Σχεδιασμός προσωπικού στον οργανισμό: στάδια, καθήκοντα, στόχοι, ανάλυση

2024 Συγγραφέας: Howard Calhoun | [email protected]. Τελευταία τροποποίηση: 2023-12-17 10:23

Ο προγραμματισμός προσωπικού πραγματοποιείται σε οποιονδήποτε οργανισμό και στη δημόσια υπηρεσία. Η δραστηριότητα αυτή πραγματοποιείται αποκλειστικά από επαγγελματική υπηρεσία. Ωστόσο, ο προγραμματισμός προσωπικού σε έναν οργανισμό πραγματοποιείται μόνο σε στενή σχέση με τον εκπρόσωπο του εργοδότη ή απευθείας με τον ίδιο τον διευθυντή.

Ορισμός και δυνατότητα

Φυσικά, μόνο η ίδια η διοίκηση ξεχωρίζει και συνειδητοποιεί τη στρατηγική κατεύθυνση, αλλά και πάλι αυτό συμβαίνει με βάση τους υπολογισμούς που παρέχουν οι αξιωματικοί του προσωπικού. Και, κατά συνέπεια, αναπτύσσουν στη συνέχεια ένα σύνολο μέτρων για να οργανώσουν μια αποδεδειγμένη πολιτική και, στην πραγματικότητα, τα ίδια τα σχέδια, τα οποία εγκρίνονται από τον εργοδότη.

Ο προγραμματισμός προσωπικού σε έναν οργανισμό είναι ένα σύνολο τέτοιων μέτρων που στοχεύουν στην παροχή υπαλλήλων σε μια επιχείρηση ή σε έναν κρατικό φορέα ικανούς να επιλύσουν όλα τα τρέχοντα και μελλοντικά καθήκοντα που αντιμετωπίζει το ίδρυμά τους. Και εδώ είναι απαραίτητοεπισημάνετε ένα πολύ σημαντικό σημείο.

Όταν ο προγραμματισμός προσωπικού πραγματοποιείται σε έναν οργανισμό, είναι απαραίτητο να λαμβάνετε υπόψη όχι μόνο τα καθήκοντα που αντιμετωπίζει αυτή τη στιγμή η επιχείρηση, αλλά και τις πιθανές προοπτικές. Πρέπει πάντα να απαντάτε στην ερώτηση, τι ακολουθεί;

Για παράδειγμα, η ίδια τάση συρρίκνωσης στη δημόσια διοίκηση. Όταν οι διευθυντές οραματίζονται μια εκδήλωση προγραμματισμού εργατικού δυναμικού σε έναν οργανισμό, πρέπει φυσικά να έχουν κατά νου την πιθανότητα ότι η επιχείρηση δεν θα έχει περισσότερες νέες κενές θέσεις ή μπορεί να χρειαστεί να μειώσει τις υπάρχουσες και, με βάση αυτό, να καταρτίσει ένα σχέδιο δράσης.

Ερωτήσεις

Οποιοσδήποτε σχεδιασμός προσωπικού σε έναν οργανισμό σάς επιτρέπει να επιλύσετε πέντε εργασίες.

Το πρώτο από αυτά είναι το ερώτημα: «Πόσοι υπάλληλοι και τι προσόντα είναι, πότε και πού θα χρειαστούν;». Δηλαδή, εν συντομία, σημαίνει: πόσοι, ποιοι και πού.

Δεύτερη ερώτηση

Πώς να αξιοποιήσετε καλύτερα τα χαρακτηριστικά (ικανότητες, γνώσεις και επαγγελματική εμπειρία) που έχει ήδη όλο το προσωπικό;

Και εδώ πρέπει να θυμάστε για την ατομική προσέγγιση, δηλαδή, όλα καταλήγουν σε έναν συγκεκριμένο ειδικό. Πώς να εξασφαλίσει ότι είναι στη θέση του και αποφέρει το μεγαλύτερο δυνατό όφελος στην εταιρεία στην οποία εργάζεται. Επαναλαμβάνω, ο προγραμματισμός προσωπικού σε έναν οργανισμό είναι μια καθαρά, θα λέγαμε, προσωπική και όχι εντελώς ευχάριστη υπόθεση. Πρόκειται για εκμετάλλευση υπαρχόντων εργαζομένων.

Σε αυτήν την περίπτωσηοι εργοδότες πρέπει να αξιοποιούν στο έπακρο τα άτομα με τα οποία συνεργάζονται, και αυτό είναι εντάξει.

Προσαρμογή του αριθμού των εργαζομένων

Το τρίτο καθήκον είναι να απαντήσετε στο ερώτημα: "Πώς να προσελκύσετε το σωστό και να μειώσετε το περιττό προσωπικό χωρίς να προκαλέσετε κοινωνική ζημιά;".

Αυτό είναι επίσης πολύ σημαντικό, γιατί ο προγραμματισμός της εργασίας του προσωπικού σε έναν οργανισμό, φυσικά, καταλήγει στη μείωση του προσωπικού και στους ίδιους τους εργαζόμενους. Οι διευθυντές πρέπει να σκεφτούν το γεγονός ότι οι άνθρωποι που απολύουν θα καταλήξουν, σε κάποιο βαθμό, στο δρόμο. Φυσικά, κάποιος θα βρεθεί σε ένα νέο επάγγελμα ή στο ίδιο, και κάποιος δεν θα μπορέσει να ξεπεράσει ένα τέτοιο εμπόδιο. Και αυτό συνεπάγεται κοινωνικές συνέπειες, ζημιές. Γιατί χρειαζόμαστε πλήθη ανέργων υπαλλήλων που μπορούν μετά να πάνε να παρέχουν, για παράδειγμα, συμβουλευτικές υπηρεσίες. Και θα είναι σε έναν οργανισμό που, ας πούμε, δεν είναι απόλυτα φιλικός με το νόμο.

Πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι ο πιο επικίνδυνος εγκληματίας είναι ένας πρώην αστυνομικός. Το ίδιο ισχύει για όλους τους δημοσίους υπαλλήλους. Οι πιο επικίνδυνοι λομπίστες και οι πιο έμπειροι ειδικοί της GR είναι πρώην κρατικοί υπάλληλοι.

Γιατί οποιαδήποτε δομή να δημιουργήσει ένα τόσο επικίνδυνο προηγούμενο, είναι καλύτερο να εξομαλύνει αυτή τη στιγμή ήδη στο στάδιο του σχεδιασμού της εργασίας του προσωπικού στον οργανισμό.

Ανάπτυξη προσωπικού

Οποιαδήποτε εταιρεία σκέφτεται επίσης την τέταρτη ερώτηση: "Ποιες δραστηριότητες πρέπει να προγραμματιστούν για την αποτελεσματικότερη επαγγελματική ανάπτυξη όλων των εργαζομένων;".

Αυτά μπορεί να είναι συμβάντα που σχετίζονται μεπρος την περαιτέρω εκπαίδευση. Καθώς και ορισμένα εκπαιδευτικά σεμινάρια στον τόπο παροχής υπηρεσιών και εκπαιδεύσεις που δεν σχετίζονται άμεσα με τις επαγγελματικές γνώσεις, αλλά αναπτύσσουν τα προσωπικά χαρακτηριστικά των ειδικών.

Πρόσφατα, έχουν μπει στη μόδα σεμινάρια ψυχολογικής φύσης και ομαδικότητας. Και με ορισμένους πόρους και πολιτική βούληση, οι κυβερνητικές υπηρεσίες μπορούν να σχεδιάσουν αυτές τις δραστηριότητες.

Τελική ερώτηση

Πόσο θα κοστίσουν όλες οι προγραμματισμένες δραστηριότητες;

Η διοίκηση μπορεί να σκέφτεται όσο θέλει, αλλά κάθε επιχείρηση έχει ένα όριο προϋπολογισμού. Και εδώ πάλι αποκαλύπτεται ένας νέος στόχος προγραμματισμού προσωπικού στον οργανισμό. Η ηγεσία δεν μπορεί να υπερβεί τα όρια που θέτουν οι ανώτερες αρχές. Για παράδειγμα, για μια ομοσπονδιακή υπηρεσία, ο περιορισμός είναι η ίδια η κυβέρνηση.

Αυτός ο στόχος του προγραμματισμού προσωπικού σε έναν οργανισμό προέρχεται από το γεγονός ότι ορισμένες επιχειρήσεις δεν έχουν την ευκαιρία να κερδίσουν τα χρήματά τους, επειδή δεν είναι ιδιωτικό γραφείο. Ως εκ τούτου, είναι επιτακτική ανάγκη να ενεργούμε μόνο εντός εκείνων των δημοσιονομικών πλαισίων που εγκρίνονται άνωθεν. Επομένως, εάν μια επιχείρηση δεν έχει προγραμματισμένα κεφάλαια για, για παράδειγμα, πρόσθετη εκπαίδευση εργαζομένων, τότε η επαγγελματική ανάπτυξη θα πρέπει να παρέχεται με κάποιον άλλο τρόπο.

Πακέτο προγραμματισμού

Τα καθήκοντα του προγραμματισμού προσωπικού σε έναν οργανισμό περιορίζονται σε μεγάλο βαθμό στον σχεδιασμό της ανάγκης για προσωπικό, προσωπικό και συγκεκριμένες δραστηριότητες. Έχουν οριστεί για την επιχείρηση για το ημερολογιακό έτος.

Και τέλος, το πιο τεχνικό καθήκον στην οργάνωση του προγραμματισμού προσωπικού, στη διαχείριση προσωπικού είναι η δραστηριότητα υπηρεσιών για την εφαρμογή επαγγελματικού προσωπικού στην επιχείρηση. Εάν προσέξετε τον Ομοσπονδιακό Νόμο αριθ. 79 για το κράτος και τη δημόσια διοίκηση, τότε στο άρθρο 44 μπορείτε να δείτε όλες τις οδηγίες του κρατικού φορέα.

Πρώτα από όλα, βέβαια, πρόκειται για την προετοιμασία σχετικών πράξεων για το θέμα του προσωπικού από τον εκπρόσωπο του εργοδότη: εντολές εισαγωγής, πιστοποίηση και απόλυση, καθώς και παραπομπές για πρόσθετη εκπαίδευση κ.λπ.

Δεύτερον, πρόκειται φυσικά για τη διοργάνωση σχετικών εκδηλώσεων. Για παράδειγμα, δημιουργία διαγωνισμών, διεξαγωγή εξετάσεων πιστοποίησης και πιστοποίησης, διασφάλιση του έργου της επιτροπής για επίσημες διαφορές και επίλυση συγκρούσεων συμφερόντων, καθώς και διαχείριση αρχείων προσωπικού, τήρηση βιβλίων εργασίας, προσωπικών αρχείων κ.λπ.

Εκτός αυτού, η υπηρεσία αυτή επιτελεί σοβαρή μεθοδολογική δουλειά στο πλαίσιο της. Δηλαδή, οι υπάλληλοι του προσωπικού είναι αυτοί που καθορίζουν τη μέθοδο, ή μάλλον, προσφέρουν μόνο και, φυσικά, ο ίδιος ο εργοδότης εγκρίνει υποψηφίους για την υπηρεσία και αξιολογεί τους αιτούντες. Φυσικά, στο πλαίσιο που ορίζει ο νόμος.

Ο σχεδιασμός μιας πολιτικής προσωπικού σε έναν οργανισμό συνίσταται επίσης στη δημιουργία μιας μεθοδολογίας για τη βεβαίωση και την αξιολόγηση του προσωπικού, συμπεριλαμβανομένων των σημερινών. Και εδώ η ιδιαιτερότητα της δημόσιας υπηρεσίας είναι ότι σε διαφορετικούς κρατικούς φορείς αυτές οι διαδικασίες, αφενός, θα πρέπει ναενοποιημένο, και αυτό είναι απαίτηση του νόμου, και από την άλλη πλευρά, στη Ρωσία δεν υπάρχει στην πραγματικότητα κανένας ενιαίος φορέας που να ασχολείται με αυτό το θέμα. Αν και ο νόμος προβλέπει τη δημιουργία ενός ενιαίου κυττάρου, δεν υπάρχει σε ομοσπονδιακό επίπεδο και αυτές οι λειτουργίες αναλαμβάνονται εν μέρει από το Υπουργείο Εργασίας. Και επίσης πολλές ερωτήσεις δίνονται στο έλεος των υπηρεσιών προσωπικού, συμπεριλαμβανομένης της μεθοδολογίας για τη διεξαγωγή ανταγωνιστικών διαδικασιών βεβαίωσης.

Για σύγκριση, μπορούν να αναφερθούν διάφορες ευρωπαϊκές χώρες: Ιταλία, Γαλλία και ούτω καθεξής. Δημιούργησαν τέτοια σώματα. Στη Γαλλία, η ανώτατη δομή είναι το Συμβούλιο της Επικρατείας, το οποίο αναλαμβάνει, μεταξύ άλλων, τα καθήκοντα διοίκησης και διαχείρισης της δημόσιας διοίκησης. Στην Ιταλία, το Ανώτατο Συμβούλιο Δικαιοσύνης έχει παρόμοιες αρμοδιότητες.

Μια τέτοια δομή δεν δημιουργείται πάντα υπό την ιδιότητα ενός υπουργείου ή παρόμοιου φορέα, αλλά σε χώρες όπως το Ηνωμένο Βασίλειο, οι Ηνωμένες Πολιτείες της Αμερικής, η Γερμανία και πολλές άλλες ευρωπαϊκές χώρες, υπάρχει.

Σύστημα προγραμματισμού HR στον οργανισμό

Αυτή η πολιτική αναφέρεται στη σειρά κανόνων σύμφωνα με την οποία ενεργούν τα άτομα που εισέρχονται στην επιχείρηση. Αυτός είναι ο πιο γενικός ορισμός και η πιο σημαντική συνιστώσα του προγραμματισμού προσωπικού στις δραστηριότητες του οργανισμού.

Το σύστημα ορίζει τη φιλοσοφία και τις αρχές. Και είναι σύμφωνα με αυτά που η διοίκηση εφαρμόζει τις αποφάσεις της σχετικά με το ανθρώπινο δυναμικό και χτίζει τις δυνατότητες της πολιτικής προσωπικού.

Στόχος είναι να εξασφαλιστεί η βέλτιστη ισορροπία, η αναλογία των διαδικασιών ανανέωσης και διατήρησηςτο αριθμητικό δυναμικό των εργαζομένων, καθώς και η διαμόρφωση της ποιοτικής τους σύνθεσης και η ικανοποίηση των αναγκών των οργανισμών, που καθορίζονται σύμφωνα με τις στρατηγικές και τακτικές του επιδιώξεις, καθώς και σύμφωνα με την κατάσταση της ισχύουσας νομοθεσίας και της εργασίας αγορά.

Γι' αυτό η διαδικασία σχεδιασμού εργατικού δυναμικού σε έναν οργανισμό μπορεί να ερμηνευτεί τόσο ευρεία όσο και στενά.

Πρώτος ορισμός

Με την ευρεία έννοια, η στρατηγική HR είναι μια έννοια συνειδητών και συγκεκριμένων εικόνων, που διατυπώνονται και συγκρατούνται από κατάλληλα έγγραφα, κανόνες και κανονισμούς που ευθυγραμμίζουν το γενικό ανθρώπινο δυναμικό με τη μακροπρόθεσμη στρατηγική της εταιρείας.

Επομένως, με αυτήν την παρουσίαση, η προσοχή θα πρέπει να επικεντρωθεί στα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά της εφαρμογής των δυνατοτήτων ισχύος και των στυλ διαχείρισης. Αυτό καθορίζει τη δική του αντανάκλαση, αν και μάλλον έμμεσα, στη φιλοσοφία του ιδρύματος, την αποστολή του κ.λπ.

Από αυτό προκύπτει ότι όλες οι εκδηλώσεις στην υπηρεσία με το προσωπικό, είτε πρόκειται για αναζήτηση προσωπικού, διαμόρφωση προσωπικού ή κανονικού χρονοδιαγράμματος, πιστοποίηση, εκπαίδευση, προαγωγή και ούτω καθεξής, σε κάθε περίπτωση, εσείς πρέπει φυσικά να προγραμματιστεί εκ των προτέρων. Ταυτόχρονα, όλα αυτά θα πρέπει να συντονίζονται εκ των προτέρων με τους στρατηγικούς αναπτυξιακούς στόχους του οργανισμού, όπως, για παράδειγμα, η είσοδος σε άλλες αγορές ή η επίλυση τρεχόντων προβλημάτων με διάφορες αρχές κ.ο.κ.

Δεύτερος ορισμός

Πολιτική προσωπικού με τη στενή έννοια - ένα σύνολο συγκεκριμένων κανόνων, επιθυμιών και περιορισμών,συχνά ασυνείδητο, το οποίο εφαρμόζεται τόσο στη διαδικασία της άμεσης αλληλεπίδρασης μεταξύ των εργαζομένων όσο και στη σχέση μεταξύ των εργαζομένων και του οργανισμού συνολικά. Για παράδειγμα, σε κάποια εταιρεία προσλαμβάνονται μόνο άτομα με τριτοβάθμια εκπαίδευση. Η απόφαση αυτή δεν συζητείται συγκεκριμένα. Ένα τέτοιο παράδειγμα δείχνει ποια κατεύθυνση μπορεί να είναι ο προγραμματισμός του προσωπικού σε έναν οργανισμό με τη στενότερη έννοια.

Με βάση αυτούς τους δύο ορισμούς, μπορούν να διακριθούν οι ακόλουθοι τύποι πολιτικών:

1. Τα οποία βασίζονται στο επίπεδο συνειδητοποίησης των κανόνων και των κανόνων των δραστηριοτήτων του προσωπικού:

• παθητικό,
• αντιδραστικό,
• προληπτικά,
• ενεργός.

2. Ανάλογα με τον βαθμό ανοιχτότητας του οργανισμού, τη στάση προς το εξωτερικό περιβάλλον κατά τη διαμόρφωση του προσωπικού, τον θεμελιώδη προσανατολισμό του σε εσωτερικές ή εξωτερικές πηγές πρόσληψης:

• κλειστό,
• open.

Έτσι τώρα ήρθε η ώρα να αναφερθούμε σε περισσότερες λεπτομέρειες σχετικά με αυτές τις βασικές αρχές.

Χαρακτηριστικά σχεδιασμού προσωπικού σε έναν οργανισμό

Ας ξεκινήσουμε με το παθητικό και το αντιδραστικό. Τι σημαίνουν;

Στην περίπτωση της πρώτης πολιτικής προσωπικού, η ίδια η φράση φαίνεται να είναι κάποιου είδους αντίφαση σε όρους. Ωστόσο, υπάρχουν συχνά καταστάσεις όπου η διοίκηση του οργανισμού, με τον ένα ή τον άλλο τρόπο, αναγκάζεται να μην δείξει υπερβολικές πρωτοβουλίες. Εάν το προσωπικό της επιχείρησης δεν έχει έντονο πρόγραμμα δράσης σε σχέση με το προσωπικό της, τότε η πολιτική διαχείρισης σε αυτόν τον τομέαγίνεται παθητικός. Και οι εργοδότες σε αυτή την περίπτωση αναγκάζονται να εργάζονται σε κατάσταση έκτακτης ανάγκης σε καταστάσεις έκτακτης ανάγκης. Και εδώ έρχεται η δεύτερη πρόσθετη κατάσταση.

Αντιδραστική πολιτική προσωπικού είναι ότι η διοίκηση της επιχείρησης ελέγχει τα συμπτώματα μιας αρνητικής κατάστασης στη δουλειά με το προσωπικό. Σε αυτή την περίπτωση, οι εργοδότες προσπαθούν να προβλέψουν τις αιτίες τέτοιων καταστάσεων. Επίσης, η διοίκηση παρακολουθεί την εμφάνιση συγκρούσεων και παρακολουθεί κάποιο εξειδικευμένο εργατικό δυναμικό ή τα κίνητρα του προσωπικού για εργασία υψηλής απόδοσης.

Γίνονται λοιπόν ενέργειες που στοχεύουν στην ανάλυση των αιτιών που οδηγούν στην εμφάνιση διαφόρων προβλημάτων προσωπικού. Σε αυτήν την περίπτωση, οι επαγγελματικές υπηρεσίες περιλαμβάνουν την παρακολούθηση, την πρόβλεψη και την πρόληψη στη λίστα των εργασιών τους.

Έτσι, τα στάδια του προγραμματισμού προσωπικού σε έναν οργανισμό επεκτείνονται σημαντικά με μια αντιδραστική πολιτική.

Προληπτικό και ενεργό

Αυτοί είναι οι τύποι που στοχεύουν στην προειδοποίηση και τον άμεσο αντίκτυπο.

Με την πραγματική έννοια του όρου, υπάρχει προληπτική και προληπτική πολιτική προσωπικού όταν η διοίκηση έχει μια αποτελεσματική πρόβλεψη για την εξέλιξη μιας συγκεκριμένης κατάστασης. Και όταν αναπτύσσεται μια τέτοια κατάσταση στην επιχείρηση και υπάρχει επαγγελματική πολιτική, μπορούμε να μιλήσουμε για την ανάλυση του προγραμματισμού προσωπικού στον οργανισμό.

Σε αυτήν την κατάσταση, μπορεί να υπάρξει μια τέτοια κατάσταση όταν η διοίκηση δεν έχει κανένα απολύτως κεφάλαιο για μια προσωπική συγκεκριμένη κατάσταση. Σε αυτή την περίπτωση, υπάρχειδύσκολο έργο για το HR. Πρέπει να προβλέψουν την κατάσταση μεσοπρόθεσμα, η οποία δεν αποτελεί αντικείμενο στρατηγικού σχεδιασμού ούτε τακτικής απάντησης.

Αυτό είναι ένα από τα χαρακτηριστικά μιας πολιτικής ενεργού προσωπικού, το οποίο μπορεί να χαρακτηριστεί ως εξής.

Το ανθρώπινο δυναμικό πρέπει να είναι σε θέση να αναπτύσσει στοχευμένα προγράμματα βασισμένα στην παρακολούθηση σε πραγματικό χρόνο μιας συγκεκριμένης κατάστασης και στην προσαρμογή τους σύμφωνα με προηγούμενες ενέργειες. Είναι απαραίτητο να αναπτυχθούν τέτοιοι τύποι που να παρέχουν τόσο πρόβλεψη όσο και ρύθμιση μιας συγκεκριμένης τακτικής κατάστασης.

Αυτό είναι το χαρακτηριστικό μιας θέσης ενεργού προσωπικού, το οποίο πρέπει να είναι ρεαλιστικό.

Ανοιχτά και κλειστά

Η ανοιχτή πολιτική προσωπικού χαρακτηρίζεται από το γεγονός ότι κάθε οργανισμός είναι διαφανής για τους εργαζόμενους σε οποιοδήποτε απολύτως δομικό επίπεδο. Είναι ανοιχτό ακόμη και σε πιθανούς υπαλλήλους. Το νέο προσωπικό μπορεί να αρχίσει να εργάζεται στον οργανισμό τόσο στο χαμηλότερο όσο και στο υψηλότερο επίπεδο. Και σε ορισμένες, φυσικά, ιδανική περίπτωση, αυτή η επιχείρηση με μια εντελώς ανοιχτή πολιτική προσωπικού θα πρέπει να μπορεί να προσλάβει οποιονδήποτε ειδικό σε απολύτως οποιοδήποτε επίπεδο. Φυσικά, μόνο αν έχει τα κατάλληλα προσόντα και γενικά το χρειάζεται ο οργανισμός. Αυτή είναι η ιδιαιτερότητα της ανοιχτής πολιτικής.

Ίσως όσοι αναγνώστες έχουν εμπειρία στη δομή του προσωπικού θα πουν ότι όλα αυτά ακούγονταιαρκετά ουτοπικό. Ωστόσο, στις σύγχρονες εταιρείες, μια τέτοια ανοιχτή πολιτική δεν είναι τόσο εξωτική κατάσταση.

Σήμερα, αυτό είναι χαρακτηριστικό, για παράδειγμα, για πολλές σύγχρονες εταιρείες τηλεπικοινωνιών, αυτοκινήτων ή ραδιοφώνου που έχουν εργαστεί σε υψηλό επίπεδο και συνεχίζουν να το κάνουν για περισσότερο από ένα χρόνο. Η ιδιαιτερότητα του οργανισμού είναι ότι θέλουν να αγοράσουν άτομα για οποιοδήποτε επίπεδο εργασίας, ανεξάρτητα από το αν είχαν εργαστεί στο παρελθόν σε εταιρείες αυτού του είδους ή όχι. Και η εμπειρία γενικά δεν είναι επίσης σημαντική, και μερικές φορές ακόμη και η εκπαίδευση.

Σε τέτοιους οργανισμούς, το άνοιγμα της πολιτικής προσωπικού έχει τη δική του συγκεκριμένη ευελιξία, η οποία δίνει σημαντικό οικονομικό αποτέλεσμα. Φυσικά, ανάλογα με την εταιρεία, οι συνθήκες πρόσληψης μπορεί να διαφέρουν.

Όπως σημειώθηκε παραπάνω, υπάρχει επίσης μια αντίστροφη κλειστή πολιτική. Πολλοί οικονομολόγοι πιστεύουν ότι αυτή είναι μια κάπως ξεπερασμένη μορφή. Ωστόσο, πρέπει να παραδεχτούμε ότι η κλειστή πολιτική προσωπικού είναι η πιο διαδεδομένη στη χώρα μας.

Αυτή η φόρμα προϋποθέτει ότι ο οργανισμός εστιάζει αποκλειστικά στη συμπερίληψη στην ανώτερη διοίκηση μόνο εργαζομένων από τη δική του εταιρεία από το προηγούμενο επίπεδο. Δηλαδή, αυτή είναι η κοινή σκάλα καριέρας στη Ρωσία.

Η κάλυψη κενής θέσης σε κάθε επόμενο επίπεδο γίνεται μόνο από τους υπαλλήλους του ίδιου οργανισμού και τα νέα πρόσωπα εμφανίζονται μόνο στο χαμηλότερο βήμα.

Αυτή η μορφή δεν θα πρέπει να συνδέεται μόνο με τον συντηρητισμό του οικιακού περιβάλλοντος προσωπικού, καθώς τέτοιαμια κλειστή πολιτική είναι χαρακτηριστική για πολλές δυτικές εταιρείες. Και δημιουργήθηκε, φυσικά, για τους οργανισμούς που επικεντρώνονται στη δημιουργία μιας θετικής εταιρικής ατμόσφαιρας εντός της εταιρείας.