Μέθοδοι επιλογής: γενικά χαρακτηριστικά

2024 Συγγραφέας: Howard Calhoun | [email protected]. Τελευταία τροποποίηση: 2023-12-17 10:23

Ένα από τα χαρακτηριστικά κάθε εταιρείας είναι η ανάγκη να τη στελεχώνει με τους κατάλληλους ανθρώπους. Αυτό σας επιτρέπει να εκτελέσετε μία από τις κεντρικές εργασίες αυτής της περιοχής, η οποία συνίσταται στην επιλογή (επιλογή) προσωπικού.

Η σημασία αυτής της εργασίας είναι δύσκολο να υπερεκτιμηθεί. Το γεγονός είναι ότι η αποτελεσματικότητα της εκπλήρωσης των καθηκόντων που αντιμετωπίζει ολόκληρη η εταιρεία, καθώς και η χρήση όλων των απαραίτητων πόρων για την παραγωγική διαδικασία, εξαρτάται άμεσα από την ποιότητα των υπαρχόντων ειδικών. Από αυτή την άποψη, τα λάθη που γίνονται στη διαδικασία επιλογής είναι δαπανηρά για τον οργανισμό. Ταυτόχρονα, η πρόσληψη καλών ειδικών είναι μια καλή επένδυση.

Βασικές έννοιες

Πώς να προσεγγίσετε σωστά και αποτελεσματικά το θέμα των προσλήψεων για τον οργανισμό; Είναι απαραίτητο να πάτε στον στόχο που έχετε βάλει επαγγελματικά και με συνέπεια. Όλοι γνωρίζουμε τη σοφή έκφραση «τα στελέχη αποφασίζουν τα πάντα». Όχι μόνο η ευημερία της εταιρείας, αλλά και οι προοπτικές ανάπτυξής της, καθώς και η ατμόσφαιρα που θα αναπτυχθεί μέσα στην ομάδα θα εξαρτηθούν άμεσα από το προσωπικό.

Τι εννοούμε με τον όρο πρόσληψη; Αυτός ο όρος αναφέρεται στη σκόπιμη εργασία που πραγματοποιείται για την προσέλκυση υποψηφίων που διαθέτουν τις δεξιότητες και τις ιδιότητες που απαιτούνται για τις τρέχουσες αλλά και τις μακροπρόθεσμες ανάγκες της εταιρείας. Με άλλα λόγια, η πρόσληψη είναι η αναζήτηση, η δοκιμή και η πρόσληψη ατόμων που είναι ικανά να εργαστούν και θέλουν να το κάνουν, ενώ ταυτόχρονα διαθέτουν τις απαραίτητες για τον εργοδότη ικανότητες. Ταυτόχρονα, οι υποψήφιοι πρέπει να μοιράζονται τις αξίες του οργανισμού.

Σημασία να κάνεις δουλειά με ενοικίαση

Εάν η επιλογή των εργαζομένων γίνει ποιοτικά, τότε αυτό θα επιτρέψει:

• αύξηση των κερδών της εταιρείας;
• αύξηση παραγωγικότητας;
• να φέρει την εταιρεία στο δρόμο της ανάπτυξης.

Σε περίπτωση που έχει λάβει χώρα μια αντιεπαγγελματική προσέγγιση στην πρόσληψη, το αποτέλεσμα είναι μείωση του εισοδήματος της εταιρείας, αδυναμία τήρησης προθεσμιών για εργασία και αποτυχίες στις επιχειρηματικές διαδικασίες. Όλα αυτά επαναφέρουν τον οργανισμό στο σημείο εκκίνησης και ξαναρχίζει την αναζήτηση υπαλλήλων, χάνοντας χρόνο και χρήμα. Έτσι, συστημικά λάθη που γίνονται στην εφαρμογή των μεθόδων επιλογής προσωπικού οδηγούν σε σημαντική αύξηση του κόστους της εταιρείας.

Πηγές κλήσης

Πώς βρίσκετε τα κατάλληλα άτομα για την εταιρεία σας; Για να γίνει αυτό, οι υπεύθυνοι προσλήψεων χρησιμοποιούν διάφορες πηγές στρατολόγησης, οι οποίες, με τη σειρά τους, χωρίζονται σε δύο τύπους: εξωτερικές και εσωτερικές.

Το πρώτο από αυτά σας επιτρέπει να βρείτε τους κατάλληλους ειδικούς ανάμεσα σε εκείνους τους ανθρώπους που εργάζονται ήδη στην εταιρεία. Ο δεύτερος τύπος σετ πραγματοποιείται μεχρήση εξωτερικών πόρων.

Φυσικά, οι εσωτερικές πηγές έχουν περιορισμένους πόρους. Είναι απλά αδύνατο να επιλυθούν τα προβλήματα προσωπικού που έχουν προκύψει στην επιχείρηση με τη βοήθειά τους. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο οι πιο συνηθισμένες κατά την πρόσληψη υπαλλήλων είναι εξωτερικές πηγές. Συμβατικά, με βάση τις προτεινόμενες επενδύσεις, χωρίζονται σε δύο τύπους, εκ των οποίων ο ένας είναι δημοσιονομικός και ο δεύτερος ακριβός.

Χωρίς σημαντικό κόστος, μπορείτε να επιλέξετε το κατάλληλο προσωπικό χρησιμοποιώντας τις υπηρεσίες των δημόσιων υπηρεσιών απασχόλησης και δημιουργώντας επαφές με κολέγια και πανεπιστήμια. Πηγές υψηλής αξίας περιλαμβάνουν επαγγελματικές υπηρεσίες στρατολόγησης, καθώς και δημοσιεύσεις στα μέσα ενημέρωσης.

Σήμερα, υπάρχουν επίσης δωρεάν πηγές που βοηθούν τους ειδικούς της εταιρείας να προσλαμβάνουν προσωπικό. Η λίστα τους περιλαμβάνει εξειδικευμένες ιστοσελίδες στο Διαδίκτυο που δημοσιεύουν βιογραφικά και κενές θέσεις εργασίας του αιτούντος.

Υπάρχουν επίσης διάφοροι τύποι εξωτερικών πηγών που επιτρέπουν τη στρατολόγηση. Μεταξύ αυτών:

1. Συστάσεις. Αυτή είναι μια από τις παλαιότερες μεθόδους επιλογής προσωπικού, η οποία είναι επίσης πολύ αποτελεσματική. Στην περίπτωση αυτή, οι υποψήφιοι προσελκύονται μετά από σύσταση γνωστών, φίλων και συγγενών που εργάζονται στην εταιρεία. Αυτή η μέθοδος είναι ιδανική για οργανισμούς με μικρό προσωπικό. Ωστόσο, το κύριο μειονέκτημά του είναι ο σημαντικός κίνδυνος πρόσληψης ανειδίκευτου ειδικού.
2. Απευθείας εργασία με τους αιτούντες. Οι υπηρεσίες στελέχωσης στην επιχείρηση μπορούν να επικοινωνήσουν με τα άτομα που απασχολούνταιανεξάρτητη αναζήτηση εργασίας, χωρίς αίτηση σε ειδικούς οργανισμούς. Αυτοί οι υποψήφιοι καλούν, στέλνουν βιογραφικά και ενδιαφέρονται επίσης για υπάρχουσες κενές θέσεις στην επιχείρηση. Κατά κανόνα, αυτό συμβαίνει όταν η εταιρεία κατέχει ηγετική θέση στην αγορά. Και ακόμη κι αν ο οργανισμός δεν χρειάζεται αυτήν τη στιγμή αυτόν τον ειδικό, τα δεδομένα του θα πρέπει να αποθηκευτούν και να χρησιμοποιηθούν αν χρειαστεί στο μέλλον.
3. Διαφήμιση στα μέσα ενημέρωσης. Αυτή η μέθοδος, η οποία σας επιτρέπει να προσελκύετε αιτούντες, είναι η πιο κοινή. Ανακοινώσεις για την πρόσληψη σχετικών ειδικών δίνονται στις σελίδες των εφημερίδων, στην τηλεόραση και στις διαδικτυακές πύλες. Μετά από αυτό, οι ίδιοι οι ενδιαφερόμενοι υποψήφιοι τηλεφωνούν στην εταιρεία και έρχονται για συνέντευξη. Στην περίπτωση αυτή χρησιμοποιούνται και εξειδικευμένες ιστοσελίδες και δημοσιεύσεις, οι οποίες εστιάζουν σε επιμέρους κλάδους ή σε ένα ευρύ φάσμα επαγγελμάτων. Ωστόσο, το πιο δημοφιλές και αποτελεσματικό εργαλείο που χρησιμοποιείται για την προσέλκυση υποψηφίων είναι οι έντυπες εκδόσεις και οι διαδικτυακοί πόροι. Αλλά ταυτόχρονα, θα πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι για να επιτύχει η ανακοίνωση τον στόχο της, πρέπει να καθορίσει όσο το δυνατόν ακριβέστερα τις απαιτήσεις που η εταιρεία θέτει για τον αιτούντα και να δώσει μια λίστα με τις μελλοντικές θέσεις εργασίας του.
4. Επαφές με εκπαιδευτικά ιδρύματα. Πολλές μεγάλες εταιρείες που εργάζονται για το μέλλον προσελκύουν πτυχιούχους κολεγίων και πανεπιστημίων που δεν έχουν ακόμη πρακτική εργασιακή εμπειρία. Για το σκοπό αυτό, εκπρόσωποι της εταιρείας πραγματοποιούν διάφορες εκδηλώσεις σε εκπαιδευτικά ιδρύματα. Σε αυτή την περίπτωση, αξιολογήστεοι επαγγελματικές δεξιότητες του υποψηφίου δεν είναι δυνατές. Από αυτή την άποψη, οι υπεύθυνοι προσλήψεων λαμβάνουν υπόψη τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας ενός νεαρού ειδικού, την ικανότητά του να σχεδιάζει και να αναλύει.
5. Συνεργασία με ανταλλαγές εργασίας. Το κράτος έχει πάντα συμφέρον να εξαλείψει την ανεργία και να αυξήσει το επίπεδο απασχόλησης των πολιτών του. Προς αυτή την κατεύθυνση, υπάρχει μια εργασία από ειδικά δημιουργημένες υπηρεσίες που έχουν τις δικές τους βάσεις δεδομένων και συχνά συνεργάζονται με μεγάλες εταιρείες. Στον κατάλογο των εξωτερικών μεθόδων πρόσληψης και επιλογής προσωπικού, αυτή έχει ένα σημαντικό μειονέκτημα. Το γεγονός είναι ότι δεν απευθύνονται όλοι οι οργανισμοί σε κρατικά γραφεία απασχόλησης.
6. Συνεργασία με γραφεία πρόσληψης. Τα τελευταία χρόνια, αυτός ο τομέας δραστηριότητας έχει γίνει ένας από τους πιο ενεργά αναπτυσσόμενους τομείς της οικονομίας. Τα γραφεία ευρέσεως εργασίας διαθέτουν μια βάση δεδομένων που ενημερώνεται συνεχώς. Επιπλέον, πραγματοποιούν μια ανεξάρτητη αναζήτηση υποψηφίων για την εκπλήρωση των καθηκόντων που έχουν θέσει οι πελάτες. Για τη δουλειά που κάνουν, τα γραφεία πρόσληψης λαμβάνουν μια εντυπωσιακή αμοιβή, που μερικές φορές φτάνει μέχρι και το 50% του ετήσιου μισθού του ειδικού που έχουν βρει. Υπάρχουν επίσης εταιρείες που ασχολούνται με μαζικές προσλήψεις ή, αντίθετα, πραγματοποιούν «αποκλειστική αναζήτηση» στελεχών.

Με τη σωστή επιλογή εξωτερικών πηγών, θα διασφαλιστεί η επιτυχία της έναρξης της επιχείρησης πρόσληψης ικανών υπαλλήλων που θα ανταποκρίνονται στο πνεύμα της εταιρείας και στο προφίλ της. Επιπλέον, καθένας από τους παραπάνω τύπους πρόσληψης έχει τα δικά του οικονομικά καικόστος χρόνου που είναι απαραίτητο όχι μόνο για την οργάνωση, αλλά και για τη διεξαγωγή μιας αναζήτησης.

Στάδια πρόσληψης

Μετά από επιτυχή αναζήτηση υποψηφίων για κενές θέσεις, εφαρμόζονται οι ακόλουθες μέθοδοι επιλογής προσωπικού: πρόσληψη, επιλογή προσωπικού και πρόσληψη κατάλληλων ειδικών. Ας ρίξουμε μια πιο προσεκτική ματιά σε αυτές τις έννοιες.

Πρόσληψη νοείται ως η δημιουργία της απαραίτητης εφεδρείας κατάλληλων υποψηφίων που έχουν βρεθεί με τη βοήθεια εσωτερικών ή εξωτερικών πηγών. Τέτοιες εργασίες εκτελούνται από ειδικούς του τμήματος προσωπικού κυριολεκτικά σε όλες τις ειδικότητες που είναι διαθέσιμες στην επιχείρηση - παραγωγής και γραφείου, διοικητικής και τεχνικής. Ο όγκος της εργασίας που πρέπει να γίνει προς αυτή την κατεύθυνση θα εξαρτηθεί άμεσα από τη διαφορά μεταξύ των διαθέσιμων εργατικών πόρων και της μελλοντικής ανάγκης για αυτούς. Στην περίπτωση αυτή λαμβάνονται υπόψη παράγοντες όπως η εναλλαγή εργαζομένων, η συνταξιοδότηση, οι απολύσεις με τη λήξη της σύμβασης, καθώς και η επέκταση του πεδίου δραστηριότητας του οργανισμού.

Μετά τη δημιουργία της απαραίτητης βάσης υποψηφίων, ο οργανισμός θα πρέπει να εξετάσει τη δυνατότητα υποβολής αίτησης για κενή θέση προκειμένου να λάβει την κατάλληλη απόφαση. Αυτό σας επιτρέπει να κάνετε μια διαδικασία επιλογής προσωπικού. Πως πάνε τα πράγματα? Για να γίνει αυτό, αφού χρησιμοποιηθούν οι μέθοδοι επιλογής, πραγματοποιείται επιλογή προσωπικού. Τα ακόλουθα μπορεί να έχουν σημαντικό αντίκτυπο στην πορεία αυτής της διαδικασίας:

1. Οι ιδιαιτερότητες των δραστηριοτήτων του οργανισμού. Λαμβάνοντας υπόψη τις διαστάσεις του(μικρό, μεσαίο, μεγάλο), δημόσιο ή εμπορικό, είτε δραστηριοποιείται στην παραγωγή είτε παρέχει υπηρεσίες.
2. Τοποθεσία της επιχείρησης. Εάν είναι μεγάλο και βρίσκεται στην επικράτεια μιας συγκεκριμένης περιοχής, τότε το μεγαλύτερο μέρος του προσωπικού θα μένει κοντά.
3. Πολιτισμός που είναι χαρακτηριστικός της επιχείρησης. Διαφορετικές εταιρείες διατηρούν τις δικές τους παραδόσεις, κανόνες και αξίες, βάσει των οποίων ο κύριος προσανατολισμός προκύπτει στην επιλογή προσωπικού. Άλλωστε, είναι σημαντικό ο υποψήφιος όχι μόνο να διαθέτει τις δεξιότητες για να εκτελέσει την εργασία που του έχουν ανατεθεί, αλλά και να ενταχθεί γρήγορα στην ομάδα χωρίς να παραβιάσει το υπάρχον ψυχολογικό κλίμα σε αυτήν.

Για να αποφασίσει η εταιρεία την εισαγωγή αιτούντος για κενή θέση, προσδιορίζονται οι απαραίτητοι υποψήφιοι.

Οι μέθοδοι επιλογής περιλαμβάνουν:

1. Προκαταρκτική συνομιλία. Σκοπός του είναι να αξιολογήσει την εμφάνιση και να καθορίσει τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας ενός ατόμου. Μια τέτοια συνομιλία είναι μια προκαταρκτική εξέταση, που σας επιτρέπει να επιλέξετε από το 30 έως το 40% των υποψηφίων για το επόμενο στάδιο.
2. Συμπλήρωση του ερωτηματολογίου. Από όλες τις μεθόδους αξιολόγησης και επιλογής προσωπικού, αυτή είναι παρούσα στη διαδικασία πρόσληψης οποιουδήποτε οργανισμού. Είναι επιθυμητό το ερωτηματολόγιο να περιέχει έναν ελάχιστο αριθμό στοιχείων και να ζητά μόνο πληροφορίες που είναι σημαντικές για τον εργοδότη (σχετικά με τη νοοτροπία, σχετικά με την προηγούμενη εργασία, σχετικά με σημαντικά επιτεύγματα).
3. Συνέντευξη. Είναι συνεντεύξεις προς μίσθωση, που μερικές φορές διεξάγονται από εσωτερικούς ψυχολόγους.εταιρείες.
4. Δοκιμή. Αυτή είναι μια από τις μεθόδους επιλογής προσωπικού που σας επιτρέπει να αποκτήσετε δεδομένα σχετικά με τις επαγγελματικές ικανότητες του αιτούντος, να μάθετε για τις στάσεις και τους στόχους του.
5. Επισκόπηση των παραπομπών και του ιστορικού του αιτούντος.
6. Να περάσει ο υποψήφιος σε ιατρική εξέταση. Αυτή η μέθοδος επιλογής προσωπικού χρησιμοποιείται όταν επιβάλλονται ορισμένες απαιτήσεις υγείας στον εργαζόμενο.
7. Απόφαση της διοίκησης να προσλάβει έναν υποψήφιο.

Μόνο αφού ένα άτομο περάσει με συνέπεια όλα τα παραπάνω στάδια, μπορούμε να πούμε ότι ξεπέρασε με επιτυχία όλες τις δοκιμασίες και πήγε στη δουλειά. Μέχρι αυτό το σημείο, η διοίκηση της εταιρείας συνεχίζει να ασκεί δραστηριότητες χρησιμοποιώντας διάφορες μεθόδους επιλογής προσωπικού. Πολλά έγγραφα μελετώνται και αναλύονται τα αποτελέσματα κάθε αιτούντος.

Ας εξετάσουμε τις μεθόδους αξιολόγησης και επιλογής προσωπικού με περισσότερες λεπτομέρειες.

Παραδοσιακές μέθοδοι

Τέτοιοι τύποι μεθόδων επιλογής προσωπικού σε έναν οργανισμό είναι η προκαταρκτική συνέντευξη, το βιογραφικό και η συνέντευξη, τα ερωτηματολόγια και τα κέντρα αξιολόγησης, καθώς και οι δοκιμές. Η χρήση τους σάς επιτρέπει να λαμβάνετε τις πιο ολοκληρωμένες πληροφορίες για τον υποψήφιο, καθώς και να μάθετε για τα κύρια χαρακτηριστικά του χαρακτήρα του. Τέτοιες μέθοδοι επιλογής προσωπικού στον οργανισμό επιτρέπουν στον εργοδότη να κατανοήσει, ακόμη και πριν από τη σύναψη της σύμβασης, εάν αυτό το άτομο είναι κατάλληλο για την επιχείρηση. Αυτό σας επιτρέπει να πάρετε τη σωστή απόφαση. Η ανάλυση των μεθόδων επιλογής προσωπικού, κατά κανόνα, πραγματοποιείται από επαγγελματία ψυχολόγο, ο οποίος αναγκαστικά περιλαμβάνεται στο προσωπικό του σε μεγάλο βαθμόεταιρείες. Εξάλλου, μόνο μετά την ανάλυση των δεδομένων που ελήφθησαν, μπορούν να εντοπιστούν όλες οι θετικές πτυχές του αιτούντος και οι ελλείψεις του.

Ας εξετάσουμε τις μεθόδους πρωτογενούς επιλογής προσωπικού, οι οποίες είναι παραδοσιακές.

Pre-talk

Αυτό είναι το πρώτο βήμα για την εφαρμογή μεθόδων πρόσληψης και επιλογής. Κατά τη διάρκεια μιας προκαταρκτικής συνομιλίας, ένας ειδικός HR ανακαλύπτει γενικές πληροφορίες για τον αιτούντα, οι οποίες είναι απαραίτητες για τον αρχικό προσδιορισμό της καταλληλότητας της προτεινόμενης κενής θέσης. Κατά κανόνα, ένας τέτοιος διάλογος λαμβάνει χώρα μέσω τηλεφώνου. Σε αυτό το στάδιο εφαρμογής των μεθόδων επαγγελματικής επιλογής προσωπικού γίνεται ο κύριος έλεγχος των αιτούντων. Ταυτόχρονα, ο υπεύθυνος προσωπικού πρέπει να ακούσει προσεκτικά κάθε έναν από τους καλούντες στον οργανισμό. Ανεξάρτητα από το αν ο αιτών θα κληθεί για προσωπική συνέντευξη στο μέλλον, θα πρέπει να έχει καλή εντύπωση για την εταιρεία.

Η αρχική επαφή που πραγματοποιείται κατά τη διάρκεια μιας τηλεφωνικής συνομιλίας σας επιτρέπει να σχηματίσετε αμοιβαίες ιδέες τόσο για την εταιρεία όσο και για τον υποψήφιο για μια κενή θέση. Ένας αδιάφορος ή οξύθυμος τόνος, οι λανθασμένες ερωτήσεις, οι έντονες αντιρρήσεις οδηγούν στο γεγονός ότι ο υποψήφιος για προσωπική συνέντευξη, πιθανότατα, δεν θα έρθει. Αν συμβεί αυτό, τότε η στάση του απέναντι στον εργοδότη θα είναι αρχικά αρνητική. Σε αυτή την περίπτωση, μπορεί κάλλιστα να χαλάσει τη διάθεση του αξιωματικού προσωπικού και να θέσει αρνητικά τους υπόλοιπους αιτούντες.

CV

Η επόμενη από τις εφαρμοσμένες μεθόδους επιλογής και εισαγωγής προσωπικού είναι η μελέτη του αιτούντοςαυτοχαρακτηρισμός που μπορεί να πει πολλά για το ποιος το έγραψε. Ένα βιογραφικό υποβάλλεται ακόμη και πριν προγραμματιστεί προσωπική συνάντηση μεταξύ του εργοδότη και του αιτούντος. Κατά κανόνα, είναι μια σύντομη ιστορία για τον εαυτό σας. Στην περίληψη, ο αιτών υποδεικνύει τις σύντομες πληροφορίες που θεωρεί σκόπιμο να παράσχει στην εταιρεία.

Αυτά πρέπει να είναι τα πιο συνοπτικά και αξιόπιστα γεγονότα, που βρίσκονται σε μία ή δύο σελίδες. Μόνο αφού διαβάσει το βιογραφικό, ο διευθυντής αποφασίζει αν θα προσκαλέσει τον αιτούντα σε συνέντευξη. Μερικές φορές του αρνείται αμέσως δουλειά.

Συνέντευξη

Εάν αφού μιλήσει στο τηλέφωνο και μελετήσει το βιογραφικό, ο υπάλληλος HR κατανοήσει ότι ο υποψήφιος είναι κατάλληλος για εργασία στην εταιρεία, τότε η μετάβαση στο επόμενο στάδιο πρόσληψης πραγματοποιείται χρησιμοποιώντας βασικές μεθόδους επιλογής προσωπικού. Το άτομο καλείται σε συνέντευξη. Ταυτόχρονα, θα πρέπει να εξηγήσει λεπτομερώς πώς θα φτάσει στο γραφείο και να προσδιορίσει όχι μόνο την ημέρα, αλλά και την ώρα που τον περιμένουν.

Η συνέντευξη ως μέθοδος επιλογής προσωπικού χρησιμοποιείται σχεδόν σε κάθε εταιρεία. Άλλωστε, σε αυτή την περίπτωση, ο εργοδότης σε σύντομο χρονικό διάστημα μπορεί να έχει αρκετή εντύπωση για τον υποψήφιο ώστε να λάβει περαιτέρω απόφαση.

Μερικές φορές οι συνεντεύξεις πραγματοποιούνται σε διάφορα στάδια, κάτι που απαιτεί από τον υποψήφιο να επισκεφτεί το γραφείο περισσότερες από μία φορές.

Η ανάλυση των ικανοτήτων και των ικανοτήτων ενός ατόμου ξεκινά από τη στιγμή που μόλις έχει πατήσει το κατώφλι. Παράλληλα, ο τρόπος λόγου και συμπεριφοράς του, οι χειρονομίες καιρούχα, έκφραση ματιών και προσώπου, βάδισμα και φωνή. Είναι σημαντικό για τον ειδικό HR να αξιολογήσει την αυτοπεποίθηση του αιτούντος. Για αυτό, αναλύονται τέτοιες ενέργειες ενός ατόμου: χτύπησε την πόρτα ή την άνοιξε αμέσως, δήλωσε ο ίδιος ή περίμενε να του δοθεί προσοχή, η φωνή κατά τη διάρκεια του χαιρετισμού ήταν παρακλητική και ήσυχη ή σίγουρη κ.λπ.

Στην εμφάνιση ενός υποψηφίου, ένα προκλητικό μη επαγγελματικό στυλ ρούχων, μια αναντιστοιχία στα χρώματα των ειδών γκαρνταρόμπας, φανταχτερά παπούτσια, ακριβά κοσμήματα, μια τσάντα που δεν ταιριάζει με την περίσταση κ.λπ. Όλα αυτά είναι πολύ σημαντικά, καθώς θα υποδεικνύουν ξεκάθαρα πώς θα αναφερθεί ο υποψήφιος στην εργασία που του προσφέρεται.

Ξεκινήστε τη συνέντευξη κάνοντας επικοινωνία. Ο εργοδότης είναι συνήθως ο πρώτος που μιλάει. Αυτό το μέρος της συνέντευξης δεν πρέπει να υπερβαίνει το 15% του χρόνου. Στη συνέχεια μιλά ο αιτών. Ο εργοδότης πρέπει να τον ακούσει προσεκτικά, εστιάζοντας σε σημαντικά σημεία για τον εαυτό του. Η συνέντευξη τελειώνει με επεξήγηση των περαιτέρω ενεργειών και της πορείας της πρόσληψης. Είναι σημαντικό η συζήτηση να τελειώνει με θετική νότα. Η αρνητική απόφαση θα ανακοινωθεί αργότερα.

Questioning

Χρησιμοποιώντας επαγγελματικές αρχές και μεθόδους επιλογής προσωπικού, οι ειδικοί συνεχίζουν τη διαδικασία πρόσληψης, προσφέροντας στον αιτούντα να συμπληρώσει μια φόρμα με ερωτήσεις που τους ενδιαφέρουν. Τις περισσότερες φορές είναι απλά. Πρόκειται για ερωτήσεις σχετικά με το επώνυμο και το όνομα, τη διεύθυνση και την ηλικία του υποψηφίου κ.λπ. Στις περισσότερες περιπτώσεις, μια τέτοια έρευνα έχει σκοπό μόνο να επιβεβαιώσει τα δεδομένα που είχαν προηγουμένωςαναφέρεται στο βιογραφικό.

Αλλά μερικές φορές οι εταιρείες προσφέρουν στους αιτούντες να απαντήσουν σε πιο σύνθετες ερωτήσεις. Με τη βοήθειά τους, οι ειδικοί HR εντοπίζουν το επίπεδο αποτελεσματικότητας ενός υποψηφίου σε μια κενή θέση. Οι περισσότερες από αυτές τις ερωτήσεις σχετίζονται με τον προηγούμενο τόπο εργασίας, αλλά μερικές από αυτές μπορεί να είναι περιγραφή διαφόρων καταστάσεων ζωής. Όλα αυτά θα σας επιτρέψουν να προσδιορίσετε την αντίδραση του αιτούντος σε πιθανές συνθήκες και να προβλέψετε τις ενέργειές του που θα κάνει σε αυτήν την περίπτωση.

Ειδικά ερωτηματολόγια στενής εστίασης συμπληρώνονται από πτυχιούχους πανεπιστημίου. Άλλωστε αυτοί οι νέοι επαγγελματίες δεν έχουν ακόμη εργασιακή εμπειρία. Γι' αυτό ο εργοδότης μαθαίνει γι' αυτά μόνο όσον αφορά τις σπουδές στο επάγγελμα που έχει επιλέξει.

Κέντρα Αξιολόγησης

Σε αντίθεση με άλλες αρχές και μεθόδους επιλογής προσωπικού, αυτή χρησιμοποιείται από λίγες εταιρείες. Αυτή η μέθοδος είναι ένα είδος προπονητικού παιχνιδιού. Σε αυτό, ο υποψήφιος βρίσκεται σε συνθήκες κοντά στο εργασιακό περιβάλλον. Κατά την εφαρμογή αυτής της μεθόδου, ο αιτών πρέπει να εκφράσει τη στάση ή τη γνώμη του για το τι συμβαίνει. Μερικές φορές του ζητείται να αναλύσει το προτεινόμενο συμβάν.

Τα κέντρα αξιολόγησης βοηθούν στον προσδιορισμό της ικανότητας ενός ατόμου να εκφράζει δημοσίως τις απόψεις του και να μιλά με ανθρώπους. Αυτή είναι μια από τις μεθόδους επιλογής προσωπικού στη διαχείριση προσωπικού, η οποία σας επιτρέπει να προσδιορίσετε γρήγορα τη συμμόρφωση του υποψηφίου με τις απαιτήσεις του επαγγέλματος.

Δοκιμή

Αυτή η κατεύθυνση αναφέρεται σε σύγχρονες μεθόδους επιλογής προσωπικούκαι χρησιμοποιείται από τους εργοδότες σχετικά πρόσφατα λόγω της επιρροής των δυτικών εταιρειών. Από εκεί ήρθαν σε εμάς τα κριτήρια που χρησιμοποιούνται στην επιλογή του προσωπικού με χρήση δοκιμών. Χρησιμοποιώντας αυτήν την τεχνική, ο εργοδότης λαμβάνει τα πιο αξιόπιστα δεδομένα σχετικά με τις επαγγελματικές ιδιότητες του αιτούντος και τις δεξιότητές του για την εκτέλεση ορισμένων καθηκόντων.

Αν λάβουμε υπόψη τα χαρακτηριστικά των μεθόδων επιλογής προσωπικού, τότε οι δοκιμές μπορούν να ταξινομηθούν ως βοηθητικό εργαλείο. Ταυτόχρονα, ο αιτών καλείται να απαντήσει σε ερωτήσεις που αναλύονται στη συνέχεια από ψυχολόγους.

Για παράδειγμα, θα μπορούσε να είναι μια δοκιμή για να κάνετε μια δουλειά. Ο αιτών καλείται να κάνει ορισμένες εργασίες. Όλα αυτά πρέπει σίγουρα να είναι παρόμοια με αυτά που θα πρέπει να εκπληρώσει με την ανάληψη των καθηκόντων του. Με τη βοήθεια ενός τέτοιου τεστ αποκαλύπτονται οι δεξιότητες και οι ικανότητες που κατέχει ο υποψήφιος σε αυτόν τον τομέα.

Μη συμβατικές μέθοδοι

Τελευταία, όλο και περισσότερες εταιρείες προσπαθούν να προχωρήσουν πέρα από τη μελέτη βιογραφικών και συνεντεύξεων. Στη διαδικασία πρόσληψης υποψηφίων για υφιστάμενες θέσεις καταφεύγουν και σε μη παραδοσιακές μεθόδους επιλογής υπαλλήλων. Στις περισσότερες περιπτώσεις, ένα άτομο δεν έχει ιδέα τι τον περιμένει είτε στη συνέντευξη είτε μετά από αυτήν.

Για παράδειγμα, μια μέθοδος όπως η "Συνέντευξη Brainteaser". Χρησιμοποιείται σε περιπτώσεις όπου το προσωπικό, προκειμένου να εκτελεί άμεσα τα καθήκοντά του, χρειάζεται να είναι δημιουργικό και να έχει την ικανότητα να εμφανίζει αναλυτικέςδεξιότητες. Κατά τη διάρκεια της συνομιλίας, ο αιτών πρέπει να βρει την απάντηση στο προτεινόμενο λογικό παζλ. Επίσης, ο διευθυντής μπορεί ξαφνικά να τον ρωτήσει για κάτι που δεν σχετίζεται με το θέμα της συνομιλίας τους. Είναι σημαντικό η απάντηση του ατόμου να είναι ασυνήθιστη και πρωτότυπη. Αυτό θα υποδηλώνει την εξωφρενική του σκέψη και την ικανότητά του να υπερβαίνει το συνηθισμένο όραμα του προβλήματος αναζητώντας τη λύση του.

Μια άλλη σύγχρονη μέθοδος επιλογής προσωπικού είναι η φυσιογνωμία. Χρησιμοποιείται κυρίως ως βοηθητικό. Η ουσία αυτής της μεθόδου έγκειται στη μελέτη των εκφράσεων του προσώπου και των χαρακτηριστικών του προσώπου του υποψηφίου. Τα δεδομένα που αποκτήθηκαν μας επιτρέπουν να βγάλουμε ένα συμπέρασμα σχετικά με τις ικανότητες του ατόμου, τον τύπο και τον δημιουργικό προσανατολισμό του. Θα πρέπει όμως να ληφθεί υπόψη ότι η χρήση αυτής της μεθόδου είναι δυνατή μόνο εάν ο ερευνητής έχει εντυπωσιακή πρακτική εμπειρία.