Οι κύριες λειτουργίες του υποσυστήματος ανάπτυξης προσωπικού είναι: εργασία με εφεδρικό προσωπικό, επανεκπαίδευση και προηγμένη εκπαίδευση των εργαζομένων, σχεδιασμός και παρακολού

2024 Συγγραφέας: Howard Calhoun | [email protected]. Τελευταία τροποποίηση: 2023-12-17 10:23

Το υποσύστημα ανάπτυξης προσωπικού (PDP) είναι ένα σημαντικό στοιχείο του συστήματος διαχείρισης προσωπικού. Καθώς η στελέχωση των μονάδων Ανθρώπινου Δυναμικού έχει πλέον δημιουργηθεί, οι PDP τραβούν όλο και μεγαλύτερη προσοχή, και δικαίως.

Εξάλλου, ο σύγχρονος επαναστατικός ρυθμός προώθησης της επιστημονικής και τεχνικής προόδου οδηγεί σε προοδευτική απαξίωση των επαγγελματικών δεξιοτήτων και γνώσεων. Ως αποτέλεσμα της επιταχυνόμενης επίδρασης αντικειμενικών παραγόντων, αναπόφευκτα επέρχεται μείωση των προσόντων των εργαζομένων και, κατά συνέπεια, μειώνεται και η αποτελεσματικότητα της εταιρείας. Η στρατηγική διαχείριση σήμερα δηλώνει τη δυνατότητα επαγγελματικής και επαγγελματικής ανάπτυξης για ένα άτομο που είναι σε θέση να κάνει μια σημαντική ανακάλυψη στη θέση της εταιρείας στην αγορά. Εντο κίνητρο για τη συμμετοχή ενός δημιουργικού εργαζόμενου στο κέρδος ενεργοποιείται μέσω της οργανωτικής οικοδόμησης μιας αλυσίδας από μια καινοτομία που φέρνει το κέρδος στην τελική κατανάλωση.

Σήμερα, η σημασία του PDP εκτιμάται δεόντως από τους ηγέτες του κλάδου των πληροφοριών, εταιρείες που επενδύουν πολλά σε υποσυστήματα ανάπτυξης προσωπικού. Το σημερινό επίπεδο ανάπτυξης του προσωπικού των κορυφαίων εταιρειών έχει ένα χαρακτηριστικό χαρακτηριστικό γνώρισμα - μια απόκλιση από τις συλλογικές αξίες στις ατομικιστικές.

Συγκεκριμένα, οι κορυφαίες εταιρείες της "Silicon Valley" (ΗΠΑ) επιδεικνύουν σήμερα πραγματικά πολλά υποσχόμενα και καινοτόμα παραδείγματα ανάπτυξης προσωπικού. Έτσι, ενώνοντας το ένα τρίτο του ενός εκατομμυρίου εργαζομένων, η Hewlett-Packard οργανώνει αυτόματα εκπαίδευση για όλους τους ενδιαφερόμενους υπαλλήλους με την εγγραφή σε κλειστά εταιρικά κοινωνικά δίκτυα εκπαίδευσης και κανάλια. Επιπλέον, όποιος έχει αίσθηση ταλέντου μπορεί να ξεφύγει από ένα μέρος όπου δεν βρίσκει προαγωγή συμμετέχοντας στο ατομικό πρόγραμμα Hewlett-Packard: Τα ταλέντα δεν ανήκουν σε εσάς, ανήκουν στην εταιρεία.

Το Facebook δείχνει επίσης άτυπες ευκαιρίες ανάπτυξης εργαζομένων. Εξασκεί ημέρες καταιγισμού ιδεών που βασίζονται σε ομαδικά έργα, το λεγόμενο Boot camp. Όλοι έχουν την ευκαιρία να ενταχθούν στην ομάδα του έργου και, ανάλογα με το ταλέντο τους, να μείνουν σε αυτήν για να εργάζονται σε τακτική βάση για την πραγματική προώθηση του έργου.

Η αξιοσημείωτη και από πολλές απόψεις μοναδική εμπειρία δημιουργίας αφοσίωσης των εργαζομένων ασκείται από το LinkedIn. Μέσα τηςτα γραφεία αισθάνονται πραγματικά οικεία, και αυτό τα λέει όλα.

Προφανώς, πίσω από τη συγκρότηση της θρυλικής συλλογικής νοημοσύνης της Silicon Valley, η οποία της έχει κερδίσει παγκόσμια φήμη, υπάρχουν λιγότερο ορατές, αλλά αποτελεσματικά εκτελούμενες βασικές λειτουργίες του υποσυστήματος ανάπτυξης προσωπικού (PDP). Ο σκοπός αυτού του άρθρου είναι να τα εξετάσει.

Αύξηση δεξιοτήτων ως σημάδι PRP

Το σύγχρονο υποσύστημα ανάπτυξης προσωπικού καθορίζεται από μια ρεαλιστική αποστολή - μια σκόπιμη και προοδευτική αύξηση της αξίας χρήσης του εργατικού δυναμικού των πόρων, η οποία εκφράζεται εξωτερικά στην αύξηση των προσόντων των εργαζομένων. Κάθε στοιχείο αυτού του συστήματος (τύπος εκπαίδευσης, μονάδα PDP) δημιουργείται ως εργαλείο για την υλοποίηση αυτής της αποστολής.

Ο ρόλος του διαχωρισμού των λειτουργιών, ανατροφοδότηση στο PDP

Μέσα στο ίδιο το υποσύστημα ανάπτυξης προσωπικού, παρέχεται ένας λειτουργικός καταμερισμός καθηκόντων μεταξύ των διοικητικών μονάδων, καθώς και των υπαλλήλων που εμπλέκονται στο προσωπικό. Η εργασία με το προσωπικό στον οργανισμό είναι απαραίτητα συντονισμένη και θα πρέπει να έχει ανατροφοδότηση. Το τελευταίο είναι εξαιρετικά σημαντικό για τον λειτουργικό αντίκτυπο στις παραγωγικές διαδικασίες. Το PDP θα πρέπει να υποστηρίζει και να ενθαρρύνει αποτελεσματική, εξειδικευμένη δράση προσωπικού. Και το αντίστροφο: τα λάθη των υφισταμένων πρέπει να εντοπίζονται και να διακόπτονται εγκαίρως. Είναι σημαντικό να αποτραπεί στην αρχή η πιθανότητα ανάπτυξης μεμονωμένων προηγούμενων σε επιβλαβείς μηχανικά επαναλαμβανόμενες στερεότυπες ενέργειες.

Στο ίδιο το PDP, θα πρέπει να κατανεμηθεί ξεκάθαρα μεταξύ των εκτελεστώνκαι χρονοδιάγραμμα των δραστηριοτήτων προγραμματισμού και ελέγχου.

συναρτήσεις PRP

Σε μορφή - οι κύριες λειτουργίες του υποσυστήματος ανάπτυξης προσωπικού σχεδιάζονται σαφώς και ελέγχονται από τη διαχείριση των ενεργειών της υπηρεσίας προσωπικού. Στην πραγματικότητα, όλες αυτές οι ενέργειες στοχεύουν τόσο στην αύξηση του κόστους του εργατικού πόρου, όσο και στην περαιτέρω προοδευτική ανάπτυξη του ERP. Στην ιδανική περίπτωση, για μια αποτελεσματική επιχείρηση, επιτυγχάνεται μια κατάσταση όταν οι εργαζόμενοι εκτελούν τα καθήκοντά τους αποτελεσματικά και έγκαιρα και ο εργοδότης δεν χρειάζεται να εφαρμόζει αυστηρές και αυστηρές μεθόδους διαχείρισης.

Όσον αφορά το περιεχόμενο - οι κύριες λειτουργίες του υποσυστήματος ανάπτυξης προσωπικού είναι αρκετά διαφορετικές:

• Επαγγελματική εκπαίδευση (επίπεδο αρχαρίων).
• Επαγγελματική ανάπτυξη (το εργαζόμενο προσωπικό μαθαίνει).
• Μάστερ σε συναφείς ειδικότητες (εκπαιδεύονται ειδικοί που έχουν κατακτήσει πλήρως τον τομέα εργασίας τους).
• Αγωνιστική είσοδος (επιλογή του καλύτερου προσωπικού).
• Περιοδική αξιολόγηση προσωπικού (αποδέσμευση από μη αποδοτικούς υπαλλήλους, προαγωγή ενεργών).
• Καινοτόμες και εφευρετικές δραστηριότητες (βελτίωση της αποδοτικότητας της εργασίας).

Οι κύριες λειτουργίες του υποσυστήματος ανάπτυξης προσωπικού δεν είναι χαοτικά γεγονότα, αλλά λόγω παραγωγής. Με άλλα λόγια, οι στόχοι της παραγωγής είναι απόλυτες και πρωταρχικές κατευθυντήριες γραμμές για την ανάπτυξη του προσωπικού. Στην οργάνωση του PDP, η προτεραιότητα της ανάπτυξης λειτουργιών που στοχεύουν στη βελτίωση και τη βελτιστοποίηση του έργου των μονάδων παραγωγής έναντι των λειτουργιών παροχής μονάδων εντοπίζεται σαφώς.

Μια άτυπη προσέγγιση είναι επίσης σημαντική, είναι απαραίτητο οι δραστηριότητες εντός του PDP να επιλέγονται επαρκώς στις τρέχουσες ειδικές συνθήκες παραγωγής.

Επαγγελματική κατάρτιση

Ας προχωρήσουμε στην εξέταση συγκεκριμένων λειτουργιών του PDP. Η πρώτη από αυτές, η οργάνωση της επαγγελματικής κατάρτισης του προσωπικού, περιλαμβάνει την απόκτηση από νεοεισερχόμενους στο επάγγελμα ή άτομα που ήταν μέχρι σήμερα άνεργα με τις απαραίτητες γνώσεις και δεξιότητες για να εργαστούν σε μια συγκεκριμένη ειδικότητα. Οι κύριοι τρόποι εκπαίδευσης του επαγγέλματος θεωρούνται τα εξειδικευμένα μαθήματα, που συχνά οργανώνονται από τον ίδιο τον εργοδότη, καθώς και η εκπαίδευση απευθείας στον χώρο εργασίας.

Επαγγελματική ανάπτυξη

Η επαγγελματική ανάπτυξη περιλαμβάνει ήδη εδραιωμένους ειδικούς σε μια συγκεκριμένη ειδικότητα ως ασκούμενους. Αυτή η διαδικασία δεν περιλαμβάνει «εξωτερικούς». Στην πραγματικότητα, πρόκειται για ενημέρωση πρακτικών δεξιοτήτων και θεωρητικών γνώσεων. Η επαγγελματική εξέλιξη των εργαζομένων επιτυγχάνεται με την παρακολούθηση ειδικής εκπαίδευσης κυρίως στον ίδιο τον οργανισμό, καθώς και σε προχωρημένα μαθήματα κατάρτισης. Εκεί συμμετέχουν μόνο υπάλληλοι με δίπλωμα επαγγελματικής εκπαίδευσης.

Επιπλέον, εάν είναι απαραίτητο, ο εργοδότης παρέχει στους εργαζομένους τη δυνατότητα να σπουδάσουν σε εξειδικευμένα ιδρύματα δευτεροβάθμιας και ανώτατης εκπαίδευσης συνδυάζοντας παράλληλα τη μελέτη με την εργασία. Να σημειωθεί ότι η προχωρημένη εκπαίδευση εργαζομένων για ορισμένες ειδικότητες είναι υποχρεωτική. Η συχνότητά του ρυθμίζεται από τον Εργατικό Κώδικα.

Σχετικά με τη διδασκαλίαειδικότητες

Οι αποτελεσματικές επιχειρήσεις, στις οποίες οι άνθρωποι εκτιμούν τον χώρο εργασίας τους, σήμερα είναι ιδιαίτερα ενεργές στην εκπαίδευση των εργαζομένων τους σε συναφείς ειδικότητες. Χάρη στον συνδυασμό των ειδικοτήτων, επιτυγχάνεται:

• μείωση χαμένου χρόνου;
• μείωση της έντασης εργασίας της διατήρησης θέσεων εργασίας.

Η βελτίωση της ανάπτυξης του προσωπικού κατά τη διδασκαλία συναφών ειδικοτήτων οδηγεί στο γεγονός ότι, στην ίδια παραγωγική διαδικασία, ένας οδηγός τρακτέρ μπορεί να κατακτήσει την ειδικότητα του χειριστή, ένας τορναδόρος μπορεί να χρησιμοποιήσει τις επαγγελματικές δεξιότητες και τις γνώσεις ενός ηλεκτρολόγου- ρυθμιστής.

Διαγωνισμός για μια κενή θέση

Επί του παρόντος, πολλές επιχειρήσεις και οργανισμοί εφαρμόζουν ανταγωνιστικές προσλήψεις. Είναι επωφελές για τον εργοδότη για τους ακόλουθους λόγους:

• αυξάνει το κύρος του επαγγέλματος;
• επιλέγεται ο πιο έτοιμος υποψήφιος για τον χώρο εργασίας;
• η δημοκρατία επιδεικνύεται στην επιλογή προσωπικού.

Πιστοποίηση προσωπικού

Με τη βοήθεια βεβαίωσης προσωπικού, που πραγματοποιείται τουλάχιστον μία φορά κάθε δύο χρόνια, εκτελούνται τα ακόλουθα:

• πιστοποίηση επαγγελματικής καταλληλότητας εργαζομένων;
• Έλεγχος της καταλληλότητας των επιχειρηματικών γνώσεων και δεξιοτήτων τους για τη θέση.

Αυτή η διαδικασία ρυθμίζεται από την εργατική νομοθεσία. Με βάση τα αποτελέσματα της πιστοποίησης, εκδίδεται εντολή που ξεκινά αλλαγές προσωπικού, οι υποσχόμενοι υπάλληλοι πιστώνονται στο αποθεματικό για προαγωγή, οι επιμελείς υπάλληλοι επιβραβεύονται, οι αλλαγές εφαρμόζονται σεμισθοί.

Καινοτόμο και εφευρετικό έργο

Οι κύριες λειτουργίες του υποσυστήματος ανάπτυξης προσωπικού δεν είναι μόνο πραγματικές, αλλά και δημιουργικές εκδηλώσεις. Ειδικότερα, η τόνωση του εξορθολογισμού και της εφευρετικής δραστηριότητας στο ΠΔΠ χρησιμοποιείται ως εργαλείο για τη μεγιστοποίηση της κινητοποίησης των δημιουργικών ικανοτήτων του προσωπικού.

Στις επιχειρήσεις, εποπτεύεται από τον αρχιμηχανικό. Ο εξορθολογισμός στοχεύει στην εξοικονόμηση χρήσης υλικών στην παραγωγή, στη μείωση του χρονικού πλαισίου του κύκλου παραγωγής και στη βελτίωση του επιπέδου logistics. Η εφεύρεση, σε αντίθεση με τον εξορθολογισμό, έχει σημάδια σημαντικής καινοτομίας στην τεχνική επίλυση προβλημάτων παραγωγής.

Γραφεία πρόσληψης

Ωστόσο, η σημερινή αγορά εργασίας δεν αντιπροσωπεύεται μόνο από εργαζόμενους που αναζητούν εργασία, αφενός, και εργοδότες, αφετέρου. Στην αγορά αυτή δραστηριοποιούνται και μεσάζοντες - γραφεία πρόσληψης (HR). Οι τελευταίοι παρέχουν υπηρεσίες τόσο σε άτομα που αναζητούν εργασία, δηλαδή άτομα που αναζητούν εργασία, όσο και σε επιχειρήσεις - εργοδότες, που βρίσκουν εργαζόμενους σύμφωνα με τις αιτήσεις που έχουν λάβει.

Σε οποιαδήποτε μεγάλη πόλη σήμερα υπάρχουν δεκάδες και εκατοντάδες τέτοια πρακτορεία. Ως εκ τούτου, για τον αναζητούντα εργασία, η επιλογή αυτών που έχουν αξιόπιστη επιχειρηματική φήμη καθίσταται σχετική. Οι αναφορές πελατών τέτοιων πρακτορείων μπορούν να χρησιμεύσουν ως σημείο αναφοράς. Θα πρέπει να εξεταστεί μια ασήμαντη επιλογή εάν περισσότερες από τις μισές αξιολογήσεις μιας συγκεκριμένης υπηρεσίας πρόσληψης δείχνουν μια επίσημη στάση απέναντιτο πρόβλημά τους. Αν μιλάμε για το ρόλο αυτών των διαμεσολαβητών στην αγορά εργασίας, τότε τα γραφεία πρόσληψης εκτελούν ενδιάμεσες λειτουργίες: αναζήτηση, αξιολόγηση και επιλογή προσωπικού με τα απαιτούμενα προσόντα για κενές θέσεις.

Εκτός από τις προαναφερθείσες βασικές λειτουργίες, τα γραφεία πρόσληψης συχνά εκτελούν ορισμένες σχετικές υπηρεσίες:

• Έλεγχος HR και συμβουλευτική;
• οργάνωση προπονητικής και προπονήσεων;
• κίνητρο προσωπικού.

Ωστόσο, οι δραστηριότητές τους δεν είναι καθολικές. Θα συζητήσουμε αυτήν την απόχρωση στο έργο των γραφείων πρόσληψης. Κατά κανόνα, δεν τους εμπιστεύονται την επιλογή του ηγετικού προσωπικού. Παραδοσιακά, η επιλογή τους - από τις χαμηλότερες έως τις υψηλότερες θέσεις - πραγματοποιείται από τις ίδιες τις επιχειρήσεις, χωρίς τη βοήθεια μεσάζων. Η εξειδικευμένη και επιτυχημένη διαχείριση είναι ζωτικής σημασίας για κάθε νομικό πρόσωπο. Ωστόσο, η εύρεση κουλ και πιστών κορυφαίων μάνατζερ είναι μια δύσκολη και επίπονη διαδικασία. Κάθε ηγέτης που απολαμβάνει εξουσία και οδηγεί το προσωπικό στην επιτυχία στην εργασία του είναι προϊόν προσεκτικής και ατομικής επιλογής. Για να γίνει αυτό, οι ίδιες οι επιχειρήσεις σχεδιάζουν και ελέγχουν συνεχώς την επαγγελματική σταδιοδρομία των υποσχόμενων υπαλλήλων.

Πισίνα προσωπικού

Εάν οι υπάλληλοι του προσωπικού ενημέρωσαν τον αιτούντα εργασία ότι εγγράφηκε στο εφεδρικό, τότε αυτό δεν εγγυάται ότι θα συνεχίσει να εισέλθει στο κράτος. Απλώς λήφθηκε υπόψη ως αναζητητής εργασίας. Οι δυτικές εταιρείες ήταν οι πρώτες που χρησιμοποίησαν αυτή τη λειτουργία του PRP. Στο μέλλον, αυτό το εργαλείο υιοθετήθηκε από επιχειρήσεις και οργανισμούς σε άλλους τομείς της οικονομίας.

Εργασία με εφεδρικό προσωπικό (RC) πραγματοποιείται σε οργανισμούς όπου υπάρχει έλλειψη στην επιλογή εργαζομένων. Η συγκρότηση του ΣΕ πραγματοποιείται από εξουσιοδοτημένο υπάλληλο του τμήματος προσωπικού. Περιλαμβάνει υπαλλήλους που έχουν τη δυνατότητα και τις δεξιότητες να εκτελούν ορισμένες επαγγελματικές ευθύνες. Η βάση για τη δημιουργία ενός RC είναι η υπολογισμένη ανάγκη ενός οργανισμού ή μιας επιχείρησης για ειδικούς.

Η σωστά οργανωμένη εργασία με την εφεδρεία προσωπικού επιτυγχάνει τους ακόλουθους στόχους:

• μειώστε τους κινδύνους κατά την απόλυση βασικών υπαλλήλων;
• δημιουργία μιας ηγετικής ομάδας για την παροχή αποτελεσματικής ηγεσίας;
• κίνητρο για παραμονή στην εξουσία για κατεστημένους ταλαντούχους ηγέτες;

Στην πραγματικότητα, η εφεδρεία προσωπικού είναι μια βάση που αποτελείται από βιογραφικά ειδικών. Το CR σχηματίζεται σε δύο τύπους: εξωτερικό και εσωτερικό. Η εξωτερική αποτελείται από ειδικούς που εμπλέκονται περιστασιακά στην εκτέλεση μεμονωμένων εργασιών ή που συμμετέχουν σε έργα. Συνήθως τέτοιοι υποψήφιοι υποβάλλουν αίτηση για συνήθεις θέσεις. Η εσωτερική (διαχείριση) αποτελείται από υπαλλήλους πλήρους απασχόλησης που έχουν την ικανότητα να συντονίζουν τις διαδικασίες, να διαχειρίζονται τμήματα που υπόκεινται σε ένα σύνολο αναπτυξιακών δραστηριοτήτων. Αυτοί οι υποψήφιοι πρέπει να έχουν εργασιακή εμπειρία σε αυτήν την επιχείρηση, να γνωρίζουν τις ιδιαιτερότητές της.

Σύγχρονες μέθοδοι ανάπτυξης προσωπικού

Το σύστημα ERP χρησιμοποιεί τόσο παραδοσιακές όσο και νέες τεχνολογίες για την ανάπτυξη προσωπικού. Οι σύγχρονες μέθοδοι ανάπτυξης προσωπικού περιλαμβάνουν:

• μέθοδος καλαθιού (μέθοδος μάθησης βασισμένη σε πρότυπο επίλυσηςκαταστάσεις παραγωγής);
• εκπαίδευση βίντεο (διαδικτυακά μαθήματα κατάρτισης δημοσιεύονται στο Διαδίκτυο);
• επιχειρηματικό παιχνίδι (ορίζονται ορισμένες καταστάσεις παραγωγής και προσομοιώνεται η λήψη κατάλληλων αποφάσεων από έναν διευθυντή ή έναν ειδικό);
• εξ αποστάσεως εκπαίδευση (ατομική και ομαδική παροχή με χρήση συστημάτων όπως το Skype);
• case-learning (μάθηση μέσω μιας ολοκληρωμένης ανασκόπησης και ανάλυσης πραγματικών καταστάσεων);
• μεταφορικό παιχνίδι (μια δύσκολη κατάσταση λύνεται από κοινού και δημιουργικά σε μια ομάδα);
• αρθρωτή μάθηση (το μαθησιακό υλικό ομαδοποιείται σε μπλοκ και ενότητες);
• καταιγισμός ιδεών (μια λειτουργική μέθοδος επίλυσης ενός προβλήματος μέσω της συλλογικής δημιουργίας ιδεών);
• μάθηση με δράση (οι διευθυντές μαθαίνουν σε τρία στάδια: πρώτα, με δράση, λύνουν ένα μη τυπικό πραγματικό πρακτικό πρόβλημα, μετά χτίζουν θεωρητικά πρότυπα από την εμπειρία που αποκτήθηκε και, τέλος, ελέγχουν αυτά τα μοτίβα σε παρόμοια εργασίες);
• εκπαίδευση σύμφωνα με τη μέθοδο Buddying (ο μέντορας τοποθετείται στο πλαίσιο ενός ισότιμου συναδέλφου του ασκούμενου, η εκπαίδευση πραγματοποιείται σε φιλικό τόνο, καλοπροαίρετη ατμόσφαιρα, η μέθοδος χρησιμοποιείται κατά την εκπαίδευση κορυφαίων διευθυντών)
• εκπαίδευση σύμφωνα με τη μέθοδο της απόσπασης (ένας υπάλληλος "αποσπάται" προσωρινά σε άλλο τμήμα, τμήμα κ.λπ. προκειμένου να αποκτήσει πρόσθετες δεξιότητες);

• εκπαίδευση σύμφωνα με τη μέθοδο Shadowing (ένας υπάλληλος που παρουσιάζεται για προαγωγή για περίοδο δύο ημερών ή περισσότερο "γίνεται σκιά" ενός υπαλλήλου που εκτελεί αυτόθέση);
• μοντελοποίηση συμπεριφοράς (διδασκαλία τεχνικών διαπροσωπικής επικοινωνίας και αλλαγή στάσεων);
• παιχνίδι ρόλων (αλληλεπίδραση των συμμετεχόντων, στον καθένα από τους οποίους έχει ανατεθεί ένας συγκεκριμένος ρόλος. Για παράδειγμα, ο ρόλος ενός επιχειρηματία και ο ρόλος ενός διαχειριστή δανείων, και το καθήκον του δεύτερου είναι να προσφέρει τη βέλτιστη πρόγραμμα δανεισμού);
• αφήγηση ιστοριών (παρουσίαση διαφόρων ειδών μεταφορών (μύθοι, παραβολές, κ.λπ.) για την επίλυση ενός προβλήματος παρόμοιου με αυτό που τίθεται);
• εκπαίδευση (ενεργητική δυναμική ανάπτυξη επαγγελματικών δεξιοτήτων, γνώσεων, δεξιοτήτων, ικανότητας επικοινωνίας).

Σχεδιασμός και έλεγχος μιας επαγγελματικής σταδιοδρομίας

Ο σχεδιασμός σταδιοδρομίας θα πρέπει να υποστηρίζεται και να επιβλέπεται από τα ανώτερα στελέχη. Η Υπηρεσία Ανάπτυξης Ανθρώπινου Δυναμικού παρέχει πρακτικές, ελεγχόμενες από τη διαχείριση δραστηριότητες για την ανάπτυξη και διαχείριση της σταδιοδρομίας των εργαζομένων.

Ο προγραμματισμός της επαγγελματικής σταδιοδρομίας του προσωπικού στον οργανισμό πραγματοποιείται στους ακόλουθους τομείς:

• διαβούλευση για μεμονωμένα σχέδια ανάπτυξης;
• τρέχοντα προγράμματα εκπαίδευσης προσωπικού;
• προγράμματα υποστήριξης κρίσης σταδιοδρομίας;
• μετακίνηση εργαζομένων προς τρεις κατευθύνσεις: επάνω (προαγωγή), οριζόντια (περιστροφή), κάτω (υποβιβασμός).

Σήμερα, μια καριέρα θεωρείται το αποτέλεσμα μιας συνειδητής υποκειμενικής στάσης του ίδιου του εργαζομένου στην εργασιακή του δραστηριότητα. Συνολικά, υπάρχουν τρεις τύποι καριέρας:

• επαγγελματίας (απόκτηση γνώσεων,δεξιότητες, ικανότητες);
• ενδοοργανωτική (κάθετη και οριζόντια);
• κεντρομόλος (προσεγγίζοντας τον διευθυντικό "πυρήνα" του οργανισμού).

Όταν συναντιέται με έναν νέο υπάλληλο, ο διευθυντής προσωπικού αξιολογεί το στάδιο της καριέρας του, προβλέπει τους στόχους της επαγγελματικής του δραστηριότητας και συμβουλεύει πώς να ανέβει τα σκαλοπάτια της καριέρας του. Πρώτον, σύμφωνα με το κριτήριο της ηλικίας, ορίζεται το στάδιο της σταδιοδρομίας του εργαζομένου:

• κάτω των 25 ετών (προκαταρκτικά);
• κάτω των 30 (γίνομαι);
• κάτω των 45 (προώθηση);
• μετά τα 60 (ολοκλήρωση);
• μετά τα 65 (συνταξιοδότηση).

Επίσης, ο διευθυντής ανθρώπινου δυναμικού αξιολογεί τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας του εργαζομένου, τα οποία είναι επιθυμητά για να είναι συνεπή με την επιλογή της επαγγελματικής διαδρομής:

• καλλιτεχνική (συναισθηματική αυτοέκφραση, αυτοπαρουσίαση);
• συμβατικό (δημιουργική εργασία με πληροφορίες, βάσεις δεδομένων);
• ρεαλιστική (χρήση προγραμμάτων και εργαλείων);
• επιχειρηματικός (η ικανότητα προγραμματισμού και διαχείρισης ανθρώπων);
• κοινωνικό (αίσθημα μέρος μιας ομάδας);
• creative (μια τάση για δημιουργική ολοκλήρωση σύνθετων εργασιών).

Φυσικά, το ερώτημα πώς να ανέβεις στα σκαλιά της καριέρας, κάθε τύπος προσωπικότητας, ανάλογα με την ηλικία, επιλέγει με τον δικό του τρόπο. Παράλληλα, ανάλογα με τις κλίσεις του, επιλέγει μόνος του το επάγγελμα που ταιριάζει καλύτερα στις κλίσεις του (εργασία με τεχνολογία, με ανθρώπους, με δεδομένα, με μεταφορική ερμηνεία).

Περαιτέρω,εργαζόμενος στην ειδικότητα, βελτιώνοντας τις δεξιότητές του, ο εργαζόμενος αποκτά ένα συγκεκριμένο προσόν. Σε κάθε επιτυχημένο παράδειγμα οικοδόμησης καριέρας, ένας εργαζόμενος βλέπει τις λειτουργίες του υποσυστήματος ανάπτυξης προσωπικού που εφαρμόζονται συστηματικά από την επιχείρηση. Χάρη σε αυτό, ο εργαζόμενος γίνεται επαγγελματίας ενός συγκεκριμένου επιπέδου. Σε θέματα προσωπικού, τα προσόντα των εργαζομένων χαρακτηρίζονται από κατηγορίες υπό όρους:

• Ο internal είναι ένας καλός ειδικός που είναι σε θέση να επιλύει ανεξάρτητα πολύπλοκα προβλήματα στην περιοχή του.
• master - σε αντίθεση με το εσωτερικό, είναι σε θέση να λύνει εργασίες αυξημένης πολυπλοκότητας που είναι πέρα από τις ικανότητες των περισσότερων συναδέλφων.
• αυθεντία - σε αντίθεση με τον πλοίαρχο, έχει επαγγελματική εξουσία μεταξύ συναδέλφων εκτός του οργανισμού.
• μέντορας - εκτός από αυθεντία, έχει ομοϊδεάτες μαθητές, μαθητές.

Συμπέρασμα

Οι κύριες λειτουργίες του υποσυστήματος ανάπτυξης προσωπικού είναι αποτελεσματικά οργανωτικά εργαλεία που μπορούν να βελτιώσουν τα προσόντα ενός έμπειρου υπαλλήλου σε έναν εσωτερικό, κύριο, αρχή, μέντορα. Είναι στην οργάνωση μιας τέτοιας ανάπτυξης των εργαζομένων που βρίσκεται η ικανότητα ενός ψυχρού εργάτη προσωπικού. Είναι σημαντικό για αυτόν όταν η υποκειμενική «αίσθηση για πολλά υποσχόμενο προσωπικό» συμπληρώνεται από μια αντικειμενική βαθιά γνώση της μεθοδολογίας της εργασίας του προσωπικού, η οποία είναι βαθιά αναπτυγμένη και ρυθμισμένη λεπτομερώς.

Σύμφωνα με αυτή τη μεθοδολογία, οι λειτουργίες του υποσυστήματος ανάπτυξης προσωπικού είναι γνωστές και εφαρμόζονται σε επιχειρήσεις και οργανισμούς:

• επαγγελματική κατάρτιση;
• προπόνηση;
• master σχετικές ειδικότητες;
• αγωνιστική υποδοχή;
• Περιοδική αξιολόγηση προσωπικού;
• καινοτόμος και εφευρετική δραστηριότητα.

Ωστόσο, για την αποτελεσματική λειτουργία του υποσυστήματος ανάπτυξης προσωπικού, πέρα από τον επαγγελματισμό του υπεύθυνου προσωπικού, θεμελιωδώς σημαντική είναι και η θέση της διοίκησης της εταιρείας. Βασικό ρόλο παίζει η ενδιαφέρουσα και εποικοδομητική στάση των κορυφαίων διευθυντών, χωρίς αυτό, οι προσπάθειες των εργαζομένων στο προσωπικό στο μέλλον, δυστυχώς, είναι καταδικασμένες σε αποτυχία.