύ των Αμερικανών επιχειρηματιών που προσπάθησαν να χρησιμοποιήσουν κάθε ευκαιρία για να αυξήσουν την παραγωγικότητα της εργασίας.

Τριάντα ή σαράντα χρόνια αργότερα, εμφανίστηκαν ειδικοί που ασχολούνταν μόνο με θέματα προσωπικού. Άρχισαν να τους εμπιστεύονται την πρόσληψη εργαζομένων για παραγωγή και ανάλυση του επιπέδου των προσόντων τους σε σχέση με τη θέση τους. Από αυτή την άποψη, υπήρχε η ανάγκη να διαμορφωθούν βασικές γνώσεις που θα μπορούσαν να γίνουν θεμελιώδη εργαλεία στις δραστηριότητες των διευθυντών HR. Έτσι, αναπτύχθηκαν είδη αξιολόγησης προσωπικού, μέθοδοι ανάλυσης και ταξινόμησης κριτηρίων, σύμφωνα με τα οποία προσδιορίζεται η επαγγελματική καταλληλότητα των εργαζομένων. Φυσικά, σε αυτό το χρονικό διάστημα ήταν ακόμα, θα λέγαμε, «ωμά», αλλά παρόλα αυτά έδιναν καλά αποτελέσματα.

Τη δεκαετία του '90, τα μαθήματα ανθρώπινου δυναμικού έγιναν όλο και πιο περιζήτητα. Σταδιακά, η νέα κατεύθυνση μετατράπηκε σε έναν ολοκληρωμένο επιστημονικό κλάδο, ο οποίος μέχρι σήμερα συστηματοποιεί τα αποτελέσματα που προέκυψαν με τα χρόνια τηςύπαρξη συσσωρευμένης γνώσης. Οι περισσότερες επιτυχημένες εταιρείες δεν τσιγκουνεύονται τους ειδικούς ανθρώπινου δυναμικού, οι οποίοι μπορούν να αποτελούν μέρος του προσωπικού του οργανισμού και να είναι πολιτικοί υπάλληλοι. Σήμερα, οι μεγάλοι επιχειρηματίες προσπαθούν να αναλύσουν τις δραστηριότητες των εργαζομένων τους τουλάχιστον δύο φορές το χρόνο. Αυτή η προνοητικότητα επιτρέπει την εξοικονόμηση χρόνου εργασίας, μισθών, την πραγματοποίηση των πιο αποτελεσματικών αλλαγών στο προσωπικό και με άλλους τρόπους αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας και, κατά συνέπεια, την αποτελεσματικότητα της ίδιας της επιχείρησης.

Η αξιολόγηση του προσωπικού (θα δώσουμε τύπους και ταξινόμηση λίγο αργότερα) μπορεί να αναπαρασταθεί ως συνδυασμός πολλών συστημάτων που λειτουργούν ως εργαλεία. Τα τελευταία σας επιτρέπουν να εκτελείτε πιο αποτελεσματικά τις λειτουργίες της διαχείρισης προσωπικού. Αυτά περιλαμβάνουν:

• πρόσληψη;
• καθορισμός χώρου εργασίας για αυτούς;
• προτρεπτικό στοιχείο;
• εκπαίδευση εργαζομένων;
• ανάπτυξη ατομικών ικανοτήτων του προσωπικού, συμβάλλοντας στην εξέλιξη της σταδιοδρομίας;
• Σχηματισμός βάσης εφεδρικού προσωπικού;
• επίλυση όλων των ζητημάτων προσωπικού, συμπεριλαμβανομένου του ανασχηματισμού σε όλες τις κατηγορίες προσωπικού.

Παραπάνω, παραθέσαμε τις κύριες λειτουργίες των διευθυντών, αλλά αυτό ελάχιστα αποκαλύπτει τη σχέση τους με τις δραστηριότητες αξιολόγησης. Αλλά αυτό το ερώτημα είναι πολύ σημαντικό στο θέμα που μελετάμε. Θα μιλήσουμε για αυτό αργότερα.

Λειτουργίες διαχείρισης προσωπικού και αξιολόγησης απόδοσης εργαζομένων

Πριν προχωρήσετε στους τύπους αξιολόγησηςπροσωπικού, είναι απαραίτητο να μιλήσουμε λεπτομερέστερα για τη σχέση των δραστηριοτήτων αποτίμησης με τις κύριες λειτουργίες των διευθυντών, τις οποίες έχουμε ήδη παραθέσει. Ας ρίξουμε λοιπόν μια πιο προσεκτική ματιά σε αυτές τις διαδικασίες.

Χωρίς προγραμματισμό προσωπικού, είναι ήδη εξαιρετικά δύσκολο να φανταστεί κανείς τη δουλειά οποιασδήποτε επιχείρησης. Ακόμη και οι μικρές επιχειρήσεις προσπαθούν να δώσουν μεγάλη προσοχή σε αυτό το θέμα. Με βάση τα αποτελέσματα της αξιολόγησης, ο ειδικός ανθρώπινου δυναμικού αποκαλύπτει το επίπεδο προσόντων των υπαρχόντων εργαζομένων και ως αποτέλεσμα της ανάλυσης, η ανάγκη της εταιρείας για νέο προσωπικό γίνεται σαφής.

Η επιλογή νέων εργαζομένων για κάθε διευθυντή που ασχολείται με το ανθρώπινο δυναμικό δεν είναι εύκολη διαδικασία. Μέσω της χρήσης διαφορετικών τύπων αξιολόγησης προσωπικού, οι ειδικοί καθορίζουν πόσο αποτελεσματικά η εταιρεία χρησιμοποιεί τους πόρους της για να προσελκύσει εργαζομένους υψηλής εξειδίκευσης.

Χωρίς εκπαίδευση του προσωπικού της, κάθε εταιρεία είναι καταδικασμένη. Δεν θα μπορέσει να συμβαδίσει με την εποχή και γρήγορα θα χάσει τις θέσεις της από ανταγωνιστές των επιχειρήσεων. Ως εκ τούτου, η δραστηριότητα αξιολόγησης θα καταστήσει δυνατή την εξαγωγή ορθών συμπερασμάτων σχετικά με το πόσο μεγάλη είναι η ανάγκη για εργαζόμενους στην κατάρτιση. Επίσης, με τη βοήθεια της αξιολόγησης του προσωπικού της επιχείρησης, αποδεικνύεται αν τα υπάρχοντα εκπαιδευτικά προγράμματα ανταποκρίνονται στο πνεύμα των καιρών και τι αποτελέσματα δίνουν στην πραγματικότητα.

Η εφεδρεία προσωπικού μπορεί να ονομαστεί χωρίς υπερβολή η «χρυσή» εφεδρεία της επιχείρησης. Αυτή η βάση δεδομένων ενημερώνεται με βάση τα αποτελέσματα της αξιολόγησης των δραστηριοτήτων των εργαζομένων και της αποτελεσματικότητάς τους σε διάφορες εργασιακές διαδικασίες.

Η μάθηση και η ανάπτυξη του προσωπικού είναι πολύ κοντά, αλλά εξακολουθούν να μην είναι πανομοιότυπαλειτουργίες. Η δραστηριότητα αξιολόγησης σε αυτόν τον τομέα καθορίζει όχι μόνο τα επίπεδα προσόντων του προσωπικού, αλλά και τις ανεξερεύνητες δυνατότητές του. Αλλά για την 100% αποκάλυψή του, θα χρειαστεί εκπαίδευση, για την οποία έχουμε ήδη γράψει νωρίτερα.

Χωρίς παρακινητικά και διεγερτικά στοιχεία, η διαδικασία αλληλεπίδρασης μεταξύ του εργοδότη και των εργαζομένων είναι αδύνατη. Πιο συγκεκριμένα, μπορεί να είναι αποτελεσματικό μόνο για μικρό χρονικό διάστημα. Τότε απαιτείται η εισαγωγή κάποιων συστημάτων παρακίνησης. Η αξιολόγηση θα σας βοηθήσει να επιλέξετε τα πιο αποτελεσματικά εργαλεία που ενθαρρύνουν τους εργαζόμενους να προσφέρουν υψηλότερη απόδοση.

Η διαδικασία αξιολόγησης του προσωπικού σε ορισμένα στάδια της οργάνωσης των εργασιακών δραστηριοτήτων αποτελεί αναπόσπαστο μέρος της. Για παράδειγμα, είναι αδύνατο να φανταστεί κανείς την πρόσληψη ενός νέου υπαλλήλου χωρίς συγκεκριμένη αξιολόγηση των προσωπικών και επαγγελματικών του ιδιοτήτων. Επίσης, όταν ορισμένοι υπάλληλοι προάγονται, πραγματοποιείται διεξοδική ανάλυση των δραστηριοτήτων και των δυνατοτήτων τους, οι οποίες μπορούν να αποκαλυφθούν σε μια νέα θέση.

Στόχοι αξιολόγησης εργαζομένων

Το διοικητικό προσωπικό ενδιαφέρεται πρωτίστως για τη βελτίωση της αποτελεσματικότητας κάθε μεμονωμένου υπαλλήλου και ολόκληρης της επιχείρησης στο σύνολό της. Αλλά αυτό είναι ένα είδος γενικευμένης διατύπωσης των στόχων που επιδιώκει ο διευθυντής, εισάγοντας τη διαδικασία αξιολόγησης στις εργάσιμες ημέρες. Η επιστημονική τεκμηρίωση του στόχου αυτής της διαδικασίας την καλύπτει ευρύτερα. Πιστεύεται ότι οι κύριοι στόχοι στις δραστηριότητες αξιολόγησης των εργαζομένων της επιχείρησης είναι τρεις στόχοι:

• Προσδιορισμός των πλεονεκτημάτων από τη διατήρηση ενός υπαλλήλου. Γίνεται με τον προσδιορισμό της αναλογίας του κόστους για κάθε συγκεκριμένο εργαζόμενο και του ποιοτικού όγκου της εργασίας που εκτελείται από αυτόν. Αφού λάβει τα αποτελέσματα της ανάλυσης αξιολόγησης προσωπικού, ο διευθυντής μπορεί να αποφασίσει εάν θα συνεχίσει να κρατά τον εργαζόμενο στη θέση του ή να προβεί σε μείωση προσωπικού.
• Εντοπισμός των δυνατοτήτων ενός υπαλλήλου. Η αξιολόγηση του προσωπικού σε αυτόν τον τομέα είναι σημαντική όταν πρόκειται για την αναζήτηση υποψηφίου για προαγωγή. Ο επικεφαλής της εταιρείας πρέπει να καταλάβει ξεκάθαρα αν υπάρχει άτομο μεταξύ των υπαλλήλων του που είναι σε θέση να αναλάβει την ευθύνη και να αναλάβει την κενή θέση. Διαφορετικά, η επιχείρηση θα έχει το κόστος εύρεσης, προσέλκυσης και εκπαίδευσης ενός ατόμου από το εξωτερικό.
• Προσδιορισμός λειτουργικού ρόλου. Κάθε εργαζόμενος εκτελεί έναν συγκεκριμένο ρόλο στην εταιρεία. Και συχνά δεν έχει σχέση με τη θέση και τις επαγγελματικές του ικανότητες. Ένας λειτουργικός ρόλος είναι συνέπεια ενός συνδυασμού προσωπικών ιδιοτήτων και χαρακτηριστικών. Η αξιολόγηση των εργαζομένων σάς επιτρέπει να προσδιορίσετε τις κατηγορίες προσωπικού: παίκτης ομάδας, φωτεινή προσωπικότητα, δυνητικός ηγέτης κ.ο.κ.

Είναι ενδιαφέρον ότι σε πολλές ασιατικές χώρες, η αξιολόγηση του προσωπικού είναι αναπόσπαστο μέρος της εργασιακής διαδικασίας. Και συχνά βασίζεται πλήρως σε αυτό. Αυτό είναι πιο σχετικό για την Ιαπωνία. Εκεί, οι διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού διενεργούν μια διεξοδική και πολύπλευρη αξιολόγηση του εργαζομένου, προσδιορίζοντας τις ικανότητές του και μόνο σύμφωνα με τα αποτελέσματα της εργασίας που έχει γίνει, τον διορίζουν σε μια συγκεκριμένη θέση. Έτσι, κάθε επιχείρηση κάνει την πιο αποτελεσματική χρήσητο προσωπικό του, το οποίο αυξάνει την ανταγωνιστικότητά του και το φέρνει σε νέο επίπεδο ανάπτυξης.

Οι ρωσικές εταιρείες απέχουν ακόμη πολύ από τις ξένες ομολόγους τους. Ωστόσο, κάθε χρόνο οι ξένες εξελίξεις προσαρμόζονται όλο και περισσότερο στη ρωσική πραγματικότητα και εισάγονται στην πράξη. Ωστόσο, πολύ συχνά προκύπτουν προβλήματα λόγω της έλλειψης ενός ενιαίου συστήματος που θα ικανοποιούσε όλα τα αιτήματα της ομάδας διαχείρισης ταυτόχρονα.

Κριτήρια αξιολόγησης

Πώς μπορείτε να αξιολογήσετε την απόδοση των εργαζομένων; Πρώτα απ 'όλα, σύμφωνα με το σύνολο των κριτηρίων. Κάτω από αυτά, οι ειδικοί κατανοούν μια σειρά από χαρακτηριστικά: προσωπικά, επαγγελματικά, συμπεριφορικά και ούτω καθεξής. Θα πρέπει να απαντήσουν μεμονωμένα στην ερώτηση του διευθυντή σχετικά με το πώς ακριβώς θα εκτελούνται τα καθήκοντά του από τον υπάλληλο. Ως αποτέλεσμα, καθίσταται σαφές εάν οι δυνατότητες του εργαζομένου πληρούν τις απαιτήσεις του εργοδότη προσωπικά και την εταιρική ηθική.

Σήμερα μπορούμε να πούμε ότι τα κριτήρια για την αξιολόγηση των εργαζομένων αναπτύσσονται λαμβάνοντας υπόψη πολλούς παράγοντες. Ο ειδικός μελετά τις ιδιαιτερότητες των δραστηριοτήτων της εταιρείας, την τρέχουσα κατάσταση της εταιρείας, καθώς και τι ακριβώς θέλει να λάβει ο διαχειριστής ως τελικό προϊόν. Είναι πολύ σημαντικό για έναν εκτιμητή προσωπικού να κατανοήσει τους σκοπούς για τους οποίους διεξάγεται η αξιολόγηση προσωπικού. Δηλαδή, είναι απαραίτητο να καθοριστεί το κριτήριο προτεραιότητας, ανάλογα με το είδος της δραστηριότητας του εργαζομένου. Για παράδειγμα, κατά την επιλογή προσωπικού για απασχόληση σε μια γραμμή παραγωγής, προτεραιότητα είναι η υψηλή ποιότητα εργασίας. Ταυτόχρονα, ο εργαζόμενος πρέπει να είναι στέλεχος,πιστός, πειθαρχημένος και ικανός για δουλειά μεγάλου όγκου.

Το αποτέλεσμα των επιθεωρήσεων και η αποτελεσματικότητά τους για τον επικεφαλής της επιχείρησης εξαρτάται κυρίως από τα κριτήρια αξιολόγησης. Σήμερα, αυτά τα κριτήρια χωρίζονται κυρίως σε δύο ομάδες:

• Αποκάλυψη του επιπέδου ικανότητας. Αυτή η ομάδα περιλαμβάνει αξιολόγηση των επαγγελματικών προσόντων ενός υπαλλήλου. Ο ειδικός αξιολογεί τις γνώσεις του, τις δεξιότητες που απέκτησε στην εργασία, καθώς και σταθερές δεξιότητες. Επιπλέον, μελετάται το μοντέλο συμπεριφοράς του εργαζομένου, το οποίο διαμορφώνεται κυρίως από το σύνολο των προσωπικών του ιδιοτήτων. Είναι πιο βολικό να διεξάγετε μια τέτοια αξιολόγηση θέτοντας ορισμένα καθήκοντα για τον εργαζόμενο με τη μορφή ορισμένων τυπικών καταστάσεων που συναντά συχνότερα στον χώρο εργασίας. Και πρέπει να τα λύσει, στηριζόμενος στις επαγγελματικές του ικανότητες. Αυτή η μέθοδος είναι αρκετά αποτελεσματική όταν πρόκειται για τον προσδιορισμό του επιπέδου ικανότητας ενός υπαλλήλου.
• Αποκάλυψη της αποτελεσματικότητας της εργασίας. Σε αυτήν την ομάδα, όλες οι προσεγγίσεις και οι μέθοδοι συνδέονται με τη συγκριτική ανάλυση. Για αυτόν λαμβάνονται τα πραγματικά αποτελέσματα ενός μεμονωμένου εργαζομένου και οι δείκτες που σχεδιάζονται από τη διοίκηση για το ίδιο χρονικό διάστημα. Ωστόσο, πριν από τη διεξαγωγή αξιολόγησης σύμφωνα με αυτά τα κριτήρια, είναι απαραίτητο πρώτα να σκιαγραφήσετε πολύ ξεκάθαρα το εύρος των καθηκόντων για τον εργαζόμενο και να τον ενημερώσετε για τα αναμενόμενα αποτελέσματα. Ωστόσο, πρέπει να εκφράζονται σε ορισμένες κατηγορίες. Για παράδειγμα, όγκοι πωλήσεων, συναλλαγές που έχουν ολοκληρωθεί, το ποσό του κέρδους και ούτω καθεξής.

Αξίζει να σημειωθεί ότι η ανάπτυξη κριτηρίων αξιολόγησηςεργαζόμενοι - αυτό είναι ένα πολύ σημαντικό στάδιο που προηγείται αμέσως της διαδικασίας αξιολόγησης της εργασίας του προσωπικού. Ταυτόχρονα, η εργασία εκτελείται από μια ομάδα ανθρώπων: ειδικός προσωπικού, διευθυντής, διευθυντής προσωπικού. Στο μέλλον, εκφράζουν όλα τα κριτήρια στους εργαζόμενους, έτσι ώστε όλοι οι συμμετέχοντες στη διαδικασία να κατανοούν εξίσου τι αναμένεται από αυτούς και πώς θα αξιολογηθεί η επαγγελματική τους απόδοση.

Βασικές Απαιτήσεις

Κατά την ανάπτυξη κριτηρίων λαμβάνονται πάντα υπόψη οι εσωτερικές ανάγκες της εταιρείας και της διοίκησης της. Ωστόσο, οι γενικές απαιτήσεις που ισχύουν στον κλάδο πρέπει πάντα να διατηρούνται. Συνήθως, εφαρμόζονται τουλάχιστον επτά γενικές απαιτήσεις στα καθορισμένα κριτήρια, τα οποία δεν πρέπει να έρχονται σε αντίθεση με μεμονωμένα.

Πρώτα από όλα, τα κριτήρια πρέπει να είναι εφικτά. Για παράδειγμα, εάν μια εταιρεία συνάπτει δέκα ή δεκαπέντε συμβάσεις ετησίως με σημαντικούς εταίρους μέσω των κοινών προσπαθειών ολόκληρης της ομάδας διαχείρισης, τότε δεν αξίζει να ορίσετε τα ίδια δέκα συμβόλαια ως κύριο καθήκον για καθένα από αυτά και στη συνέχεια να αξιολογήσετε την απόδοση με βάση αυτά τα κριτήρια.

Σημαντική προϋπόθεση για την ανάπτυξη κριτηρίων είναι η αντικειμενικότητά τους. Ο ειδικός πρέπει πρώτα απ 'όλα να λάβει υπόψη τη θέση που κατέχει ο εργαζόμενος και, εστιάζοντας ήδη σε αυτήν, να οδηγήσει την ανάπτυξη. Η προκατάληψη βρίσκεται στην εστίαση σε έναν συγκεκριμένο υπάλληλο, η οποία είναι μια θεμελιωδώς λανθασμένη προσέγγιση για την αξιολόγηση της επαγγελματικής απόδοσης.

Μην ξεχνάτε τη διαφάνεια. Μετά από όλα, τα αποτελέσματα της αξιολόγησης άμεσαεξαρτάται από το πόσο σαφείς είναι οι εργασίες που τους έχουν ανατεθεί και οι απαιτήσεις που τους παρουσιάζονται.

Στη διαδικασία ανάπτυξης κριτηρίων, είναι απαραίτητο να ληφθούν υπόψη απαιτήσεις όπως τα κίνητρα και η συμμόρφωση με τα εργασιακά καθήκοντα. Δηλαδή, η δραστηριότητα αξιολόγησης θα πρέπει να συνδυαστεί με το κίνητρο. Ταυτόχρονα, πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι οι απαιτήσεις δεν μπορούν να είναι ευρύτερες από το εύρος των καθηκόντων που εκτελεί ο εργαζόμενος όσο βρίσκεται στη θέση του.

Επίσης, τα κριτήρια πρέπει να ταιριάζουν με όρους όπως "κατανοητότητα" και "δυναμική". Η τελευταία απαίτηση για τα κριτήρια είναι πολύ σημαντική, αφού στη σύγχρονη πραγματικότητα οι συνθήκες εργασίας των εταιρειών αλλάζουν πολύ γρήγορα. Και αυτό σημαίνει ότι οι υπάλληλοι της επιχείρησης πρέπει επίσης να συμμορφώνονται με αυτούς.

Τύποι αξιολόγησης απόδοσης εργαζομένων

Το διευθυντικό προσωπικό με υψηλά προσόντα διαθέτει διάφορους τύπους ή μεθόδους αξιολόγησης της εργασίας άλλων εργαζομένων. Όσο πιο εκτεταμένο είναι το σύνολο τους, τόσο μεγαλύτερη είναι η πιθανότητα τα αποτελέσματα της αξιολόγησης να είναι ακριβή και χρήσιμα για τον επιχειρηματία.

Σήμερα, υπάρχουν τρεις τύποι αξιολόγησης. Ταξινομούνται ανάλογα με την εστίασή τους:

1. Περιγραφικό.
2. Ποσοτική.
3. Συνδυασμένο.

Περιγραφική αξιολόγηση εργαζομένων

Οι διευθυντές HR εξακολουθούν να αποκαλούν πολύ συχνά αυτόν τον τύπο ποιότητας, καθώς αποκλείει εντελώς τη χρήση ποσοτικών χαρακτηριστικών. Σας επιτρέπει να περιγράψετε τον εργαζόμενο πληρέστερα, χρησιμοποιώντας πολλές απλές τεχνικές στην εργασία σας:

• Μέθοδος μήτρας. Συνίσταται στη δημιουργία ενός ιδανικού μοντέλου υπαλλήλου για κάθε θέση διαθέσιμη στην εταιρεία. Στο μέλλον, το προσωπικό θα συγκριθεί με αυτόν τον πίνακα.
• Σύστημα αυθαίρετων χαρακτηριστικών. Για μια τέτοια αξιολόγηση, απαιτείται να επισημανθούν τα σημαντικότερα επιτεύγματα και αποτυχίες από το σύνολο της εργασιακής δραστηριότητας ενός εργαζομένου. Επιπλέον, ο διευθυντής ή ο ειδικός που είναι υπεύθυνος για τη διαχείριση προσωπικού διενεργεί αξιολόγηση προσωπικού με βάση τα δεδομένα που έλαβε.
• Αξιολόγηση της απόδοσης των εργασιών. Αυτή η προσέγγιση θεωρείται η απλούστερη από όλες. Χρησιμοποιείται συχνά από αρχάριους ειδικούς όταν οι στόχοι της αξιολόγησης προσωπικού δεν επηρεάζουν την προαγωγή ενός υπαλλήλου. Σε αυτήν την περίπτωση, η αξιολόγηση απαιτεί δεδομένα για ολόκληρη την εργασία ενός συγκεκριμένου ατόμου, επιτρέποντάς σας να κατανοήσετε πόσο καλά ανταποκρίνεται στα άμεσα καθήκοντά του.
• "Τριακόσιες εξήντα μοίρες." Για να αποκτηθεί το απαραίτητο υλικό για την ανάλυση των παραγωγικών δραστηριοτήτων ενός εργαζομένου, απαιτούνται πληροφορίες από τους συναδέλφους, τους προϊσταμένους και τους υφισταμένους του.
• Συζήτηση στην ομάδα. Κάθε υπάλληλος διεξάγει ξεχωριστά μια συνομιλία με τον διευθυντή του και προσκεκλημένους ειδικούς στον ίδιο τομέα, προκειμένου να ανακαλύψει την αποτελεσματικότητα της δουλειάς του και τις περαιτέρω προοπτικές σε αυτόν τον κλάδο.

Προβολή ποσοτικής αξιολόγησης

Αυτός ο τύπος αξιολόγησης θεωρείται ο πιο ακριβής, καθώς το αποτέλεσμά του παρουσιάζεται με τη μορφή αριθμών, πινάκων και διαγραμμάτων. Όταν το χρησιμοποιείτε, χρησιμοποιούνται οι ακόλουθες μέθοδοι:

• Βαθμολογίες ανά πόντους. Πριν από τον έλεγχο της εργασίας του προσωπικού, αναπτύσσεται ένα σύστημα πόντων, το οποίο βασίζεται στην ανάθεση ενός συγκεκριμένου σημείου στον υπάλληλο για κάθε ένα από τα πιθανά επιτεύγματα. Μετά την απαιτούμενη χρονική περίοδο συνοψίζονται τα αποτελέσματα που δείχνουν ξεκάθαρα την αποτελεσματικότητα του προσωπικού.
• Κατάταξη. Αυτή η μέθοδος απαιτεί πολύ μεγάλη προετοιμασία και μεγάλη εμπειρία. Βασίζεται σε ένα σύστημα αξιολόγησης. Τα κριτήρια σύνταξης του ποικίλλουν σε κάθε περίπτωση, ανάλογα με τις ανάγκες του διαχειριστή. Εν συντομία, μπορεί να περιγραφεί ως η διαδικασία απονομής βαθμολογίας σε υπαλλήλους και όσοι βρίσκονται στις χαμηλότερες θέσεις υπόκεινται σε μείωση, απόλυση ή απομάκρυνση από τη θέση τους.
• Δωρεάν βαθμολογία. Αυτή η προσέγγιση είναι ένας συνδυασμός των δύο προηγούμενων. Ένας υπάλληλος της εταιρείας λαμβάνει πόντους για τις προσωπικές και επαγγελματικές του ιδιότητες. Ως αποτέλεσμα, καταρτίζεται μια βαθμολογία, η οποία χρησιμοποιείται από τον ηγέτη για τους δικούς του σκοπούς.

Συνδυασμένη Αξιολόγηση

Εάν ο διευθυντής θέλει να καλύψει όλες τις ιδιότητες και τα επιτεύγματα του προσωπικού όσο το δυνατόν ευρύτερα για να λάβει τις πιο λεπτομερείς πληροφορίες στη διαδικασία αξιολόγησης, τότε πρέπει να στραφεί στη συνδυασμένη μορφή της. Περιλαμβάνει δύο κύριες μεθόδους:

• Άθροιση βαθμών. Κάθε εργαζόμενος υποβάλλεται σε ενδελεχή ανάλυση και βαθμολογείται στα χαρακτηριστικά του. Ως αποτέλεσμα, αθροίζονται και, στη συνέχεια, συγκρίνονται με τον ιδανικό δείκτη, που προκύπτει χρησιμοποιώντας τον πίνακα.
• Ομαδοποίηση. Εδώ, το αποτέλεσμα της αξιολόγησης αποκλείει την ατομικότητα, αφού όλο το προσωπικόνα χωριστούν σε ομάδες. Μπορεί να έχουν διαφορετικούς σκοπούς και σκοπούς. Για παράδειγμα, ο διευθυντής κατανέμει άψογους υπαλλήλους σε μια ομάδα, στη δεύτερη - πρωτοβουλία, αλλά χωρίς επαρκή εμπειρία, και στην τρίτη - την πιο απελπιστική. Υπάρχουν αρκετές παραλλαγές χρήσης αυτής της μεθόδου.

Παρά το γεγονός ότι όλοι οι παραπάνω τύποι αξιολογήσεων φαίνονται ολοκληρωμένοι, στην πραγματικότητα σας επιτρέπουν να αξιολογήσετε μόνο ορισμένες πτυχές της απόδοσης ενός υπαλλήλου. Ως εκ τούτου, οι ειδικοί ανθρώπινου δυναμικού εργάζονται για τη δημιουργία πιο αποτελεσματικών μεθόδων που θα επιτρέψουν την απόκτηση των πιο ακριβών αποτελεσμάτων σε πολλές παραμέτρους.

Μορφή δεικτών αξιολόγησης προσωπικού: πιθανές επιλογές

Το αποτέλεσμα ενός ελέγχου προσωπικού συνήθως καταλήγει στο γραφείο του διευθυντή με τη μορφή ενός φύλλου αξιολόγησης. Ο πιο βολικός σχεδιασμός του είναι ένα τραπέζι. Επιπλέον, μπορεί να έχει διαφορετικές μορφές.

Για παράδειγμα, η ποσοτική μορφή περιλαμβάνει τη σύγκριση των αξιολογήσεων για κάθε εργαζόμενο. Στην περίπτωση αυτή, όλα τα κριτήρια που δηλώθηκαν στο αρχικό στάδιο της επαλήθευσης είναι σημαντικά. Ωστόσο, μια ατομική μορφή που βασίζεται σε αξιολόγηση προσωπικών και επαγγελματικών ιδιοτήτων παρέχει στον διευθυντή πληροφορίες σχετικά με το είδος της εργασίας που μπορεί να εκτελέσει ένας υπάλληλος και ποιες δεξιότητες έχει.

Η διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού και η αξιολόγηση προσωπικού είναι πολύ σημαντικές πτυχές των δραστηριοτήτων της εταιρείας, συμβάλλοντας στην ανάπτυξή της και καθορίζοντας τις προοπτικές ανάπτυξης.