Η βαθμολόγηση είναι Σχεδιασμός και διαχείριση προσωπικού

2024 Συγγραφέας: Howard Calhoun | [email protected]. Τελευταία τροποποίηση: 2023-12-17 10:23

Η αγορά εργασίας και τα συστήματα πληρωμών της αλλάζουν συνεχώς. Αυτό οφείλεται στην ανάπτυξη της τεχνολογίας, στην ανακατανομή των πόρων, στην οικονομική αστάθεια και στη ζημία των δημοσιονομικών οργανισμών. Κατά τη διάρκεια της χρηματοπιστωτικής κρίσης, αναπτύσσεται μια αντικειμενική ανάγκη για βελτιστοποίηση της λειτουργίας εμπορικών, κερδοφόρων οργανισμών και επιχειρήσεων δημοσιονομικής χρηματοδότησης (μη κερδοσκοπικός τομέας). Οι μη κερδοσκοπικοί οργανισμοί, ακόμη και σε μια σταθερή οικονομία, αποτελούν στοιχείο δαπάνης στον κρατικό προϋπολογισμό. Από αυτή την άποψη, ένα καινοτόμο μισθολογικό σύστημα είναι σχετικό - βαθμολόγηση (σύστημα βαθμολόγησης), που χρησιμοποιείται ευρέως στη Δύση.

Η ουσία της βαθμολόγησης

Εξ ορισμού, η βαθμολόγηση είναι ένας τρόπος βελτιστοποίησης της κατανομής πόρων ενός οργανισμού με:

• σύνδεση του συστήματος διανομής παροχών και μπόνους;
• υπολογίστε την αντιστοιχία μεταξύ των προσδοκιών μισθών και της δυναμικής της αγοράς εργασίας;
• ρυθμίζουν τους μισθούς χρησιμοποιώντας την αρχή του εσωτερικούδικαιοσύνη, που αποτελεί τη βάση του συστήματος και αποφεύγει τη διασπορά των μισθών εντός της επιχείρησης·
• αύξηση του επιπέδου ευθύνης των εργαζομένων και της διαχείρισης ανθρώπινων πόρων (κάθε υπάλληλος του οργανισμού κατανοεί ότι το κέρδος του εξαρτάται άμεσα από την αξιολόγηση της εργασίας);
• αύξηση του επιπέδου διαφάνειας του οργανισμού για τους επενδυτές λόγω των προτύπων διαχείρισης και, κατά συνέπεια, αύξηση της αξίας του.

Ας ρίξουμε μια πιο προσεκτική ματιά στο τι είναι η βαθμολόγηση. Αυτό είναι το επίπεδο, η βαθμίδα, ο βαθμός, η τάξη, η κατάταξη (από τα αγγλικά). Η ουσία της βαθμολόγησης είναι η διαίρεση όλων των θέσεων σε βαθμούς ανάλογα με την πολυπλοκότητα και την ένταση της εργασίας, τα επίπεδα δεξιοτήτων, τις συνθήκες εργασίας, την αξία του εργαζομένου για τον οργανισμό. Με άλλα λόγια, η βαθμολόγηση είναι η κατανομή των θέσεων στην ιεραρχική δομή του οργανισμού σύμφωνα με την αξία, το μέγεθος και τη δομή των μισθών.

Όταν χωρίζονται σε βαθμούς, γίνεται αξιολόγηση των δραστηριοτήτων που εκτελούνται σε κάθε θέση. Για αυτό, λαμβάνονται ως βάση οι παράγοντες που θεωρούνται οι πιο σημαντικοί:

• γνώση;
• εμπειρία;
• δεξιότητες που απαιτούνται για την επίλυση προβληματικών καταστάσεων;
• επίπεδο ευθύνης.

Σύστημα βαθμολόγησης

Η εφαρμογή του συστήματος βαθμολόγησης επηρεάζει τη βελτιστοποίηση της μισθοδοσίας και χρειάζεται πόρους για τη διατήρηση. Το κύριο πρόβλημα είναι η εκτίμηση της αναλογίας του κόστους υλοποίησης και της αναμενόμενης απόδοσης σε χρηματοοικονομικούς όρους. Σήμερα, η χρήση του συστήματος βαθμολόγησης είναι σχετική κατά τη συγκέντρωση ανταμοιβών με βάσησημεία (λαμβάνοντας υπόψη την παραγοντική μέθοδο) και τον πίνακα-μαθηματικό μοντέλο. Ποια είναι η βάση του συστήματος που χρησιμοποιεί βαθμολόγηση; Αυτή είναι η τεχνική του πίνακα οδηγών του Hay. Σήμερα είναι το πιο συνηθισμένο. Χρησιμοποιείται για την κατάταξη και αξιολόγηση διευθυντικών θέσεων, επαγγελματισμού και τεχνικού επιπέδου ειδικών. Έχει εφαρμοστεί με επιτυχία στις περισσότερες χώρες του κόσμου (περισσότερες από 30).

Το σύστημα που επιτρέπει τη βαθμολόγηση θέσεων είναι γνωστό στη Ρωσία και σε ολόκληρο τον μετασοβιετικό χώρο. Αυτό είναι ένα ανάλογο του γνωστού συστήματος εκκενώσεων. Τώρα έχει υποστεί εκσυγχρονισμό και προσαρμογή στις σύγχρονες συνθήκες της αγοράς. Το έργο απαιτεί σημαντικές επενδύσεις και δεν είναι η μόνη επιλογή για ένα σύστημα διαχείρισης προσωπικού.

Προαπαιτούμενα για τη βαθμολόγηση του προσωπικού της εταιρείας

• Έλλειψη ενός εσωτερικά δίκαιου μισθολογικού συστήματος στον οργανισμό.
• Το μισθολογικό σύστημα στην εταιρεία δεν αντικατοπτρίζει τις ιδιαιτερότητές του.
• Έλλειψη σαφούς και σαφούς συστήματος αμοιβών και ανάπτυξης σταδιοδρομίας.
• Διαχειρισιμότητα χαμηλού κόστους (PF).
• Η σημασία της τοποθέτησης και της δημιουργίας θετικής εικόνας του οργανισμού στην αγορά εργασίας, μεταξύ πελατών και συνεργατών.

Κύριοι παράγοντες διαχείρισης

Σύμφωνα με τους πίνακες Hay, ένας κορυφαίος διευθυντής μπορεί να καθορίσει τα επίπεδα αμοιβής για τους υπαλλήλους της εταιρείας. Όλες οι θέσεις αξιολογούνται σύμφωνα με διάφορες παραμέτρους, χωρισμένες σε τρεις ομάδες:

• Απαιτούνται γνώσεις και δεξιότητεςγια την εκπλήρωση των επίσημων υποχρεώσεων. Αξιολογεί την ομοιομορφία της εκτελούμενης λειτουργίας, την παρουσία αντιφάσεων στις λειτουργίες και την ικανότητα διαχείρισής τους, τις επικοινωνιακές δεξιότητες. Το αποτέλεσμα εξαρτάται από το επίπεδο των επικοινωνιακών γνωρισμάτων του εργαζομένου, καθώς και από το αν έχει ανάγκη να παρακινήσει άλλους ανθρώπους. Αξίζει να σημειωθεί ότι αξιολογείται το επίπεδο των απαιτήσεων για τη θέση και όχι οι ικανότητες ενός συγκεκριμένου ατόμου.
• Επίλυση προβλήματος. Εδώ μετράται η πολυπλοκότητα και η κλίμακα των εργασιών (αν χρειάζονται περιορισμοί, ποιοι, τυπικά και μεταβλητά χαρακτηριστικά, παρουσία ή απουσία έτοιμων λύσεων, ανάγκη για θεμελιώδη έρευνα).
• Η ευθύνη είναι μια σύνθετη παράμετρος που δείχνει την ικανότητα να λαμβάνεις ελεύθερα αποφάσεις σε μια συγκεκριμένη θέση. Είναι σημαντικό να μάθουμε σε ποιο βαθμό οι εξουσίες επιτρέπουν τη λήψη αποφάσεων. Όταν λαμβάνεται υπόψη αυτός ο παράγοντας, μετράται ο βαθμός της άμεσης ή έμμεσης επίδρασης στα οικονομικά αποτελέσματα και η κλίμακα τους. Όταν είναι δύσκολο να ξεχωρίσουμε το οικονομικό στοιχείο, υπολογίζεται η σχετική πολυπλοκότητα της εργασίας.

Αυτοί οι παράγοντες παρέχουν ευελιξία για κάθε τομέα δραστηριότητας. Ανάλογα με τη δομή της οργάνωσης, τον αριθμό και το εύρος των δραστηριοτήτων, ο κατάλογος των παραγόντων μπορεί να είναι πολύ ευρύτερος. Για παράδειγμα, το επίπεδο πνευματικής δραστηριότητας, ο επαγγελματικός κίνδυνος κ.λπ. Οι παράγοντες μπορεί να διαφέρουν ελαφρώς για διαφορετικά επίπεδα θέσεων.

Βασικές προσεγγίσεις. Πού αποδίδει το σύστημα βαθμολόγησης

Ανάλογα με το πεδίο δραστηριότητας διακρίνονται:

• αξιολόγηση της θέσηςή τις ικανότητες ενός συγκεκριμένου υπαλλήλου·
• αξιολόγηση θέσεων εργασίας (σε επιχειρήσεις με παραγωγικό κεφάλαιο);
• αρμοδιότητα συγκεκριμένων ειδικών (σε εταιρείες όπου κυριαρχεί το πνευματικό κεφάλαιο).

Πού χρησιμοποιείται το σύστημα βαθμολόγησης:

• κατά την αναθεώρηση της δομής του οργανισμού;
• για τον καθορισμό του μισθού των νέων υπαλλήλων;
• κατά την αναθεώρηση των μισθών;
• για τον προσδιορισμό του επιπέδου επαγγελματικής ανάπτυξης των εργαζομένων·
• κατά τη σύγκριση του μισθολογικού συστήματος με την αγορά.

Η βαθμολόγηση αποδίδει σε μεσαίες και μεγάλες επιχειρήσεις όπου η δομή του προσωπικού δεν είναι πάντα σαφής και η βελτιστοποίησή της είναι πιθανό να οδηγήσει σε σημαντικά οφέλη στο μέλλον. Μετά την εφαρμογή ενός τέτοιου συστήματος, το μόνιμο μέρος των αποδοχών των εργαζομένων θα περιλαμβάνει τον επίσημο μισθό, τα επιδόματα και τις πρόσθετες πληρωμές σύμφωνα με την εργατική νομοθεσία.

Εργαλείο παρακίνησης, πλεονεκτήματα και μειονεκτήματα των βαθμών

Η Η βαθμολόγηση είναι ένα εξαιρετικό σύγχρονο εργαλείο για την παροχή κινήτρων στο προσωπικό. Όταν ένα τέτοιο σύστημα εισάγεται στην επιχείρηση, οι θέσεις κατανέμονται με τέτοιο τρόπο ώστε στο πρώτο επίπεδο υπάρχουν διευθυντές, μετά ένας βαθμός θέσεων που παράγουν εισόδημα και στη συνέχεια υπάλληλοι (δικηγόροι, διευθυντές κ.λπ.). Ένα άτομο που είναι ηγέτης σκέψης σε μια επιχείρηση, ο ιδιοκτήτης ή ο μισθωτός διευθυντής της (επαγγελματίας) είναι κορυφαίος διευθυντής της εταιρείας. Είναι μια μηχανή αέναης κίνησης και δεν έχει δικαίωμα σε κακή υγεία, διάθεση και άλλους λόγους που μειώνουν την αποτελεσματικότητα του οργανισμού. Είναι λογικό ότι το σύστημαβαθμοί τοποθετεί αυτή τη θέση στο υψηλότερο επίπεδο αμοιβής. Ταυτόχρονα πρέπει να έχει στα χέρια της ένα σύστημα που να επιτρέπει την εναρμόνιση των μισθών και την τακτοποίησή τους σύμφωνα με την κατάταξη. Αυτή είναι η προσέγγιση βαθμολόγησης.

Τα πλεονεκτήματα του συστήματος περιλαμβάνουν:

• διαφάνεια;
• δικαιοσύνη;
• ένας τρόπος προσέλκυσης και διατήρησης εργαζομένων;
• καλή διαχείριση προϋπολογισμού;
• ανοιχτές προοπτικές καριέρας;
• αυξημένη αποτελεσματικότητα των υλικών κινήτρων.

Το κύριο μειονέκτημα είναι το υψηλό κόστος εφαρμογής και συντήρησης του συστήματος, καθώς και η δυσκολία προσδιορισμού της αναμενόμενης οικονομικής απόδοσης. Ως φόρο τιμής στη μόδα, είναι παράλογο να εφαρμόσουμε το σύστημα.

Βήματα διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού και βαθμολόγησης

Η διαχείριση προσωπικού είναι μια συστηματική και συστηματική επίδραση στη διαμόρφωση και κατανομή του εργατικού δυναμικού ενός οργανισμού με τη βοήθεια αλληλένδετων οργανωτικών, οικονομικών και κοινωνικών μέτρων για την επίτευξη του μέγιστου αποτελέσματος από το έργο της επιχείρησης.

Το σύστημα ελέγχου περιλαμβάνει ένα υποσύστημα γραμμικής διαχείρισης και εξειδικευμένα λειτουργικά υποσυστήματα ομοιογενών συναρτήσεων. Ο βασικός κρίκος στη διαχείριση προσωπικού είναι ο υπεύθυνος γραμμής του οργανισμού, ο οποίος είναι προσωπικά υπεύθυνος για τη λήψη και την εφαρμογή αποφάσεων διαχείρισης.

Στάδια βαθμολόγησης:

• Αξιολόγηση στρατηγικής, τρέχουσα κατάσταση, εσωτερική δικαιοσύνη και εξωτερική ανταγωνιστικότητα των μισθών, συγκριτική αξιολόγηση και ανάλυση της εργασίαςαγορά.
• Ανάπτυξη κανονισμών, μεθοδολογία του συστήματος βαθμολόγησης, παραμέτρους τους, μισθοί, μπόνους και παροχές, βασικοί παράγοντες για την αξιολόγηση των θέσεων. περιγραφή και αξιολόγηση θέσεων· διαμορφώνεται ένα σχέδιο υλοποίησης και ένα σχέδιο επικοινωνίας.
• Εισαγωγή, έλεγχος και συντήρηση εξελίξεων, συστάσεων, πληροφοριακού υλικού, διορθωτικών ενεργειών, εκπαίδευση στελεχών και εργαζομένων.

Τι μπορεί να αναμένεται με την εισαγωγή του σχεδιασμού και της διαχείρισης μέσω της βαθμολόγησης;

Ο σωστός σχηματισμός μισθών θα αυξήσει την αποτελεσματικότητα της χρήσης μισθοδοσίας από 10 σε 50 τοις εκατό. Αυτό είναι ιδιαίτερα σημαντικό σε περιόδους κρίσης. Η εισαγωγή ενός καινοτόμου συστήματος βαθμολόγησης θα επιτρέψει σε κάθε εταιρεία να αισθάνεται ανταγωνιστική τόσο στην εγχώρια όσο και στην ξένη αγορά.

Αυτό έρχεται σε βάρος της διαφάνειας προς τους επενδυτές και της θέσης του ως σοβαρού οργανισμού. Μια τέτοια επιχείρηση θα είναι σε θέση να προσελκύσει κορυφαία στελέχη και ειδικούς υψηλής ποιότητας από όλο τον κόσμο. Ένα τέτοιο σύστημα είναι μια εναλλακτική για πληρωμή σε δημοτικές περιοχές, τοπικές αυτοδιοικήσεις κ.λπ. Παρακινεί τους εργαζόμενους και αυξάνει την αποτελεσματικότητα του αποτελέσματος.