Οργανωτικές συγκρούσεις: πώς να διαχειριστείτε;

2024 Συγγραφέας: Howard Calhoun | [email protected]. Τελευταία τροποποίηση: 2023-12-17 10:23

Με την έλευση της ανθρωπότητας, εμφανίστηκαν και συγκρούσεις - καταστάσεις όπου οι άνθρωποι έχουν αντίθετες απόψεις για την επίλυση του ίδιου προβλήματος. Η σύγκρουση συμφερόντων συμβαίνει σε οποιαδήποτε σφαίρα της ανθρώπινης ζωής: στη δουλειά, στο σπίτι, στις μεταφορές, στο δρόμο, στο σχολείο και σε άλλους κοινωνικούς χώρους. Ως εκ τούτου, κάποιος πρέπει να μπορεί να αξιολογήσει ρεαλιστικά την κατάσταση της σύγκρουσης, να δει τι θα φέρει - αρνητικό ή θετικό, και να την επιλύσει εγκαίρως.

Έναρξη κατάστασης σύγκρουσης

Πρόσφατα, έχει δοθεί μεγάλη προσοχή στην επίλυση οργανωτικών συγκρούσεων, καθώς οι πολύ τεταμένες σχέσεις μεταξύ των εργαζομένων μπορούν να επηρεάσουν την ομαλή ανάπτυξη της επιχείρησης.

Η σύγκρουση φουντώνει σταδιακά και για να την σβήσετε εγκαίρως, πρέπει να γνωρίζετε τα σημάδια της εμφάνισής της.

Τα ακόλουθα σημάδια σύγκρουσης διακρίνονται:

• εμφανίζεται μια κατάσταση, η οποία εκλαμβάνεται από τους συμμετέχοντες ως σύγκρουση·
• η αδυναμία διαίρεσης του θέματος της σύγκρουσης μεταξύ των συμμετεχόντων·
• επιθυμία να συνεχιστεί και να αναπτυχθεί η κατάσταση σύγκρουσης.

Υπάρχειδιάφοροι τύποι συγκρούσεων, μεταξύ αυτών - οργανωτικές συγκρούσεις που εμφανίζονται στην εργασιακή διαδικασία μεταξύ των εργαζομένων.

Τύποι διενέξεων

Οι διαφωνίες εκδηλώνονται με διαφορετικούς τρόπους. Για την καλύτερη επίλυσή τους, υπάρχει μια ταξινόμηση των συνεχιζόμενων συγκρούσεων.

Διακρίνονται οι ακόλουθοι τύποι οργανωτικών συγκρούσεων:

1. Κάθετη - όταν εμφανίζεται μια κατάσταση σύγκρουσης μεταξύ των επιπέδων διαχείρισης. Τις περισσότερες φορές, αυτή είναι η κατανομή δύναμης, επιρροής.
2. Οριζόντια - σε επίπεδο ατόμων με το ίδιο καθεστώς. Τις περισσότερες φορές προκαλείται από αναντιστοιχία στόχων, στόχων και τρόπων επίλυσής τους.
3. Γραμμική-λειτουργική – σύγκρουση μεταξύ διευθυντή και ειδικών.
4. Παιχνίδι ρόλων - η απόδοση των ρόλων δεν ταιριάζει με τις προσδοκίες ενός ατόμου. Ο αριθμός των εργασιών (ρόλων) μπορεί να είναι μεγαλύτερος από αυτόν που μπορεί να εκτελέσει ο εργαζόμενος.

Δομή της σύγκρουσης

Η δομή της οργανωτικής σύγκρουσης αποτελείται από πολλά στοιχεία συνδυασμένα σε ένα ολοκληρωμένο σύστημα. Περιέχει το θέμα και το αντικείμενο της σύγκρουσης.

Ένα θέμα είναι ένα πραγματικό ή φανταστικό πρόβλημα που προκαλεί διαφωνία μεταξύ των μερών στη σύγκρουση. Αυτό είναι που προκαλεί την ίδια τη σύγκρουση. Για να βγείτε από μια κατάσταση σύγκρουσης, πρέπει να δείτε καθαρά το θέμα.

Ένα αντικείμενο είναι αυτό που θέλετε να αποκτήσετε ως αποτέλεσμα της επίλυσης συγκρούσεων. Μπορεί να είναι οποιοδήποτε αντικείμενο του υλικού, κοινωνικού ή πνευματικού κόσμου.

Οι υλικές αξίες μπορεί να είναι, για παράδειγμα, χρήματα, πράγματα, ακίνητα, κεφάλαιο. Κοινωνική - εξουσία, νέα θέση, προαγωγήεξουσία, ευθύνη. Το πνευματικό περιλαμβάνει ιδέες, αρχές, κανόνες.

Συγκρούσεις συμβαίνουν σε κάθε οργανισμό, χωρίς αυτές η δημιουργική διαδικασία είναι αδύνατη. Εάν η ομάδα υπάρχει σε καταστάσεις χωρίς συγκρούσεις, αυτό μπορεί να σημαίνει ότι τίποτα νέο δεν συμβαίνει εδώ: δεν δημιουργούνται νέες ιδέες, δεν υπάρχει πρωτοβουλία και σε ένα ανταγωνιστικό περιβάλλον αυτό μπορεί να είναι καταστροφικό.

Τι προκαλεί τη σύγκρουση;

Της εμφάνισης μιας διαφοράς προηγείται η εμφάνιση του αντικειμένου της διαφοράς.

Οι αιτίες των οργανωτικών συγκρούσεων μπορούν να χωριστούν σε δύο ομάδες:

• διαπροσωπικές σχέσεις στον οργανισμό;
• δυσαρέσκεια με τη δομή, τη λειτουργικότητα, τη δομή του οργανισμού.

Όταν ένα άτομο πιάνει δουλειά, συνάπτει σχέσεις με νέα άτομα. Βρισκόμενος στο χώρο εργασίας και εκτελώντας τα καθήκοντά του, ο εργαζόμενος μπορεί να αισθάνεται δυσαρέσκεια με τις περιστάσεις που τον περιβάλλουν, κάτι που θα οδηγήσει σε οργανωτική σύγκρουση.

Οι καταστάσεις σύγκρουσης προκαλούν τέτοια προβλήματα:

• έλλειψη πόρων για την εκτέλεση των καθηκόντων τους,
• δυσαρέσκεια με την εσωτερική δομή του οργανισμού;
• κέρδος των εργαζομένων εξαρτάται από το μέγεθος της εργασίας που εκτελείται, ενώ υπάρχει ανταγωνισμός μεταξύ τους.
• σύγκρουση ρόλων;
• αλλαγές στον οργανισμό: τεχνικές, οργανωτικές και άλλες;
• τα καθήκοντα του υπαλλήλου δεν υποδεικνύουν ξεκάθαρα τι και τι είδουςευθύνη.

Καταστάσεις σύγκρουσης

Ας ρίξουμε μια πιο προσεκτική ματιά στις αιτίες των οργανωτικών συγκρούσεων.

Ανεπαρκείς πόροι για την εκτέλεση των καθηκόντων τους. Εκτελώντας καθήκοντα στο χώρο εργασίας του, ένα άτομο θέλει να λάβει όλο το ποσό των πόρων που χρειάζεται για αυτό. Ταυτόχρονα, η κατανομή των πόρων συνήθως προέρχεται από τη μέγιστη ανάγκη του εργαζομένου, οπότε όλοι προσπαθούν να δείξουν ότι είναι πιο σημαντικοί γι 'αυτόν τώρα, ότι η εργασία του είναι πιο σημαντική για την επιχείρηση και θα αποφέρει περισσότερα οφέλη. Από αυτή την άποψη, οι οργανωτικές συγκρούσεις φουντώνουν

Δυσαρέσκεια με την εσωτερική δομή του οργανισμού. Κάθε οργανισμός έχει μια δομή. Κατά την εκτέλεση των καθηκόντων τους, τα τμήματα σχηματίζουν μια σχέση. Ταυτόχρονα, ο καθένας προσπαθεί να έχει το μέγιστο όφελος για τη μονάδα του. Για παράδειγμα, πρέπει να προσλάβετε έναν νέο υπάλληλο και το τμήμα οικονομικών μειώνει τον προϋπολογισμό. Αυτό θα οδηγήσει σε μια διαμάχη μεταξύ HR και Οικονομικών

Το κέρδος των εργαζομένων εξαρτάται από το μέγεθος της εργασίας που εκτελείται, ενώ υπάρχει ανταγωνισμός μεταξύ τους. Αυτό το πρόβλημα είναι σχετικό για οργανισμούς στους οποίους ο μισθός του εργαζομένου εξαρτάται από την εφαρμογή του σχεδίου (για παράδειγμα, ένα πρόγραμμα ασφάλισης, πωλήσεις). Σε τέτοιες περιπτώσεις, κάθε εργαζόμενος προσπαθεί να «σύρει» πελάτες προς τον εαυτό του για να βγάλει μεγάλο κέρδος. Οι οργανωτικές σχέσεις γίνονται τεταμένες, με αποτέλεσμα τη σύγκρουση

Σύγκρουση ρόλων. Κάθε εργαζόμενος εκτελεί το ρόλο του στην επιχείρηση, αναμένει την εκπλήρωση των καθηκόντων τουκαι από άλλους εργαζόμενους. Ωστόσο, οι απόψεις τους για τους ρόλους του άλλου μπορεί να μην συμπίπτουν

Αλλαγές στον οργανισμό: τεχνικές, οργανωτικές και άλλες. Ένα άτομο είναι επιφυλακτικό για τυχόν αλλαγές, ειδικά εάν συμβαίνουν στον χώρο εργασίας. Ένας υπάλληλος που έχει μακρά προϋπηρεσία θα αντιληφθεί τις καινοτομίες στη δουλειά με δυσπιστία, είναι πιο οικείο και πιο εύκολο γι 'αυτόν να εργάζεται σύμφωνα με τους παλιούς κανόνες. Επομένως, εάν η διοίκηση επιθυμεί να αλλάξει τον παλιό τρόπο ζωής, να βελτιώσει την υλικοτεχνική βάση, αυτό μπορεί να οδηγήσει σε διαμαρτυρία των εργαζομένων

Τα καθήκοντα ενός υπαλλήλου δεν αναφέρουν ξεκάθαρα τι και για τι είναι υπεύθυνος. Εάν τα άτομα εντός του οργανισμού δεν γνωρίζουν ξεκάθαρα πώς κατανέμεται η ευθύνη, τότε όταν προκύψουν δυσάρεστες καταστάσεις, θα μεταθέσουν την ευθύνη ο ένας στον άλλο. Επομένως, ένας καλός διευθυντής πρέπει να απαριθμεί με σαφήνεια τις ευθύνες κάθε υπαλλήλου και να του αναθέτει την ευθύνη για συγκεκριμένες καταστάσεις

Διαπροσωπικές αιτίες συγκρούσεων

Η ομάδα οποιουδήποτε οργανισμού αποτελείται από άτομα με διαφορετική ιδιοσυγκρασία, απόψεις για τη ζωή, συνήθειες. Επομένως, όντας σε στενή και συνεχή επαφή μεταξύ τους, οι εργαζόμενοι μπαίνουν σε διαπροσωπικές συγκρούσεις.

Αιτίες οργανωτικών συγκρούσεων:

Προκατάληψη. Υπάρχουν περιπτώσεις όπου δύο άτομα συμπεριφέρονται άδικα ο ένας στον άλλον λόγω προσωπικής αντιπάθειας, παρόλο που αυτό δεν έχει καμία σχέση με τη διαδικασία του τοκετού. Αν κάποιος από αυτούς έχει περισσότερη δύναμη (το αφεντικό), τότε μπορείμειώνει άδικα τους μισθούς ή επιβάλλει κυρώσεις σε υφισταμένους. Σε αυτή την περίπτωση, η μεταξύ τους σχέση θα βρίσκεται συνεχώς σε κατάσταση σύγκρουσης

Παραβίαση εδάφους. Ενώ εργάζεται, ο άνθρωπος συνηθίζει στον εργασιακό του χώρο, το περιβάλλον, το τμήμα του. Και περιπτώσεις όπου ένας υπάλληλος αποφασίζεται να μετατεθεί σε άλλο τμήμα μπορεί να προκαλέσει εκνευρισμό από την πλευρά του υπαλλήλου, απροθυμία να αλλάξει την κατάσταση και τη συνήθη ομάδα

Υπάρχει ένα άτομο στον οργανισμό που απλώς προκαλεί συγκρούσεις. Υπάρχουν άνθρωποι που, λόγω της σχέσης τους με τους άλλους, φαίνεται να προσελκύουν επίτηδες συγκρούσεις. Ο λόγος μπορεί να βρίσκεται στην διογκωμένη αυτοεκτίμησή τους και στην επιθυμία να δείξουν ότι είναι οι πιο άξιοι

Τέσσερις κοινές ομάδες συγκρούσεων

Οι οργανωτικές και διαχειριστικές αιτίες των συγκρούσεων σχετίζονται με τη λειτουργικότητα του οργανισμού. Υπάρχουν τέσσερις γενικές ομάδες για την ανάπτυξη καταστάσεων σύγκρουσης:

1. Δομική και οργανωτική.
2. Λειτουργικό-οργανωτικό.
3. Προσωπικό-λειτουργικό.
4. Διαχείριση καταστάσεων.

Το πρώτο είδος αιτιών εμφανίζεται όταν η δομή του οργανισμού δεν ταιριάζει με τις εργασίες που εκτελούνται. Στην ιδανική περίπτωση, θα πρέπει να αναπτυχθεί για τα καθήκοντα στα οποία θα ασχοληθεί το ίδρυμα. Εάν η δομή έχει σχεδιαστεί λανθασμένα και δεν αντιστοιχεί στις εργασίες που εκτελούνται, τότε αναπτύσσεται μια δομική-οργανωτική σύγκρουση στην ομάδα.

Είναι απαραίτητο να προσεγγίσουμε προσεκτικά τη δημιουργία της δομής του οργανισμού, ειδικά εάν η εταιρεία αλλάζει συνεχώςπεδίο δράσης. Αυτό πρέπει να ληφθεί υπόψη.

Λειτουργικοί και οργανωτικοί λόγοι εμφανίζονται όταν διαταράσσονται οι δεσμοί του οργανισμού με το εξωτερικό περιβάλλον, διαφωνίες μεταξύ τμημάτων, υπαλλήλων.

Εάν τα προσόντα ενός εργαζομένου δεν πληρούν τις απαιτήσεις της θέσης του ή η εκτέλεση των εργασιακών του καθηκόντων δεν πληροί τα ηθικά του πρότυπα, τις προσωπικές του ιδιότητες, τότε αυτό θα προκαλέσει σύγκρουση με προσωπικούς-λειτουργικούς λόγους.

Οι αιτίες διαχείρισης καταστάσεων των συγκρούσεων εμφανίζονται όταν οι διευθυντές ή οι υφιστάμενοι κάνουν λάθη κατά την εκτέλεση εργασιών. Εάν η απόφαση διαχείρισης ελήφθη αρχικά με λάθος, τότε δεν θα είναι δυνατή η σωστή εκτέλεση. Αυτό θα προκαλέσει σύγκρουση μεταξύ των εργαζομένων που το εκτέλεσαν. Οι οργανωτικές και διοικητικές συγκρούσεις μπορεί να προκύψουν όταν τίθενται μη ρεαλιστικοί στόχοι.

Τύποι επίλυσης συγκρούσεων

Οι μέθοδοι που επιλύουν οργανωτικές συγκρούσεις μπορούν να ομαδοποιηθούν σε τρεις ομάδες:

1. Μονόπλευρη - η μία πλευρά κατακλύζει την άλλη.
2. Συμβιβασμός - κάθε πλευρά κάνει παραχωρήσεις και σταματά τη στιγμή που η απόφαση ικανοποιεί και τα δύο.
3. Ολοκληρωτικό - το πρόβλημα επιλύεται από μια νέα ανεπτυγμένη έκδοση. Ταυτόχρονα, κάθε ένα από τα μέρη θεωρεί αυτή την εφεύρεση δική του.

Ταυτόχρονα, μόνο η τρίτη μέθοδος μπορεί να επιλύσει πλήρως την αμφιλεγόμενη κατάσταση. Στις δύο πρώτες ομάδες, η σύγκρουση θα παραμείνει ίδια, μόνο σε μικρότερο βαθμό.

Τρόποι εξόδου από καταστάσεις σύγκρουσης

Μπορεί να γίνει διαχείριση οργανωτικών συγκρούσεων μεδημιουργώντας καταστάσεις όπως αυτή:

Μεταφορά της σύγκρουσης σε διαπροσωπικό επίπεδο. Αυτή η πρακτική διευκολύνει την επίλυση της σύγκρουσης. Στην πράξη, μοιάζει με αυτό: σχηματίζονται μικρές ομάδες, με περίπου τον ίδιο αριθμό συμμετεχόντων στη σύγκρουση. Οι ψυχολόγοι αρχίζουν να συνεργάζονται μαζί τους. Χρησιμοποιώντας διάφορες τεχνικές, οι ψυχολόγοι καλούν τους συμμετέχοντες να εξετάσουν τι θα φέρει περισσότερο η σύγκρουση στην ανάπτυξη της επιχείρησης: θετική ή αρνητική. Είναι το θέμα της διαμάχης τόσο σημαντικό ώστε να προκαλέσει σύγκρουση; Οι ειδικοί διεξάγουν επίσης διάφορες ασκήσεις από κοινωνικές εκπαιδεύσεις, όπως ανταλλαγή ρόλων. μάθουν να αυτο-αντανακλούν. Αυτό σας επιτρέπει να ηρεμήσετε και να χαλαρώσετε τους υπαλλήλους, να τους κάνετε να επανεξετάσουν τις απόψεις τους για την κατάσταση σύγκρουσης

Ωστόσο, η πολυπλοκότητα αυτής της μεθόδου έγκειται στο γεγονός ότι όταν οι ομάδες επιστρέψουν στις δουλειές τους, μπορούν να υποκύψουν στην πλειοψηφία και να εμπλακούν ξανά σε σύγκρουση.

Έκληση στην περιφέρεια της σύγκρουσης. Αυτή είναι μια έκκληση προς τους συμμετέχοντες που εμπλέκονται λιγότερο στην κατάσταση σύγκρουσης. Υπό την επιρροή της πλειοψηφίας των εργαζομένων που δεν εμπλέκονται στη διαμάχη, η σύγκρουση θα αρχίσει να σβήνει από μόνη της, αφού δεν θα λάβει νέα «ξεσπάσματα»

Νομικοί μηχανισμοί λύσης. Οι συγκρούσεις επιλύονται με τη βοήθεια νομικών μηχανισμών: επίσημες εντολές, εντολές, αποφάσεις

Οργανωτικές μέθοδοι. Αυτά περιλαμβάνουν: αλλαγή ηγέτη, αναγνώριση άτυπων ηγετών

Συζήτηση με υπαλλήλους

Για την αποφυγή οργανωτικών συγκρούσεων του οργανισμού, είναι απαραίτητο να γίνεται περιοδικάδιενεργήστε μια έρευνα των εργαζομένων, μάθετε τι τους λείπει για να εκτελέσουν τα καθήκοντά τους, τι νέο μπορούν να προσφέρουν για να βελτιώσουν τη λειτουργικότητα της επιχείρησης. Οι δημοσκοπήσεις θα είναι ιδιαίτερα σημαντικές για τις επερχόμενες καινοτομίες.

Εάν έχει συμβεί μια κατάσταση έκτακτης ανάγκης σε έναν οργανισμό, δεν υπάρχει χρόνος για να επιλυθεί η σύγκρουση και πρέπει να ληφθεί μια επείγουσα απόφαση, τότε μπορείτε να χρησιμοποιήσετε τη μέθοδο της δύναμης - για να εισαγάγετε μια απόφαση διαχείρισης που ο διευθυντής θεωρεί απαραίτητη. Ωστόσο, αυτό δεν πρέπει να γίνει κατάχρηση, καθώς θα προκύψουν διαφωνίες μεταξύ των εργαζομένων και του διευθυντή.

Συμπέρασμα

Επειδή εμφανίστηκαν συγκρούσεις με την ανθρωπότητα, έχουν γίνει αναπόσπαστο μέρος της κοινωνικής ζωής. Οι οργανωτικές συγκρούσεις μπορούν είτε να βελτιώσουν τις δραστηριότητες του οργανισμού, για παράδειγμα, δημιουργώντας νέες ιδέες, βελτιώνοντας τη ροή εργασίας, είτε αναστείλουν την ανάπτυξή του λόγω υψηλού βαθμού σύγκρουσης στην ομάδα: οι εργαζόμενοι θα είναι απασχολημένοι μόνο με την επίλυση των προβλημάτων τους και θα αγνοούν ζητήματα παραγωγής.

Επομένως, η διοίκηση των εταιρειών θα πρέπει να είναι σε θέση να επιλύει έγκαιρα και σωστά τις οργανωτικές διενέξεις. Ένας σωστά εντοπισμένος δρόμος για την επίλυση μιας αμφισβητούμενης κατάστασης θα φέρει νέους δρόμους ανάπτυξης και ιδέες στον οργανισμό, διατηρώντας παράλληλα μια φιλική ομάδα.