Αξιολόγηση επαγγελματικών, προσωπικών ιδιοτήτων με κίνητρο: παραδείγματα, δείγμα αναφοράς

2024 Συγγραφέας: Howard Calhoun | [email protected]. Τελευταία τροποποίηση: 2024-01-17 18:46

Για κάθε ηγέτη, ιδιοκτήτη επιχείρησης, είναι σημαντικό να έχει μια αντικειμενική ιδέα για τον επαγγελματισμό του προσωπικού του. Ας βρούμε πώς να έχουμε την πιο ολοκληρωμένη και αληθινή εικόνα.

Σκοποί της εκδήλωσης

Μια παρακινημένη αξιολόγηση επαγγελματικών και προσωπικών ιδιοτήτων, ένα παράδειγμα της οποίας θα συζητηθεί αργότερα σε αυτό το άρθρο, είναι απαραίτητη προκειμένου να αξιολογηθεί η συμβολή κάθε εργαζόμενου στη συνολική απόδοση και να διορθωθεί ο «αδύναμος κρίκος» στο ικανότητα ενός υπαλλήλου.

Εάν η διοίκηση έχει ξεκάθαρη ιδέα για το επίπεδο εκπαίδευσης κάθε μέλους της ομάδας, τότε μπορεί να σχηματίσει με ικανοποίηση ένα αποθεματικό προσωπικού για ηγετικές θέσεις, να προσφέρει στους μεμονωμένους υπαλλήλους οριζόντια ανάπτυξη, ανάπτυξη ή να αποκλείσει τους εξωτερικούς.

Η αξιολόγηση των επαγγελματικών και προσωπικών ιδιοτήτων με κίνητρα είναι ένα σημαντικό εργαλείο για τη διαχείριση των εργαζομένων. Με τη βοήθειά του, μπορείτε να δημιουργήσετε το απαραίτητο μικροπεριβάλλον,διορθώστε τη συμπεριφορά των μελών της ομάδας και εναρμονίστε την με τα εταιρικά πρότυπα.

Συγκεκριμένη αξιολόγηση

Η ίδια η φράση «παρακινούμενη αξιολόγηση επαγγελματικών, προσωπικών ιδιοτήτων», ένα παράδειγμα της οποίας είναι δύσκολο να φανταστεί κανείς με τη μορφή ενός ενιαίου καθολικού εγγράφου, υποδηλώνει ότι είναι απαραίτητο να χρησιμοποιηθούν διάφορες μέθοδοι ανάλυσης. Για παράδειγμα, σύμφωνα με τα αποτελέσματα της αξιολόγησης "360 μοιρών", λαμβάνουμε ότι οι εργαζόμενοι θεωρούν τον συνάδελφό τους μη επικοινωνιακό και κλειστό και θεωρεί τον εαυτό του κοινωνικό και προσανατολισμένο στην αλληλεπίδραση, μπορούμε να υποθέσουμε ότι:

• Ο assessed είναι αουτσάιντερ και διαστρεβλώνει πληροφορίες για τον εαυτό του.
• είναι άβολα σε αυτήν την ομάδα (αναντιστοιχία επαγγελματικών συμφερόντων, αξιών).

Συνεπώς, όσο περισσότερες μέθοδοι αξιολόγησης θα χρησιμοποιηθούν, τόσο πιο αντικειμενικό θα είναι το αποτέλεσμα.

Μέθοδοι αξιολόγησης

1. Βιογραφικά: είναι μια συλλογή πληροφοριών για έναν εργαζόμενο σύμφωνα με βιβλίο εργασίας, εκπαιδευτικά έγγραφα.

2. Συνέντευξη: μπορεί να πραγματοποιηθεί τόσο με προσλαμβανόμενους όσο και με τρέχοντες υπαλλήλους. Αυτή η μέθοδος σάς επιτρέπει να προσδιορίσετε τη στάση του υπαλλήλου σε οποιαδήποτε κατάσταση, να κατανοήσετε τα τρέχοντα κίνητρά του, τη γενική του διάθεση και να προσδιορίσετε το εύρος των θεμάτων που τον απασχολούν.

3. Τεστ: ένας αρκετά ακριβής τρόπος για να προσδιορίσετε τις επαγγελματικές δεξιότητες, τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας, τις αξίες.

4. Ερώτηση: ο υπάλληλος προσφέρεταισυμπληρώστε ένα ερωτηματολόγιο για ένα συγκεκριμένο θέμα. Η ιδιαιτερότητα αυτής της μεθόδου είναι ότι μπορεί να περιέχει περιγραφικές ερωτήσεις και να περιλαμβάνει την επιλογή σαφώς καθορισμένων επιλογών απάντησης. Επιπλέον, τα ερωτηματολόγια των εργαζομένων μπορούν να αναλυθούν σύμφωνα με καθορισμένα κριτήρια και να συγκριθούν μεταξύ τους.

5. Περιγραφική μέθοδος: ο αξιολογητής βρίσκεται αντιμέτωπος με το καθήκον να εντοπίσει και να αποκαλύψει τα δυνατά και τα αδύνατα σημεία του εργαζομένου. Κατά κανόνα, μια τέτοια αξιολόγηση πραγματοποιείται από τον επικεφαλής.

6. Παρατήρηση: Συνήθως χρησιμοποιείται από τον άμεσο προϊστάμενο τόσο ακούσια όσο και σκόπιμα, τόσο σε άτυπα όσο και σε εργασιακά περιβάλλοντα. Περαιτέρω, αυτή η μέθοδος θα συντεθεί με περιγραφική.

7. «360 μοίρες»: περιλαμβάνει την αξιολόγηση του εργαζομένου από τα άτομα με τα οποία επικοινωνεί. Υποχρεωτική ανατροφοδότηση δίνεται από τον διευθυντή, τους συναδέλφους. Ο μεσαίος διευθυντής μπορεί να αξιολογηθεί από υφισταμένους. Κατά κανόνα, αυτή η μέθοδος συνδυάζεται με αξιολόγηση κριτηρίων.

8. Κατάταξη: Αυτή η μέθοδος είναι πολύ εύκολη στην εκτέλεση και επεξεργασία. Κάθε υπάλληλος συμπληρώνει ένα φύλλο αξιολόγησης, όπου αξιολογεί τον βαθμό έκφρασης μιας συγκεκριμένης ποιότητας σε έναν συνάδελφο.

9. Σύγκριση σε ζευγάρια: για αυτό, λαμβάνονται και συγκρίνονται μεταξύ τους υπάλληλοι της ίδιας θέσης. Στη συνέχεια, γίνεται αξιολόγηση και καθορίζεται ποιος αποδείχθηκε καλύτερος πόσες φορές. Τα κριτήρια πρέπει να είναι σαφώς καθορισμένα.

10. Σύγκριση με το μοντέλο: μπορεί να πραγματοποιηθεί σύμφωνα με μια συγκεκριμένη λίστα εργασιών που συντάσσεται με βάση την εργασίαοδηγίες. Σε κάθε ποιότητα αποδίδεται μια συγκεκριμένη βαθμολογία. Κατά κανόνα, χρησιμοποιείται μια κλίμακα 5 σημείων, όπου: 5-υψηλή έκφραση, 1-χαμηλή έκφραση.

11. Μέθοδος περιστατικού: βασίζεται στη σύγκριση των παραπτωμάτων και των επιτευγμάτων των εργαζομένων. Για πιο αποτελεσματικό αποτέλεσμα, θα πρέπει να χρησιμοποιείται σε συνδυασμό με την κατάταξη.

12. Ανάλυση της ποιότητας εκτέλεσης: αξιολογείται βάσει σύγκρισης των αποτελεσμάτων που λαμβάνονται με τα προγραμματισμένα. Αυτή η μέθοδος έχει κάτι κοινό με τη μέθοδο 11, μόνο που εδώ το αντικείμενο της αξιολόγησης δεν θα είναι η συμπεριφορά, αλλά το αποτέλεσμα της δραστηριότητας.

13. Εκτιμήσεις εμπειρογνωμόνων: περιλαμβάνει τη συγκρότηση μιας ομάδας ανεξάρτητων εκτιμητών που θα χαρακτηρίζουν τον ιδανικό και πραγματικό εργαζόμενο.

Οι παραπάνω μέθοδοι σας επιτρέπουν να λάβετε μια παρακινημένη αξιολόγηση των επαγγελματικών, προσωπικών ιδιοτήτων. Παραδείγματα ανά θέση θα συζητηθούν παρακάτω.

Πώς να αποκτήσετε μια αντικειμενική εικόνα

Υπάρχουν πολλές μέθοδοι αξιολόγησης που σας επιτρέπουν να κατανοήσετε ποιο είναι το επαγγελματικό επίπεδο ενός υπαλλήλου, ποια είναι η ιδιαιτερότητα της προσωπικότητάς του. Όλες οι μέθοδοι ανάλυσης αλληλοσυμπληρώνονται. Μόνο η ολότητά τους καθιστά δυνατή τη λήψη μιας παρακινημένης αξιολόγησης των επαγγελματικών και προσωπικών ιδιοτήτων ενός εργαζομένου. Φυσικά, είναι αδύνατο να τα χρησιμοποιήσετε όλα, αλλά για να έχετε μια αντικειμενική εικόνα, είναι επιθυμητό να χρησιμοποιήσετε τουλάχιστον τρία.

Μάνατζερ: αξιολόγηση επαγγελματικών, προσωπικών ιδιοτήτων με κίνητρα

Το πρώτο παράδειγμα που πρέπει να ληφθεί υπόψη απαιτεί μια ιδιαίτερα προσεκτική προσέγγιση.

Η ιδιαιτερότητα της δουλειάς του Διευθύνοντος Συμβούλου/Προέδρου της εταιρείας είναι ότιη επιτυχία των στόχων και των στόχων του εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από το πόσο καλά διαχειρίζεται τους ανθρώπους.

Ο αρχηγός πρέπει να είναι αρχηγός στην ομάδα, ικανός να οδηγεί τους πάντες προς έναν κοινό στόχο, ενώ δεν πρέπει να ξεχνάμε ότι είναι απόλυτα υπεύθυνος για το αποτέλεσμα.

Η ποιότητα της διαχείρισης του οργανισμού εξαρτάται από το πόσο καλά ο ηγέτης του αναλύει πληροφορίες, δίνει εντολές και παρέχει σχόλια.

Ένας ηγέτης πρέπει επίσης να έχει ένα ορισμένο ποσό δημιουργικότητας, το οποίο είναι απαραίτητο για την εύρεση μη τυποποιημένων λύσεων, αλλά ταυτόχρονα να είναι οργανωμένο, συνεπές και πρακτικό.

Για να αξιολογήσετε έναν ηγέτη, μπορείτε να χρησιμοποιήσετε τη μέθοδο κατάταξης, η οποία αντιπροσωπεύει τις πολικές ιδιότητες που πρέπει να αξιολογηθούν, για παράδειγμα:

Δημιουργικότητα	5	4	3	2	1	Τάση στην τυπική σκέψη
Βάζει ξεκάθαρα στόχους	5	4	3	2	1	Το σύνολο εργασιών είναι λανθασμένο
Ανοιχτό στην επικοινωνία με τους υφισταμένους	5	4	3	2	1	Δεν κάνω επαφή
Διαχειρίζεται καλά την ομάδα	5	4	3	2	1	Κακός διαχειριστής

Αυτή η μέθοδος αξιολόγησης περιλαμβάνεται συνήθως σε ένα ερωτηματολόγιο που αποτελείται από ερωτήσειςανοιχτοί και κλειστοί τύποι, που προσφέρουν να περιγράψουν τα δυνατά σημεία της προσωπικότητας και αυτά πάνω στα οποία πρέπει να δουλέψουμε.

Επίσης, για να έχετε μια αντικειμενική εικόνα, μπορεί να χρησιμοποιηθεί ένα φύλλο αυτοαξιολόγησης που συμπληρώνεται από τον ίδιο τον διευθυντή.

Για πλήρη κατανόηση, οι ιδρυτές της εταιρείας πρέπει να αναλύσουν τα οικονομικά αποτελέσματα που πέτυχε ο Διευθύνων Σύμβουλος.

Μεσαίος διευθυντής

Η αξιολόγηση των επαγγελματικών, προσωπικών ιδιοτήτων με κίνητρο είναι ένα παράδειγμα ή ένα από τα παραδείγματα ότι ένας οργανισμός είναι σοβαρός σχετικά με τη διαχείριση προσωπικού. Τα δεύτερα πιο σημαντικά πρόσωπα των οποίων οι δραστηριότητες επηρεάζουν το αποτέλεσμα της εταιρείας είναι οι επικεφαλής των τμημάτων. Αυτοί είναι που μεταδίδουν τους στόχους και την αποστολή του οργανισμού στους εργαζόμενους.

Η μέθοδος 360 μοιρών μπορεί να χρησιμοποιηθεί για την αξιολόγησή τους.

Εκτελεστές

Αυτή η κατηγορία μπορεί να περιλαμβάνει διευθυντές πωλήσεων, γραμματείς, χειριστές και άλλους.

Εδώ μπορείτε επίσης να εφαρμόσετε τη μέθοδο της αυτοανάλυσης και αξιολόγησης του εργαζομένου από τα άτομα με τα οποία αλληλεπιδρά (διευθυντής, συνάδελφοι).

Μια αξιολόγηση με κίνητρα των επαγγελματικών, προσωπικών ιδιοτήτων ενός δημοτικού υπαλλήλου μπορεί να περιέχει μια "κυκλική" αξιολόγηση αυτού του υπαλλήλου όσον αφορά παραμέτρους όπως φιλικότητα, επιμέλεια, υπευθυνότητα, προσοχή στη λεπτομέρεια.

Συμπεράσματα

Διαδικασία πιστοποίησηςΟι εργαζόμενοι μπορούν να συμπληρωθούν με μια παρακινημένη αξιολόγηση επαγγελματικών και προσωπικών προσόντων. Το δείγμα αναφοράς που παρουσιάζεται στο άρθρο μπορεί να προσαρμοστεί για οποιαδήποτε επιχείρηση. Με βάση τα αποτελέσματα που προέκυψαν, λαμβάνονται αποφάσεις για απόλυση, προαγωγή ενός υπαλλήλου ή αποστολή του σε μαθήματα προχωρημένης κατάρτισης.