Μισθολογικό ταμείο: δομή, προγραμματισμός μισθοδοσίας

2024 Συγγραφέας: Howard Calhoun | [email protected]. Τελευταία τροποποίηση: 2024-01-17 18:46

Ένας επιχειρηματίας που συνάπτει σχέση εργασίας με έναν εργαζόμενο είναι υποχρεωμένος να τον προσλάβει για ένα ορισμένο ποσό με τη μορφή μισθού. Ο εργοδότης υποχρεούται να πραγματοποιεί πληρωμές υπέρ των εργαζομένων του, λαμβάνοντας υπόψη παροχές, πρόσθετες πληρωμές και μπόνους. Ταυτόχρονα, η σύνθεση και η δομή του ταμείου μισθών ρυθμίζεται εντός της εταιρείας.

Η ουσία των μισθών

Μισθός είναι το ποσό που διατίθεται ως επιβράβευση στους εργαζόμενους. Μπορεί επίσης να ονομαστεί χρηματική αποζημίωση, που καθορίζεται ανάλογα με τα προσόντα, την πολυπλοκότητα της εργασίας, την ποιότητα και τις συνθήκες απόδοσης. Τεκμηριώνεται στη σύμβαση εργασίας.

Μισθοδοσία πρέπει να περιέχει τα ακόλουθα στοιχεία:

• όνομα εργοδότη;
• περίοδος στην οποία σχετίζεται ο υπολογισμός;
• ημερομηνία καταβολής των αποδοχών - σύμφωνα με αυτήν την ημερομηνία, υπολογίζονται οι εισφορές κοινωνικής ασφάλισης και οι φόροι·
• αριθμός ή όνομα μισθοδοσίας;
• υπογραφές ατόμων που προετοιμάζουν υπολογισμούς;
• όλα τα συστατικά στοιχεία, συμπεριλαμβανομένων των φόρων και των μπόνους, άλλων κρατήσεων.

Έννοια και έννοια

Σε κάθε εταιρεία, ένα από τα πιο σημαντικά στοιχεία είναι το ταμείο μισθοδοσίας (PWF). Περιλαμβάνει δεδομένα μισθού από προσωπικές κάρτες εργαζομένων και δεδομένα για το μηνιαίο ποσό της αποζημίωσης σε μετρητά.

Κάτω από το ταμείο μισθών νοούνται οι συνολικές αξίες των αμοιβών των εργαζομένων της εταιρείας, που λειτουργούν ως δαπάνες της ίδιας της εταιρείας σε είδος.

Δεν υπάρχει σαφής ορισμός της μισθοδοσίας στη νομοθεσία σήμερα. Ωστόσο, ο φορολογικός κώδικας της Ρωσικής Ομοσπονδίας έχει ένα άρθρο σχετικά με το κόστος των μισθών στην εταιρεία (άρθρο 255), το οποίο μπορεί να χρησιμοποιηθεί για τον προσδιορισμό αυτής της κατηγορίας. Η μισθοδοσία πρέπει να περιέχει πληροφορίες όπως στοιχεία για τη σύνθεση των πληρωμών προς τον εργαζόμενο (βασικός μισθός, μπόνους, επιδόματα, αποδοχές κ.λπ.).

Η ανάγκη για μισθοδοσία προκαλείται από τους ακόλουθους παράγοντες στη σημασία των παροχών των εργαζομένων:

• σε μισθό και τιμολόγιο;
• συμπληρωμές και μπόνους;
• βραβεία σκληρής δουλειάς;
• μπόνους δεξιοτήτων;
• αυξήσεις για τα αποτελέσματα του τοκετού;
• άλλα ποσά.

Πηγές μισθοδοσίας στην επιχείρηση είναι:

• κόστος προϊόντος;
• ίδια κεφάλαια εργοδότη;
• Στοχευμένη χρηματοδότηση.

Το μέγεθος της μισθοδοσίας μπορεί να αλλάξει κατά τη διάρκεια του έτους υπό την επίδραση παραγόντων: αλλαγές στον αριθμό των εργαζομένων, δυναμική των ωρών εργασίας του προσωπικού και τιμολογιακά ποσοστά.

Εκτελέστηκαν λειτουργίες

Οι κύριες λειτουργίες του FOT είναι:

1. Κοινωνικό. Αυτός είναι ο σχηματισμός του καλούεργασιακό κλίμα και πρόληψη συγκρούσεων. Κατά την εκτέλεση αυτής της λειτουργίας, ο οργανισμός διασφαλίζει την καταβολή αμοιβών σε κάθε εργαζόμενο για πλήρη απασχόληση. Οι αποδοχές δεν πρέπει να είναι κατώτερες από το ελάχιστο ποσό που ορίζει ο νόμος. Οι μισθοί των εργαζομένων πρέπει επίσης να αποφύγουν την πτώση της πραγματικής αξίας. Το γεγονός αυτό μπορεί να προκαλέσει δυσαρέσκεια και να αποδυναμώσει τα κίνητρα των εργαζομένων για εργασία λόγω της πιθανής επιδείνωσης της οικονομικής τους κατάστασης. Η κοινωνική διάσταση παρουσιάζεται σε μια προσπάθεια να αποτραπούν βαθιές εισοδηματικές ανισότητες που θα μπορούσαν να οδηγήσουν σε αυξημένη φτώχεια και αποκλεισμό.
2. Ακριβό. Η διαχείριση μισθοδοσίας εφαρμόζει μια συνάρτηση κόστους επειδή η αμοιβή είναι κόστος για τον εργοδότη. Η μείωση του κόστους σε μεμονωμένες επιχειρήσεις καθορίζει την ανταγωνιστικότητα της οικονομίας.
3. Κερδοφόρα. Σε σχέση με τον εργαζόμενο, η αμοιβή αντιστοιχεί σε συνάρτηση κέρδους. Οι μισθοί των εργαζομένων αποτελούν εισόδημα. Επομένως, ο εργαζόμενος ενδιαφέρεται να μεγιστοποιήσει το ποσό της αμοιβής.
4. Κινητήρια. Γίνεται χρησιμοποιώντας τέσσερις προϋποθέσεις: οι μισθοί εμπνέουν τους ανθρώπους να αναλάβουν δουλειά, παρέχουν σταθερότητα στον οργανισμό, προωθούν υψηλές επιδόσεις και ενθαρρύνουν τους εργαζόμενους να αναπτύξουν τις δεξιότητές τους, γεγονός που οδηγεί στην ανάπτυξη της εταιρείας και τα μέγιστα αποτελέσματα.

Χαρακτηριστικά σύνθεσης

Η δομή, ως σύνολο στοιχείων, εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από το ίδιο το μισθολογικό σύστημα. Είναι ένα σύνολο κανόνωνρύθμιση των πληρωμών. Η δομή της μισθοδοσίας συνεπάγεται ότι η αμοιβή είναι πληρωμή για εργασία που έχει ήδη ολοκληρωθεί ή προκαταβολικά ποσά για δραστηριότητες που ο εργαζόμενος θα εκτελέσει μόνο σύμφωνα με τους προηγουμένως συμφωνημένους όρους της σύμβασης.

Το σύστημα ανταμοιβής μπορεί να είναι δύο τύπων: σταθερό ή μεταβλητό. Ένα μόνιμο (σταθερό) επίπεδο εξαρτάται άμεσα από την απόδοση ενός υπαλλήλου, μιας ομάδας ή ενός οργανισμού. Το ύψος των μεταβλητών αποδοχών εξαρτάται από την κατεύθυνση των αλλαγών στη βάση του σχηματισμού τους. Παράγοντες που επηρεάζουν αυτό το μέγεθος: αποτελέσματα ατομικής ή ομαδικής εργασίας, οικονομικά αποτελέσματα του οργανισμού.

Η μισθοδοσία και η δομή της μπορούν να περιγραφούν εν συντομία ως δίκαια, ταυτόχρονα ανταγωνιστικά. Οι εργαζόμενοι πρέπει να αισθάνονται ότι αποζημιώνονται δίκαια και ο εργοδότης δεν πρέπει να επιβαρύνεται με παράλογα έξοδα προσωπικού.

Εσωτερική δομή

Η ανάλυση της δομής του ταμείου μισθών είναι υποχρεωτικό στοιχείο των δραστηριοτήτων διαχείρισης στην εταιρεία. Στη διαδικασία μιας τέτοιας μελέτης μελετώνται τα εσωτερικά και εξωτερικά στοιχεία του ποσού των πληρωμών.

Ο κύριος σκοπός της εσωτερικής δομής του μισθολογίου είναι η εφαρμογή μιας διεγερτικής λειτουργίας. Ωστόσο, το κίνητρο δεν πρέπει να προέρχεται από το ίδιο το ποσό πληρωμής, αλλά από το γεγονός ότι οι πληρωμές μπορούν να τροποποιηθούν χρησιμοποιώντας τα κατάλληλα στοιχεία:

• ποσό κεφαλαίου;
• μπόνους;
• βραβεία;
• fees;
• μερίδιο κέρδους;
• αξία υπερωριών;
• λειτουργικά πρόσθετα;
• επιδόματα σπουδών, κ.λπ.

Ωστόσο, μια αποτελεσματική ανταμοιβή δεν χρειάζεται να περιλαμβάνει όλα τα παραπάνω στοιχεία. Μια δομή που σας επιτρέπει να εφαρμόσετε πλήρως τη λειτουργία της θα πρέπει να είναι απλή. Η υπερβολική συσσώρευση διαφόρων παραγόντων μπορεί να επηρεάσει αρνητικά τα κίνητρα των εργαζομένων. Η έξοδος αυτού του στοιχείου στο σύστημα θα πρέπει να αντικατοπτρίζει άμεσα τις απαιτήσεις που καθορίζονται στην περιγραφή της θέσης εργασίας και να εξυπηρετεί έναν συγκεκριμένο σκοπό. Φυσικά, όλα τα παραπάνω στοιχεία μπορούν να χωριστούν σε πολλές ομάδες.

Εξωτερική δομή

Επειδή μέσα στον οργανισμό υπάρχουν διαφορές στις θέσεις, στο περιεχόμενο εργασίας, στην παραγωγικότητα, οι μισθοί θα πρέπει να διαφέρουν ανάλογα με το επάγγελμα. Η εξωτερική δομή αποδοχών χρησιμεύει για τον εντοπισμό διαφορών και αναλογιών στα ποσά πληρωμών. Τα εργαλεία για τον προσδιορισμό αυτής της δομής είναι το μισθολογικό σύστημα.

Η ανάλυση της δυναμικής και της δομής του ταμείου μισθών μας επιτρέπει να διακρίνουμε τα ακόλουθα μεταξύ των κύριων εσωτερικών διαρθρωτικών παραγόντων:

1. Η κατανομή των μισθών είναι το κύριο εύρος στην ίδια κατηγορία εργασίας.
2. Εύρος θεμάτων - καθορίζει πόσες διαφορετικές θέσεις μπορούν να είναι σε μία κατάταξη θέσεων.
3. Μέση τιμή - ο αριθμητικός μέσος όρος μεταξύ του διαστήματος αμοιβής στην ίδια κατηγορία εργασίας.
4. Διείσδυση - Αυτός ο παράγοντας καθορίζει πόσο ένα άτομο μπορεί να κερδίσει βασικό μισθό με χαμηλότερο ήκατηγορία ανώτερη από την υπό εξέταση. Σε αυτή την περίπτωση, αξίζει να εδραιωθούν τέτοιες διαφορές, ώστε οι θέσεις να μην είναι πολύ κοντά. Η διαφορετικότητα παρακινεί τη βελτίωση των ικανοτήτων, προωθεί την προώθηση.
5. Πολιτική πληρωμών - η απόφαση της εταιρείας σχετικά με το επίπεδο μισθού στην εταιρεία σε σύγκριση με ανταγωνιστικές εταιρείες.
6. Αύξηση ποσοστού - το ποσό κατά το οποίο μπορεί να αυξηθεί ο βασικός μισθός ενός υπαλλήλου.
7. Το ανώτατο ποσοστό αμοιβής είναι το μέγιστο επίπεδο του βασικού ποσού που μπορεί να επιτύχει ένας εργαζόμενος σε αυτήν την κατηγορία.
8. Χαμηλό ποσοστό - το ελάχιστο επίπεδο βασικής αμοιβής που μπορεί να επιτύχει ένας υπάλληλος σε αυτήν τη θέση.

Κατά τον εντοπισμό παραγόντων σε έναν οργανισμό, θα πρέπει να λαμβάνεται υπόψη ότι πρέπει να είναι αποτέλεσμα μιας αποδεκτής γενικής πολιτικής αμοιβών. Αξίζει επίσης να προστεθεί ότι το αντίστοιχο εύρος πληρωμών επηρεάζει την υλοποίηση της κοινωνικής λειτουργίας και της λειτουργίας κινήτρων του μισθολογίου στην εταιρεία. Συμβαίνει ότι ένα αδικαιολόγητα μεγάλο κενό μπορεί να γίνει πηγή εργασιακών συγκρούσεων.

Διαμόρφωση της δομής

Το ταμείο μισθών και η δομή του μπορούν να χαρακτηριστούν εν συντομία από τη διαδικασία που δημιουργεί το επίπεδο των ατομικών αποδοχών. Αυτή είναι η δομή πληρωμών που καθορίζει τα στοιχεία μισθοδοσίας. Αυτά τα στοιχεία σχετίζονται με τη συνεισφορά στην εργασία (βασικό ποσό), την επίδραση της εργασίας (μπόνους, μπόνους), την εταιρική κουλτούρα, τις ανάγκες του προσωπικού (διάφορες παροχές).

Η γενική αρχή του σχηματισμού της εσωτερικής σύνθεσης και δομής της μισθοδοσίας είναι η απλότητα και η σαφήνεια των στοιχείωνστοιχεία. Το κύριο κριτήριο για τον διαχωρισμό σε εσωτερικές συνιστώσες που αποτελούν το εισόδημα του εργαζομένου είναι ο στόχος που έχει τεθεί για το σύστημα αμοιβών, ιδίως η σχέση με το περιεχόμενο της εργασίας και τις συνέπειές της.

Δεδομένων των πολλών περιγραφών της βιβλιογραφίας σε αυτόν τον τομέα, καθώς και της ποικιλίας των εφαρμοζόμενων δραστηριοτήτων στην πρακτική των εταιρειών (οι εταιρείες δημιουργούν τα δικά τους συστήματα μισθοδοσίας για τις ανάγκες τους, διαμορφώνοντας ελεύθερα τον αριθμό και τη δομή των παροχών των εργαζομένων), είναι λογικό να υποδεικνύεται μια συγκεκριμένη σειρά εφαρμοζόμενων λύσεων. Μια αποτελεσματική ανταμοιβή, φυσικά, δεν χρειάζεται να αποτελείται από όλα τα στοιχεία που παρουσιάζονται. Κάθε στοιχείο θα πρέπει να εξυπηρετεί έναν συγκεκριμένο σκοπό και θα πρέπει να είναι μια άμεση αντανάκλαση των απαιτήσεων του περιεχομένου της εργασίας και των αποτελεσμάτων της δράσης. Ωστόσο, τα στοιχεία μισθοδοσίας μπορούν να ομαδοποιηθούν σε πολλές κύριες ομάδες, όπου το κριτήριο για τον διαχωρισμό είναι η βάση για την παροχή τους - το περιεχόμενο της εργασίας, τα αποτελέσματά της, νομικοί κανόνες, ειδικές προϋποθέσεις.

1. Στοιχεία της αμοιβής που προκύπτουν από την εκτελούμενη εργασία, τις απαιτήσεις της, το επίπεδο των αποτελεσμάτων, την ποιότητα της εργασίας και τις δυνατότητες προσόντων του εργαζομένου. Αυτά είναι το βασικό ποσό, μπόνους, ανταμοιβές για αποτελέσματα και ποιότητα, μερίδιο κέρδους, προμήθειες, πακέτα, πληρωμές βάσει συμβάσεων αστικού δικαίου.
2. Στοιχεία που προκύπτουν από νομικούς κανόνες, συνθήκες εργασίας, που έχουν τη φύση των κοινωνικών παροχών. Πρόκειται για διάφορα επιδόματα που προβλέπονται από τον Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας (υπερωριακή εργασία, νυχτερινή εργασία, επαχθείς συνθήκες κ.λπ.) και παροχές (αποδοχές διακοπών, αναπηρία κ.λπ.)·
3. Στοιχεία που ρέουναπό τα επιμέρους χαρακτηριστικά της εταιρείας και τις εσωτερικές συνθήκες: επέτειοι, πρακτική άσκηση, λειτουργικές προσθήκες, διάφορα είδη παροχών, ο δέκατος τρίτος μισθός κ.λπ.

Σύνθεση και δομή δείγματος

Ο πίνακας δείχνει ένα παράδειγμα της σύνθεσης και της δομής του ταμείου μισθών

Στοιχεία δομής	Χρήση μεμονωμένων στοιχείων μισθοδοσίας
Βασικός μισθός	Απαιτήσεις εργασίας, πολυπλοκότητα εργασίας, περιεχόμενο εργασίας, κατάταξη εργασίας, θέση στην εταιρεία, κύρος, αίσθηση ασφάλειας, εργαλείο κάθετης ανέλιξης, επαγγελματική εξέλιξη, ανάπτυξη εταιρείας, τρέχον εισόδημα, ικανότητα, τιμή στην αγορά εργασίας
Μπόνους	Επίπτωση στην εργασία, βραχυπρόθεσμοι στόχοι, επίπεδο εργασίας, προσδοκίες απόδοσης, αξιολόγηση απόδοσης, αίσθηση ισότητας, δημιουργικότητα
Βραβεία	Εξαιρετική συμπεριφορά, εξαιρετικές ενέργειες, πέρα από τη μετριότητα, αναγνώριση εργαζομένων, προϋπολογισμός για ειδικά έργα. Η αξία των ασφαλίστρων πρέπει να είναι μεγάλη, να χρησιμοποιείται σπάνια. Για έναν μικρό αριθμό εργαζομένων, δίνει μια αίσθηση δικαιοσύνης
Επιτροπή	Επίτευξη των τρεχόντων οικονομικών αποτελεσμάτων της εταιρείας, παροχή της εταιρείας στον εργαζόμενο με τα αποτελέσματα της αποτελεσματικής δουλειάς του, επιβεβαίωση του επαγγελματισμού του εργαζομένου, της ευαισθητοποίησης του, ανάπτυξη της στρατηγικής πωλήσεων
Προνόμια μπόνους	Τα μπόνους συνδέουν τον εργαζόμενο και την εταιρεία, τονίζουν ομάδες εργαζομένων, διαφοροποιούν τα εργαλεία παρακίνησης, την οργανωτική κουλτούρα, διατηρούν τους υπαλλήλους
Κερδών Κοινή χρήση	Συμμετοχή κινήτρων, ιδιοκτησία εταιρείας, εταιρική ταυτότητα, οργανωτικό κλίμα
Ενεργητικό και χρηματοοικονομικά στοιχεία	Ενεργοποίηση διευθυντικού προσωπικού, αύξηση του κόστους του πακέτου κινήτρων χωρίς εταιρικό κόστος - μεταφορά τους στην αγορά, ταύτιση με την εταιρεία, αναβαλλόμενο εισόδημα
Στοιχεία του παρακινητικού μέρους των μισθών	Εξατομίκευση της προσφοράς κινήτρων, μείωση της δημοσιονομικής επιβάρυνσης, σύνδεση εργαζομένου και εταιρείας, διαφοροποίηση ομάδων εργαζομένων, διαφοροποίηση εργαλείων παρακίνησης, εργαλείο καταπολέμησης στην αγορά εργασίας
Υπερωρίες	Παρακολούθηση του ωραρίου, εφαρμογή των διατάξεων του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ενθάρρυνση πρόσθετου χρόνου, οργανωτική δικαιοσύνη
Λειτουργικές προσθήκες	Εφαρμογή συγκεκριμένων λειτουργιών της θέσης, κίνητρο για κατάληψη ηγετικών θέσεων
Συμπληρώματα πρακτικής άσκησης	Η πίστη κατά τη διάρκεια μιας περιόδου ανεργίας χάνει την αξία της και την αξία των "παλιών" εργαζομένων.

Κανόνες σχηματισμού

Μεταξύμπορούν να προσδιοριστούν οι βασικοί κανόνες για τη δυναμική και τη δομή του ταμείου μισθών:

1. Η υλική ανταμοιβή είναι η βάση για την κάλυψη των αναγκών του ατόμου. Το ποσό πρέπει να οριστεί με τέτοιο τρόπο ώστε η διοίκηση να μπορεί να περιμένει ειδική μεταχείριση, συμπεριφορά, αποτελέσματα, απόδοση ή ατομική ανάπτυξη από τον εργαζόμενο.
2. Τα εξαρτήματα πρέπει να σχετίζονται κατάλληλα και ορθολογικά με το είδος της εργασίας και τα αποτελέσματά της.
3. Το σύστημα πρέπει να είναι συνεπές με τους στόχους, τη στρατηγική και την κατάσταση της εταιρείας της εταιρείας. Επιπλέον, θα πρέπει να είναι σαφές και ευανάγνωστο, ώστε το άτομο να γνωρίζει για τι πράγμα ανταμείβεται.
4. Το FOT θα πρέπει να εξαρτάται από τη θέση και την κατάσταση της επιχείρησης. Τα κίνητρα των εργαζομένων θα πρέπει να αυξηθούν όχι μόνο από τους μισθούς, αλλά και με την παροχή απασχόλησης. Ωστόσο, ο μισθός πρέπει να είναι αρκετά ελκυστικός ώστε να προσλαμβάνει ειδικευμένους υπαλλήλους. Το σύστημα αμοιβών θα πρέπει να συνδέεται με τη συνολική στρατηγική και τη στρατηγική ανθρώπινου δυναμικού.
5. Το ποσό της αμοιβής πρέπει να σχετίζεται με τα αποτελέσματα της εργασίας και τις συνέπειές της. Οι διαφορές σε αυτό το ζήτημα μπορεί να οδηγήσουν σε δυσαρέσκεια.
6. Ο υπερβολικός εσωτερικός κατακερματισμός και τα ασαφή κριτήρια απονομής δημιουργούν παρεξηγήσεις μεταξύ των εργαζομένων.
7. Διαφοροποίηση ανά επίπεδο, στοιχεία και τρόπους πληρωμής ως αποτέλεσμα της αξιολόγησης απόδοσης.
8. Το σύστημα πρέπει να συμμορφώνεται με τη νομοθεσία και την οργανωτική κουλτούρα της εταιρείας.

Ωστόσο, για να τεθούν σε ισχύ οι παραπάνω αρχές, κατά την κατασκευή της δομής του γενικού μισθολογίουδύο πράγματα που πρέπει να λάβετε υπόψη:

1. Εσωτερική συνέπεια του συστήματος. Θα πρέπει να είναι αντικειμενική και δίκαιη, χάρη στην οποία θα εγγυάται τη σταθερότητα της απασχόλησης, θα αυξάνει την προθυμία των εργαζομένων να αναπτυχθούν και θα τους παρακινεί να εργαστούν.
2. Εξωτερική ανταγωνιστικότητα. Οι αποδοχές θα πρέπει να είναι ελκυστικές σε σχέση με τους μισθούς σε άλλες εταιρείες, κάτι που θα βοηθήσει στην προσέλκυση νέων εργαζομένων.

Εργαλεία διαμόρφωσης

Κάθε εταιρεία έχει τη δική της πολιτική μισθοδοσίας που εξασφαλίζει κατάλληλους πόρους και σωστή διανομή, επιτρέποντας τον καθορισμό ενός συστήματος αμοιβών. Ωστόσο, η βάση για τον προσδιορισμό της δομής του ταμείου μισθών στην επιχείρηση είναι η κατανομή των κατάλληλων εργαλείων για τα στοιχεία της εσωτερικής δομής. Αυτά τα εργαλεία χρησιμεύουν ως πηγή πληροφοριών που απαιτούνται για τον προσδιορισμό των επιπέδων των στοιχείων του μισθολογίου.

Ο πίνακας δείχνει τα κύρια εργαλεία για τη διαμόρφωση της δομής του ταμείου μισθών.

Αξιολόγηση απόδοσης	Ανάλυση αγοράς εργασίας	Συστήματα ικανοτήτων
σύστημα αξιολόγησης εργαζομένων; κανόνες εργασίας; διαχείριση με βάση στόχους	ανάλυση πρακτικής στην εταιρεία; κρατήθηκε θέση	απαιτήσεις εργαζομένων

Στοιχεία

Δομήτο συνολικό ταμείο μισθών αποτελείται από τα ακόλουθα στοιχεία.

1 στοιχείο - βασικός μισθός, αυτό είναι ένα σταθερό στοιχείο αμοιβής. Το ποσό καθορίζεται με βάση τους πίνακες πληρωμών της εταιρείας. Το αρχικό ποσό διαμορφώνεται σύμφωνα με την ικανότητα, την εμπειρία και την ευθύνη του εργαζομένου. Αυτή είναι μια συνεισφορά στο έργο.

2 στοιχείο: πρόσθετα στοιχεία (μεταβλητές):

• Τα μπόνους είναι ανταμοιβές για τα αποτελέσματα τόσο της ατομικής όσο και της ομαδικής εργασίας.
• Η αμοιβή είναι μια έκφραση αναγνώρισης από έναν εργοδότη προς έναν εργαζόμενο.
• προμήθειες - ποσά για τη συμμετοχή του εργαζομένου στον κύκλο εργασιών της εταιρείας;
• ειδική (εφάπαξ) πληρωμή - χρησιμοποιείται όταν το σύστημα μπόνους είναι ανεπαρκές;
• παροχές - που σχετίζονται με ασφάλιση συντάξεων, αποδοχές ασθενείας ή ασφάλιση υγείας;
• προνόμια - μια μορφή αμοιβής που δίνεται συχνότερα σε υπαλλήλους σε ανώτερες θέσεις (χορήγηση αυτοκινήτου από εταιρεία που καλύπτει τα τηλεφωνικά έξοδα),
• συμμετοχή στα κέρδη ή στο κεφάλαιο της εταιρείας.

Στοιχείο 3 - στοιχεία εγγυημένα από τις διατάξεις του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Είναι υποχρεωτικά. Πρέπει να καταβάλλονται σε περίπτωση ορισμένων καταστάσεων που προβλέπονται από την εργατική νομοθεσία. Αυτά περιλαμβάνουν:

• ανταμοιβή για χρόνο διακοπής λειτουργίας και διαθεσιμότητα;
• για παράταση;
• επίδομα διανυκτέρευσης;
• αναρρωτική άδεια;
• κατά τη διάρκεια της ετήσιας άδειας.

Σύμφωνα με μια άλλη πρόταση, τα στοιχεία θα μπορούσαν να οργανωθούν σε τέσσερις ενότητες,σχηματίζοντας ένα πλήρες πακέτο της δομής FOT:

• σταθερό ποσό - περιλαμβάνει βασική αμοιβή, μόνιμα επιδόματα, υπερωρίες και νόμιμα επιδόματα;
• τα βραχυπρόθεσμα κίνητρα είναι μπόνους και ανταμοιβές;
• μακροπρόθεσμα κίνητρα - πλούσιες επιρροές, όπως μετοχές, μερίδια σε κέρδη ή αποταμιεύσεις, όπως καταπιστευματικά κεφάλαια;
• πρόσθετο όφελος (προνόμια) - αυτά περιλαμβάνουν απτά πράγματα όπως εταιρικό αυτοκίνητο, έκπτωση στα καύσιμα, τηλέφωνο εξυπηρέτησης, στέγαση και εξοπλισμό. πολιτιστικά στοιχεία όπως προσκλήσεις σε κινηματογράφους, θέατρο, εγκαταστάσεις αναψυχής όπως πισίνες, γυμναστήρια κ.λπ.

Όλες αυτές οι ενότητες μπορούν να εφαρμοστούν με διαφορετικούς τρόπους στις εταιρείες. Κάποια από αυτά μπορεί να μην υπάρχουν καθόλου. Όλα εξαρτώνται από το εύρος των εργασιών και την οργανωτική μορφή της εταιρείας.

Οι δύο πρώτες ενότητες μπορούν να ονομαστούν άμεσο εισόδημα, ενώ οι δύο τελευταίες παραμένουν έμμεσες στη δομή μισθοδοσίας. Έτσι, η δομή του γενικού μισθολογίου αποτελείται από τρία βασικά στοιχεία: βασική αμοιβή, μπόνους και παροχές.