Αξιολόγηση προσωπικού: σύστημα και μέθοδοι

2024 Συγγραφέας: Howard Calhoun | [email protected]. Τελευταία τροποποίηση: 2023-12-17 10:23

Η αξιολόγηση προσωπικού σάς επιτρέπει να προσδιορίσετε πόσο ικανοί είναι οι εργαζόμενοι που συμμετέχουν στην επιχείρηση και είναι η αποτελεσματικότητα της εργασίας τους που είναι ο πιο σημαντικός παράγοντας που επηρεάζει την αποτελεσματικότητα της εταιρείας στο σύνολό της. Για να αποσαφηνιστεί η αποτελεσματικότητα της εκτέλεσης των καθηκόντων που έχουν ανατεθεί από διαφορετικούς υπαλλήλους, είναι απαραίτητο να χρησιμοποιηθούν ειδικές μέθοδοι αξιολόγησης. Σας επιτρέπουν να προσδιορίσετε ποια είναι τα δυνατά σημεία των εργαζομένων, ποιες είναι οι αδύναμες πτυχές, πώς μπορείτε να χρησιμοποιήσετε τον εργαζόμενο με μεγάλο αποτέλεσμα και οφέλη.

Γενική προβολή

Η αξιολόγηση του προσωπικού της επιχείρησης πραγματοποιείται χρησιμοποιώντας ένα εξειδικευμένο σύστημα που αναπτύχθηκε λαμβάνοντας υπόψη τα μεμονωμένα χαρακτηριστικά μιας συγκεκριμένης εταιρείας. Ως μέρος μιας τέτοιας αξιολόγησης, αναλύονται τα ακόλουθα χαρακτηριστικά όλων των μελών της ομάδας:

• skills;
• εμπειρία;
• skills.

Υπεύθυνος για την αξιολόγηση του προσωπικού στον οργανισμό, τα άτομα καταρτίζουν προγράμματα βάσει των οποίων είναι δυνατόν να βελτιωθεί η σύνθεση του προσωπικού και επίσης να σκεφτούν,ποιες μέθοδοι διαχείρισης πρέπει να εφαρμοστούν για τη βελτίωση της αποτελεσματικότητας της ροής εργασιών. Τρόποι βελτίωσης του επιπέδου προσόντων, αναπτύσσονται μέθοδοι επαγγελματικής επιλογής, σχηματίζεται εφεδρεία προσωπικού.

Στόχοι και στόχοι

Η αξιολόγηση προσωπικού σάς επιτρέπει να κατανοήσετε τον βαθμό στον οποίο ο εργαζόμενος, λύνοντας τα καθήκοντα που του έχουν ανατεθεί, εφαρμόζει τις δεξιότητες που απέκτησε νωρίτερα και επίσης δίνει μια ιδέα για την ανάπτυξη νέας εμπειρίας, η οποία του επιτρέπει για την επίλυση άτυπων, πολύπλοκων εργασιών. Ένα πραγματικά χρήσιμο αποτέλεσμα δίνει μια ολοκληρωμένη προσέγγιση στο ζήτημα. Τα άτομα που είναι υπεύθυνα για μια τέτοια ανάλυση θα πρέπει να γνωρίζουν καλά τις αποχρώσεις όλων των εργασιακών διαδικασιών, τα καθήκοντα των εργαζομένων. Η αξιολόγηση ξεκινά με τον προσδιορισμό του βαθμού στον οποίο ο εργαζόμενος αντιστοιχεί στη θέση που κατέχει αυτή τη στιγμή, σας επιτρέπει να αξιολογήσετε τις δυνατότητες που σχετίζονται με κάθε έναν από τους εργαζόμενους, να βρείτε τρόπους να το πραγματοποιήσετε με αμοιβαίο όφελος: τόσο για το άτομο όσο και για την εταιρεία που του δίνει δουλειά. Ταυτόχρονα, οι αναλυτές, που εργάζονται με πληροφορίες για τους εργαζόμενους, πρέπει να λαμβάνουν υπόψη τους τα καθήκοντα και τους στόχους που έχουν τεθεί για την επιχείρηση στο σύνολό της.

Κατά την πρόσληψη ενός ατόμου, οι ειδικοί προσωπικού αναλύουν τα ακόλουθα κύρια χαρακτηριστικά του αιτούντος:

• επίπεδο προσόντων;
• experience.

Όμως τα δεδομένα που λαμβάνονται από διπλώματα, πιστοποιητικά, πιστοποιητικά και συστάσεις, καθώς και η πρώτη εντύπωση που σχηματίστηκε στη συνέντευξη, είναι μόνο μια γενική ιδέα που δεν ανταποκρίνεται πάντα στην πραγματικότητα: στην πράξη, ο εργαζόμενος μπορεί να μην επιβεβαιώσει την εμπειρία για την οποία είναι τόσο σίγουροςπου υποδεικνύεται στην περίληψη, για να δείξουν την απροετοιμασία τους. Μια άλλη επιλογή είναι επίσης δυνατή: το τμήμα προσωπικού βλέπει ξεκάθαρα ότι ένα άτομο θα αντεπεξέλθει σε πολύ πιο σύνθετα καθήκοντα από την εγγενή θέση για την οποία προσλήφθηκε ο αιτών.

Η συνεργασία με έναν υπάλληλο παρέχει τα απαραίτητα αντικειμενικά δεδομένα για τον προσδιορισμό του βαθμού στον οποίο ένα άτομο αντιστοιχεί στη θέση που κατέχει. Αναλύοντας τους δείκτες αξιολόγησης προσωπικού, το τμήμα προσωπικού αποκαλύπτει πρόσθετες γνώσεις, προσωπικά χαρακτηριστικά, τα συσχετίζει με τα κριτήρια που είναι σημαντικά για την επιλεγμένη θέση.

Οι ειδικοί ανθρώπινου δυναμικού δίνουν προσοχή: είναι απαραίτητο όχι μόνο να μπορούμε να αναλύουμε τους υπαλλήλους και να αξιολογούμε την ποιότητα της εργασίας τους, αλλά και να παρακολουθούμε πώς αυτά τα άτομα αξιολογούν τον εαυτό τους. Κάθε άτομο που εργάζεται σε μια επιχείρηση πρέπει να αξιολογεί ανεξάρτητα τις ικανότητες, τις ευκαιρίες και τις προοπτικές του. Η αντιστοιχία των συμπερασμάτων του και εκείνων που έλαβε το τμήμα προσωπικού μας επιτρέπει να καταλάβουμε σε ποιο βαθμό οι ανάγκες του εργαζομένου και οι δυνατότητές του είναι παρόμοιες, πώς αυτό συνδυάζεται με τους στόχους της εταιρείας, τι συνεισφορά μπορεί να έχει ένα άτομο στην κοινή αιτία.

Η τακτική οργάνωση της πιστοποίησης και αξιολόγησης του προσωπικού είναι μια αποτελεσματική μέθοδος:

• διαμόρφωση μιας αποτελεσματικής δομής παραγωγής;
• κατανομή ανθρώπινου δυναμικού;
• βελτίωση της απόδοσης του προσωπικού.

Ελέγχοντας, παρέχοντας στους υπαλλήλους νέες ευκαιρίες, αξιολογώντας τα αποτελέσματα των δραστηριοτήτων του προσωπικού, οι ειδικοί ανθρώπινου δυναμικού συμβάλλουν σημαντικά στη βελτιστοποίηση της ροής εργασίας της εταιρείας στο σύνολό της. Είναι χρήσιμο και σε προσωπικό επίπεδο.όπως μπορεί να είναι σίγουρος κάθε εργαζόμενος: οι ικανότητές του χρησιμοποιούνται στο μέγιστο δυνατό βαθμό υπό δεδομένες συνθήκες. Αυτό διεγείρει ακόμη πιο προσεκτικά, υπεύθυνα και έγκαιρα όλες τις εργασίες που έχουν ανατεθεί στον υπάλληλο.

Κύριοι στόχοι: τι;

Η αξιολόγηση της εργασίας του προσωπικού σάς επιτρέπει να κατανοήσετε τον βαθμό στον οποίο το κόστος μιας συγκεκριμένης εργασίας συσχετίζεται με τα κεφάλαια που δαπανά η εταιρεία στον χώρο εργασίας και τον εργαζόμενο που τον απασχολεί. Συγκεκριμένα, η ανάλυση μπορεί να εντοπίσει ειδικούς των οποίων το επίπεδο παραγωγικότητας είναι εξαιρετικά χαμηλό. Η διατήρηση ενός τέτοιου ατόμου είναι ασύμφορη για την επιχείρηση και, προκειμένου να βελτιστοποιηθούν οι δαπάνες, θα πρέπει να οργανωθούν μεταρρυθμίσεις στο προσωπικό προκειμένου να μεταφερθεί ένας εργαζόμενος σε μια θέση στην οποία μπορεί να αξιοποιήσει τις δυνατότητές του, χρησιμοποιώντας όλες τις διαθέσιμες δεξιότητες χωρίς να διακυβεύεται το συνολικό όφελος.

Η αξιολόγηση της απόδοσης του προσωπικού σάς επιτρέπει να περιορίσετε σαφώς τη λειτουργικότητα ενός συγκεκριμένου εργαζομένου στη συνολική ροή εργασίας της επιχείρησης, με βάση τις εγγενείς δεξιότητές του. Δεν είναι ασυνήθιστο για ένα άτομο να υπερέχει στην ομαδική εργασία, να προσπαθεί για νέα ύψη και να επιδεικνύει εξαιρετικές εργασιακές ιδιότητες. Είναι πιθανό μια από τις δραστηριότητες της επιχείρησης να απαιτεί ακριβώς τέτοια χαρακτηριστικά προσωπικότητας, πράγμα που σημαίνει ότι αυτός ο υπάλληλος μπορεί να γίνει σημαντικό και πολύτιμο προσωπικό, να επηρεάσει το εισόδημα και επομένως να οδηγήσει τον οργανισμό στην επιτυχία. Το κύριο καθήκον του εργοδότη είναι να δει τέτοιες δυνατότητες και να δημιουργήσει προϋποθέσεις για την πραγματοποίησή του.

Η αξιολόγηση της απόδοσης του προσωπικού καθιστά δυνατή την κατανόηση ποιες είναι οι δυνατότητες των εργαζομένων, πώς μπορεί ναεφαρμόστε το χωρίς να επενδύσετε επιπλέον κεφάλαια σε αυτό και λάβετε οφέλη για την εταιρεία. Οι απλοί εργαζόμενοι που εργάζονται στην εταιρεία για μεγάλο χρονικό διάστημα αποκτούν δεξιότητες, γνώσεις και εκτενή εμπειρία, πράγμα που σημαίνει ότι λαμβάνουν την απαραίτητη βάση για την κατάληψη μιας ηγετικής θέσης. Κατανοώντας αυτό και εφαρμόζοντας τα αποτελέσματα της αξιολόγησης προσωπικού για αλλαγές προσωπικού, μπορείτε να αποκτήσετε μια αποτελεσματική ομάδα διαχείρισης χωρίς να ξοδεύετε χρήματα και χρόνο για να βρείτε έναν εξωτερικό υπάλληλο που θα έπρεπε να εκπαιδευτεί.

Στόχοι: Βασικές πτυχές

Η αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας του προσωπικού σάς επιτρέπει να δημιουργήσετε ένα ισχυρό απόθεμα προσωπικού με βάση τα άτομα που απασχολούνται στην επιχείρηση, πράγμα που σημαίνει μείωση του κόστους που σχετίζεται με την προσέλκυση νέων ατόμων. Επιπλέον, οι εκδηλώσεις παρέχουν την ευκαιρία:

• βελτίωση μεθόδων, τρόποι ελέγχου της ροής εργασιών της εταιρείας;
• αύξηση ελέγχου της πειθαρχίας στην παραγωγή,
• διεγείρει το ενδιαφέρον των εργαζομένων για τη βελτίωση της ατομικής απόδοσης;
• εκπαιδεύστε επαγγελματίες υψηλού επιπέδου;
• αναγνώριση μεταξύ των υπαλλήλων δυνητικών διευθυντών, αλλάξτε το προφίλ τους, στείλτε τους σε προχωρημένη εκπαίδευση;
• βελτιστοποίηση στελέχωσης, εύλογη κατανομή αρμοδιοτήτων, λειτουργιών, ενώ χρησιμοποιεί τα αποτελέσματα των δραστηριοτήτων αξιολόγησης (μεταθέσεις, μειώσεις);
• εισάγετε νέους μοχλούς κινήτρων που ενθαρρύνουν το προσωπικό να βελτιώσει την απόδοση, να βελτιώσει τις δεξιότητές του.

Για την εκπαίδευση, η αξιολόγηση προσωπικού είναι μια σημαντική πτυχή που ενθαρρύνει το προσωπικό της εταιρείας να παρακολουθήσει μαθήματα, προγράμματα, σεμινάρια. Οι εργαζόμενοι συνειδητοποιούν ότι αυτό τους δίνει νέες ευκαιρίες, οι προοπτικές σταδιοδρομίας βελτιώνονται, πράγμα που σημαίνει ότι η οικονομική τους κατάσταση θα γίνει πιο σταθερή. Από την άλλη πλευρά, επιτρέπει την αξιοποίηση των δυνατοτήτων. Τα άτομα που βλέπουν αυτή τη στάση της εταιρείας και την αξιολογούν, δημιουργούν εύκολα τα δικά τους έργα για τη βελτίωση, την ανάπτυξη της εταιρείας σε διαφορετικά επίπεδα, προσφέροντας συχνά ασυνήθιστες, μη τυπικές ιδέες που είναι πραγματικά πολύτιμες για την εταιρεία.

Δραστηριότητες αξιολόγησης: λειτουργικότητα

Οι ακόλουθες λειτουργίες ανατίθενται στο σύστημα αξιολόγησης προσωπικού:

• παροχή HR με ενημερωμένες πληροφορίες;
• διαχείριση;
• αύξηση κινήτρων.

Η διοικητική λειτουργία προϋποθέτει:

• μεταφορά σε νέα θέση με βάση τα αποτελέσματα των δραστηριοτήτων αξιολόγησης;
• αύξηση;
• απόλυση;
• παραπομπή για πρόσθετη εκπαίδευση;
• ανταμοιβή.

Το ενημερωτικό στοιχείο της αξιολόγησης προσωπικού εφαρμόζεται για τη βελτίωση της αποτελεσματικότητας των διαδικασιών διαχείρισης και της αλληλεπίδρασης με το προσωπικό. Για να γίνει αυτό, δίνονται στους εργαζόμενους όσο το δυνατόν περισσότερες λεπτομέρειες σχετικά με τις παραμέτρους της αξιολόγησης της εργασιακής διαδικασίας: παραγωγικότητα, ποιότητα εκτέλεσης των καθηκόντων. Ως μέρος της αξιολόγησης προσωπικού:

• αξιολόγηση του επιπέδου φόρτου εργασίας των εργαζομένων;
• ανάλυση απόδοσης;
• αποκαλύπτουν τη συμμόρφωση με το επίπεδο προσόντων και τις απαιτήσεις της επιχείρησης·
• αύξηση μισθών εάν φαίνεται πολλά υποσχόμενο.

Κίνητρο μέσωΗ αξιολόγηση των εργαζομένων είναι μια μέθοδος προσδιορισμού του βαθμού στον οποίο διαφορετικά άτομα ενδιαφέρονται για τη βελτίωση του επιπέδου παραγωγικότητας της εργασιακής διαδικασίας. Τα αποτελέσματα της αξιολόγησης είναι σημαντικά τόσο για τα άτομα όσο και για την εταιρεία στο σύνολό της: έτσι παρέχεται ανατροφοδότηση, βάσει της οποίας είναι δυνατό να βελτιωθεί σημαντικά η αποδοτικότητα της παραγωγής. Το κίνητρο επιτυγχάνεται μέσω ευκαιριών:

• προόδου σταδιοδρομίας;
• αυτοβελτίωση μέσω της επιχείρησης.

Χρειάζομαι αυτό;

Η αξιολόγηση του προσωπικού θα είναι χρήσιμη μόνο όταν σκεφτεί κανείς:

• ανάλυσαν παραμέτρους και κλίμακα για τη μελέτη τους;
• μέθοδοι για τη λήψη αξιόπιστων πληροφοριών;
• προσεγγίσεις για την ανάλυση μη μετρήσιμων πτυχών της ροής εργασίας;
• τρόποι για να αποκλείσετε την επιρροή των προσωπικών συμπαθειών.

Μια εξίσου σημαντική απόχρωση είναι η σωστή επιλογή των υπαλλήλων που είναι υπεύθυνοι για τις δραστηριότητες αξιολόγησης. Ο διευθυντής θα πρέπει να καταλάβει εάν υπάρχουν τέτοια άτομα στην εταιρεία των οποίων η ικανότητα επαρκεί για μια επαρκή, ακριβή, αντικειμενική επιχειρηματική αξιολόγηση του προσωπικού.

Τυπικά, οι αξιολογήσεις οργανώνονται υπό τις ακόλουθες συνθήκες:

• σταθερή εκροή εξειδικευμένου, πολύτιμου προσωπικού,
• η ανάγκη λήψης απόφασης προσωπικού που σχετίζεται με το διοικητικό προσωπικό;
• αλλαγή των προσώπων που είναι υπεύθυνα για τις διαδικασίες διαχείρισης;
• αλλαγή στην εταιρική στρατηγική;
• ανάγκη για ομάδα έργου υπεύθυνη για στρατηγικές εργασίες,
• σχεδιασμένη βελτιστοποίηση της εταιρείας;
• αναδιάρθρωση;
• μαζικές περικοπές;
• αξιολόγηση της ικανότητας των εργαζομένων για την εκπαίδευση του προσωπικού;
• σταθερή πτώση στην πειθαρχία παραγωγής;
• συχνές συγκρούσεις μεταξύ εργαζομένων.

Απαιτείται επιχειρηματική αξιολόγηση του προσωπικού εάν η διοίκηση της εταιρείας έχει επιλέξει νέους τομείς δραστηριοτήτων της επιχείρησης, έχει διαθέσει κεφάλαια για την ανάπτυξή τους, πράγμα που σημαίνει ότι απαιτείται ανθρώπινο δυναμικό μέσω του οποίου θα πραγματοποιηθεί η εργασία. Συχνά, απαιτούνται μέτρα αξιολόγησης εάν διαμορφωθούν λόγοι προτεραιότητας για αλλαγές προσωπικού εντός της εταιρείας, καθώς και σε περίπτωση συχνότερων παραπόνων εργαζομένων που είναι δυσαρεστημένοι με τη θέση τους στην κρατική υπηρεσία.

Η αξιολόγηση είναι απαραίτητη εάν η εταιρεία αναπτύσσει ή αναβαθμίζει παρακινητικούς παράγοντες. Απαιτείται ένα σύστημα αξιολόγησης προσωπικού, εάν δεν υπήρχε - η ανάπτυξη και η εφαρμογή του προγράμματος θα παρέχει πρόσβαση σε νέες ευκαιρίες για την πολιτική προσωπικού.

Αξιολόγηση: μεθοδολογία

Σύγχρονες μέθοδοι αξιολόγησης προσωπικού - ένας αρκετά μεγάλος αριθμός διαφορετικών προσεγγίσεων, που ενώνονται από ένα καθήκον - για να δίνουν την πιο ακριβή αξιολόγηση κάθε ατόμου που εργάζεται στην εταιρεία.

Μία από τις βασικές επιλογές είναι η ανάλυση τεκμηρίωσης. Είναι απαραίτητο όταν ένα άτομο προσλαμβάνεται μόνο χωρίς να έχει συλλεχθεί πληροφορίες από πραγματικές παρατηρήσεις των δραστηριοτήτων του. Η ανάλυση των εγγράφων θα είναι χρήσιμη κατά τη διάρκεια της συνεργασίας, καθώς ορισμένες χρήσιμες πληροφορίες μπορούν να αντληθούν από το υλικό.πληροφορίες σχετικά με τα προσόντα και το προηγούμενο επίπεδο. Αναλύθηκε:

• βιογραφικό;
• προτάσεις;
• χαρακτηριστικά;
• πιστοποιητικά;
• έγγραφα που επιβεβαιώνουν την εκπαίδευση.

Αυτή η μέθοδος αξιολόγησης προσωπικού περιλαμβάνει τον προσδιορισμό της αξιοπιστίας όλων των εγγράφων που παρέχονται από τον υπάλληλο. Εάν ένα άτομο προσληφθεί, μετά από κάποιο χρονικό διάστημα συγκρίνουν τι αναφέρεται στα υποβληθέντα έγγραφα και την πραγματική απόδοση της εργασίας του, αξιολογώντας το τρέχον επίπεδο προσόντων, ελέγχοντας εάν το άτομο είναι πραγματικά τόσο έμπειρο όσο φανταζόταν ο ίδιος.

Αποτελεσματικές μέθοδοι αξιολόγησης:

• ανάλυση της συμπεριφοράς των εργαζομένων κατά τη διάρκεια συνεντεύξεων;
• δοκιμές σε προγράμματα αξιολόγησης επαγγελματικού επιπέδου για μια συγκεκριμένη θέση;
• ανάλυση των απαιτήσεων που καθορίζονται στα κανονιστικά έγγραφα, τη συμμόρφωση του εργαζομένου με αυτές;
• επιχειρηματικό δοκίμιο.

Η προετοιμασία του υλικού για ένα τεστ ανά επάγγελμα συνήθως ανατίθεται στον επικεφαλής του τμήματος στο οποίο μπορεί να γίνει δεκτός ο υπάλληλος. Σε ορισμένες περιπτώσεις, είναι λογικό να εμπλέκεται ένας εξωτερικός εμπειρογνώμονας, ένας εξειδικευμένος ειδικός στενού προφίλ.

Για να αναλυθεί η εκτέλεση των καθηκόντων από τους εργαζόμενους και η συμμόρφωση του αποτελέσματος με τα καθιερωμένα πρότυπα, είναι απαραίτητο να αναπτυχθεί πρώτα μια κλίμακα αξιολόγησης, βάσει της οποίας διατυπώνονται τα συμπεράσματα.

Το δοκίμιο σάς επιτρέπει να αξιολογήσετε τον βαθμό στον οποίο ο υπάλληλος είναι σε θέση να λύσει το πρόβλημα που του τίθεται σε σύντομο χρονικό διάστημα. Οι αναλυτές μπορούν να καταλάβουν ποιες είναι οι στρατηγικές ικανότητες ενός συναδέλφου, πόσο εγγενείς είναι οι ικανότητες ανίχνευσηςβέλτιστοι τρόποι εξόδου από δύσκολες καταστάσεις που ενυπάρχουν σε μια συγκεκριμένη θέση.

Μέθοδοι και επιλογές

Για ανάλυση, μπορείτε να χρησιμοποιήσετε τα κριτήρια για την αξιολόγηση του προσωπικού για ψυχολογικές εξετάσεις. Στους εργαζόμενους δίνονται τεστ, τα αποτελέσματα των οποίων περιγράφουν τον τύπο της προσωπικότητας ενός ατόμου και δίνουν μια συγκεκριμένη βαθμολογία - αξιολόγηση των ιδιοτήτων των εργαζομένων. Η διεξαγωγή τεστ προσωπικότητας είναι ευθύνη ενός ειδικού προσωπικού που έχει υποβληθεί σε ειδική εκπαίδευση. Η μεθοδολογία είναι μάλλον περίπλοκη και η ανάλυση των αποτελεσμάτων της πραγματοποιείται με μια προκαταρκτική γνωριμία με τις μεθόδους επεξεργασίας δεδομένων για ένα συγκεκριμένο ερωτηματολόγιο.

Η αξιολόγηση της απόδοσης του προσωπικού με βάση τις ικανότητες είναι μια άλλη αρκετά δημοφιλής και αποτελεσματική μέθοδος. Για να γίνει αυτό, καταρτίζεται πρώτα ένας κατάλογος χαρακτηριστικών, βάσει των οποίων είναι δυνατό να αξιολογηθεί η αποτελεσματικότητα του εργαζομένου, το επίπεδο ποιότητας της εκτέλεσης των καθηκόντων από αυτόν. Ο κατάλογος των ικανοτήτων πρέπει να αντιστοιχεί σε μια συγκεκριμένη θέση· διαμορφώνεται μεμονωμένα για διαφορετικές θέσεις εργασίας.

Μια άλλη μέθοδος αξιολόγησης της εργασίας του προσωπικού είναι η κατάταξη, στην οποία εξετάζονται όλοι οι υπάλληλοι ενός τμήματος. Η ανάλυση βασίζεται στη σύγκριση των αποτελεσμάτων ατόμων των οποίων οι δραστηριότητες σχετίζονται. Η αλυσίδα αξιολόγησης καταρτίζεται από αναλυτές, καθοδηγούμενοι από μια προδιαμορφωμένη λίστα κριτηρίων.

Οι περισσότερες σύγχρονες επιχειρήσεις καταφεύγουν σε μια τεχνική που ονομάζεται "360 μοίρες". Υποτίθεται ότι αναλύει πληροφορίες για ένα συγκεκριμένο άτομο που προέρχονται από διαφορετικές πηγές:

• συνάδελφοι;
• πελάτες;
• υπότακτοι.

Η ανάλυση πληροφοριών σάς επιτρέπει να αξιολογήσετε τον βαθμό στον οποίο ένα άτομο έχει τις απαραίτητες επιχειρηματικές ιδιότητες για μια συγκεκριμένη θέση, όπως τις δείχνει στην καθημερινή ζωή.

Μια άλλη πολύ γνωστή προσέγγιση είναι το Κέντρο Αξιολόγησης, που εφαρμόζεται τόσο για την ανάλυση των θέσεων παραγωγής όσο και για την αξιολόγηση της διαχείρισης προσωπικού (για αυτό, αποκαλύπτεται η αποτελεσματικότητα της εργασίας του τμήματος προσωπικού και του διοικητικού προσωπικού). Η προσέγγιση είναι πολύπλοκη, ξεκινά με τη σύνταξη μιας μάλλον ογκώδους λίστας παραμέτρων, για καθεμία από τις οποίες είναι απαραίτητο να αξιολογηθούν οι δραστηριότητες των εργαζομένων. Θα πρέπει να υπάρχουν αρκετοί παρατηρητές. Η ομάδα παρακολουθεί μια ομάδα εργαζομένων, παρακολουθεί την εκπλήρωση των καθηκόντων που τους έχουν ανατεθεί, αξιολογεί τη συμπεριφορά μεμονωμένων συμμετεχόντων, τις ενέργειές τους. Οι παρατηρητές έχουν ένα σενάριο για τη βέλτιστη αντίδραση των υποκειμένων σε διαφορετικές καταστάσεις. Μετά από αυτό, καθορίζεται σε ποιο βαθμό τα άτομα δείχνουν επαρκή ανταπόκριση σε παράγοντες. Τα αποτελέσματα που προκύπτουν από μια τέτοια παρατήρηση συζητούνται εντός της ομάδας που είναι υπεύθυνη για την ανάλυση και τα διατυπωμένα συμπεράσματα γίνονται η βάση για τη λήψη αποφάσεων διαχείρισης.

Η μέθοδος αξιολόγησης του προσωπικού που περιλαμβάνει την αλληλεπίδραση του αφεντικού και του υφισταμένου έχει αποδειχθεί καλά. Η αποτελεσματικότητα της διαχείρισης προσωπικού που χρησιμοποιεί αυτή την τεχνολογία, που ονομάζεται MVO, οφείλεται στις ιδιαιτερότητες της μεθόδου: η εργασία ξεκινά με τη διαμόρφωση στόχων για τον εργαζόμενο, καθορίζοντας τη χρονική περίοδο για την εφαρμογή τους. Το καθήκον του αφεντικού είναι να επιλέξει επαρκείς προθεσμίες, έναν λογικό αριθμό στόχων, να βεβαιωθεί ότι είναι όλοι πραγματικά σημαντικοί,κατάλληλο για μια συγκεκριμένη θέση. Κατά τη διαμόρφωση στόχων, είναι απαραίτητο να παρακολουθείτε τη συμμόρφωση με τα κριτήρια:

• η ικανότητα μέτρησης του αποτελέσματος;
• συγκεκριμένη διατύπωση;
• σημασία εργασιών;
• περιορισμοί χρόνου;
• ευκαιρία να επιτύχετε με επιτυχία αυτό που σχεδιάστηκε.

Αξιολόγηση: ανάλυση για βελτιστοποίηση της ροής εργασίας

Εάν έχει καταρτιστεί εκ των προτέρων μια λίστα κριτηρίων για την αξιολόγηση της απόδοσης, είναι δυνατό να διεξαχθεί μια ανάλυση χρησιμοποιώντας μια αρκετά αξιόπιστη μεθοδολογία KPI που βασίζεται σε μια μελέτη της παραγωγικότητας της εργασίας διαφορετικών εργαζομένων. Κατά τη διαμόρφωση των κριτηρίων ανάλυσης, λαμβάνουν υπόψη τους στόχους και τα καθήκοντα που αντιμετωπίζει η εταιρεία, ταυτόχρονα τηρούν τις πιο απλές και κατανοητές διατυπώσεις: ο υπάλληλος του οποίου οι δραστηριότητες θα αναλυθούν πρέπει να κατανοήσει την ουσία των παραμέτρων.

Πολύ συχνά, οι έλεγχοι ανθρώπινου δυναμικού χρησιμοποιούνται για την αξιολόγηση του προσωπικού. Αυτή η τεχνική καθιστά δυνατή την αξιολόγηση της ποιότητας των πόρων εργασίας, της αποτελεσματικότητας του συστήματος διαχείρισης, της σκοπιμότητας των καθηκόντων που έχουν ανατεθεί στην επιχείρηση μέσω του διαθέσιμου προσωπικού αυτή τη στιγμή. Οι αναλυτές, όταν σχεδιάζουν έναν έλεγχο προσωπικού, εξετάζουν πρώτα τους στόχους που αντιμετωπίζει η εταιρεία, μόνο μετά από αυτό αρχίζουν να εργάζονται με δεδομένα για τους εργαζόμενους. Η σωστή προσέγγιση σάς επιτρέπει να εντοπίσετε επικίνδυνες περιοχές και τις πιο υποσχόμενες περιοχές ανάπτυξης.

Η αξιολόγηση είναι μια μέθοδος αξιολόγησης προσωπικού που σας επιτρέπει να αξιολογήσετε τον βαθμό στον οποίο η πραγματική ροή εργασίας ενός εργαζομένου πληροί τα πρότυπα, τις απαιτήσεις για τη θέση του, έναν συγκεκριμένο χώρο εργασίας.

Τεστ έχουν γίνει δημοφιλείς τον τελευταίο καιρό. Αυτές είναι τέτοιες μέθοδοι αξιολόγησης, η εργασία στις οποίες ξεκινά με μια περιγραφή μιας συγκεκριμένης κατάστασης χαρακτηριστικής μιας συγκεκριμένης παραγωγής. Είναι απαραίτητο να γίνει η πιο δομημένη, ακριβής, αντικειμενική περιγραφή που παρέχεται για ανάλυση από τον εργαζόμενο. Το καθήκον του υπαλλήλου είναι να προσδιορίσει ποιος τρόπος επίλυσης του προβλήματος που έχει προκύψει θα είναι ο βέλτιστος για τις δεδομένες συνθήκες. Οι αναλυτές λαμβάνουν αρκετά δεδομένα για να αξιολογήσουν τις ικανότητες, τις γνώσεις, τις ικανότητες, τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας και ταυτόχρονα εκπαιδεύουν έναν υπάλληλο να συμπεριφέρεται σε τέτοιες συνθήκες.

Αξιολόγηση και ανάλυση: είναι καλή η προσπάθεια;

Οι πληροφορίες που λαμβάνονται κατά την αξιολόγηση προσωπικού θα πρέπει να αναλύονται, να συστηματοποιούνται και να δομούνται. Αυτός είναι ο μόνος τρόπος για να αποκτήσετε μια αντικειμενική ιδέα για το ανθρώπινο δυναμικό της επιχείρησης. Σωστά, έχοντας αντιμετωπίσει υπεύθυνα την εργασία, μπορείτε:

• κατανοήστε πόσο ικανό είναι το προσωπικό της εταιρείας;
• πόσο μεγάλη είναι η επαγγελματική συνεισφορά διαφορετικών ανθρώπων στο έργο της εταιρείας;
• εφόσον το επίπεδο προσόντων αντιστοιχεί στα καθήκοντα, τους στόχους που αντιμετωπίζουν οι εργαζόμενοι,
• ανταμείβει τους εργαζόμενους σύμφωνα με τα προσόντα, τα οφέλη που αποφέρουν στην εταιρεία;
• προσδιορίστε ποιος είναι ο τομέας ευθύνης διαφορετικών υπαλλήλων, λαμβάνοντας υπόψη τις αρμοδιότητες;
• κατανοήστε πόσο ισορροπημένο είναι το ανθρώπινο δυναμικό της εταιρείας, ποια λάθη γίνονται;
• καθορίστε βασικούς στόχους για επερχόμενες δραστηριότητες αξιολόγησης,
• μελετήστε τα δυνατά σημεία, τις αδυναμίες των επιλεγμένωνμέθοδος ανάλυσης;
• προσδιορίστε τους νομικούς κινδύνους που σχετίζονται με την τρέχουσα δομή, τον σχεδιασμό της εργασίας (λάβετε υπόψη τους νόμους και τους κανονισμούς),
• κάνετε συστάσεις για την αντιμετώπιση παραβιάσεων που διαπιστώθηκαν κατά τον έλεγχο;
• κατανοήστε πώς μπορείτε να βελτιώσετε την ποιότητα του εργατικού σας δυναμικού;
• δημιουργήστε ένα σχέδιο ανάπτυξης ταλέντων με ιδιαίτερη προσοχή στους παράγοντες κινδύνου.

Δυσκολίες στην εργασία

Η εφαρμογή της αξιολόγησης προσωπικού στις επιχειρήσεις σας υποχρεώνει να επιλέξετε σωστά την καλύτερη μέθοδο για μια συγκεκριμένη εταιρεία. Δεν είναι ασυνήθιστο η διοίκηση να σταματά σε μια προσέγγιση που δεν ταιριάζει με το επίπεδο ωριμότητας του οργανισμού. Πολλοί παραμελούν τον παράγοντα κινήτρων, τόσο χρηματικό όσο και άυλο.

Είναι σημαντικό να λάβετε υπόψη ότι οι πολύ συχνοί έλεγχοι συνήθως γίνονται αντιληπτοί αρνητικά από το προσωπικό και για τους διευθυντές μια τέτοια εργασία φαίνεται κουραστική, η σπατάλη χρόνου σε αυτήν είναι παράλογη. Για να επιτευχθεί η μέγιστη αποτελεσματικότητα, η συχνότητα των διαδικασιών θα πρέπει να επιλέγεται λαμβάνοντας υπόψη τα χαρακτηριστικά της επιχείρησης.

Σε πολλές εταιρείες, η ανατροφοδότηση μεταξύ των διευθυντών και του προσωπικού είναι πολύ αδύναμη, επομένως οι εργαζόμενοι στη γραμμή απλά δεν αντιλαμβάνονται την αξιολόγηση ως κάτι σημαντικό, ουσιαστικό. Η αυτοεκτίμηση παίζει επίσης ρόλο: για μερικούς ανθρώπους είναι υψηλότερη από τις πραγματικές ικανότητες, για άλλους υποτιμάται. Σε οποιαδήποτε από τις επιλογές, γίνεται σημαντικό εμπόδιο για την αξιολόγηση της ικανότητας του εργαζομένου, των δεξιοτήτων που έχει στην πραγματικότητα, πράγμα που σημαίνει ότι θα μπορούσε να υποβάλει αίτηση προς όφελος της εταιρείας.

Προσοχή στη λεπτομέρεια

Για κάθε σύγχρονη εταιρεία, η αξιολόγηση του προσωπικού είναι μια σημαντική πτυχήδιευθυντική διαχείριση, ένα σοβαρό βήμα προς τη βελτίωση της επιχείρησης και τη βελτιστοποίηση των εργασιακών δραστηριοτήτων. Η λογική εφαρμογή τεχνικών και μεθόδων σάς επιτρέπει να αυξήσετε την αποτελεσματικότητα της ροής εργασίας, να ενισχύσετε το στοιχείο παρακίνησης, να αυξήσετε την ικανότητα του προσωπικού και να κάνετε την εργασία πιο παραγωγική.

Η αξιολόγηση προσωπικού είναι μια τεχνολογική πτυχή της εργασίας του τμήματος προσωπικού. Για την επιτυχή υλοποίηση των δραστηριοτήτων, είναι απαραίτητο να υπάρχουν δεξιότητες και γνώσεις. Η αξιολόγηση του προσωπικού θα πρέπει να ανατίθεται μόνο σε επαγγελματίες σε αυτόν τον τομέα που έχουν υποβληθεί σε ειδική εκπαίδευση. Κατά τη διατύπωση αξιολογήσεων, είναι σημαντικό να λαμβάνονται υπόψη οι ιδιαιτερότητες της εταιρικής κουλτούρας και οι συγκεκριμένες απαιτήσεις για διαφορετικές θέσεις.

Μάλιστα κατά την αξιολόγηση ενός εργαζομένου γίνεται σύγκριση ενός πραγματικού προσώπου και ενός ιδανικού, η εικόνα του οποίου δημιουργείται λαμβάνοντας υπόψη τις απαιτήσεις της θέσης, την παρουσίαση της διοίκησης, τις συνθήκες που καθιερώθηκε από την αγορά εργασίας. Ως μέρος της ανάλυσης, οι διευθυντές HR λαμβάνουν πληροφορίες σχετικά με τα χαρακτηριστικά της ψυχολογίας των εργαζομένων, το επίπεδο απόδοσης της εργασίας τους και μπορούν να βρουν τρόπους βελτίωσης αυτού του δείκτη. Συνολικά, αυτό καθιστά δυνατή την ενίσχυση της ανταγωνιστικότητας της εταιρείας, την ορθολογική κατανομή πόρων, τη βελτίωση της ποιότητας της εξυπηρέτησης πελατών και την αύξηση της κερδοφορίας της επιχείρησης. Η τακτική αξιολόγηση προσωπικού είναι μια μέθοδος προσαρμογής της πολιτικής προσωπικού, μια πηγή πληροφοριών για αποφάσεις της διοίκησης και ένας τρόπος προώθησης μιας επιχείρησης στην αγορά.