Βασικές μέθοδοι διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού

2024 Συγγραφέας: Howard Calhoun | [email protected]. Τελευταία τροποποίηση: 2023-12-17 10:23

Ένας από τους πιο συνηθισμένους όρους στα οικονομικά είναι η έννοια της «εργασίας». Περιλαμβάνουν εκείνους τους ανθρώπους που, λόγω των πνευματικών και ψυχοφυσικών τους ιδιοτήτων, μπορούν να παράγουν υπηρεσίες ή υλικά αγαθά. Με άλλα λόγια, πρόκειται για εκείνο το μέρος του πληθυσμού του κράτους που απασχολείται στην οικονομία ή δεν συμμετέχει σε αυτήν, αλλά είναι σε θέση να εργαστεί.

Η υπό εξέταση έννοια χρησιμοποιείται στην κλίμακα της χώρας και της περιοχής, ενός ξεχωριστού κλάδου της εθνικής οικονομίας ή εντός των ορίων μιας συγκεκριμένης επαγγελματικής ομάδας. Μαζί με αυτό, μια άλλη έννοια χρησιμοποιείται στα οικονομικά. Πρόκειται για «ανθρώπινο δυναμικό». Αυτός ο όρος φέρει ένα ελαφρώς διαφορετικό σημασιολογικό φορτίο και περιεχόμενο. Το ανθρώπινο δυναμικό θεωρείται ο κύριος πλούτος κάθε οργανισμού. Επιπλέον, η ευημερία του γίνεται εφικτή μόνο εάν χρησιμοποιούνται λαμβάνοντας υπόψη τα συμφέροντα κάθε εργαζόμενου. Άλλωστε, σεαυτός ο όρος περιέχει ένα σύνολο προσωπικών-ψυχολογικών και κοινωνικοπολιτισμικών ιδιοτήτων των ανθρώπων.

Ορισμός της έννοιας

Η ανάπτυξη του σύγχρονου μάνατζμεντ είναι αδύνατη χωρίς να αναγνωρίζεται ο διαρκώς αυξανόμενος ρόλος του κάθε ατόμου στις παραγωγικές διαδικασίες. Υπό τις παρούσες συνθήκες, όπου οι τεχνολογικές καινοτομίες επιταχύνονται σημαντικά, ο ανταγωνισμός εντείνεται και η οικονομία παγκοσμιοποιείται, ο κύριος πόρος για την αύξηση της αποτελεσματικότητας του οργανισμού είναι οι επιχειρηματικές και δημιουργικές ικανότητες, τα προσόντα και οι γνώσεις των εργαζομένων.

Σε όλο τον 20ό αιώνα. Σημαντικές αλλαγές έγιναν στο σύστημα διαχείρισης προσωπικού των οργανισμών. Αρχικά, οι εργαζόμενοι θεωρούνταν μόνο ως ένα μέσο απαραίτητο για την επίτευξη ενός αποτελέσματος. Ως εκ τούτου, στις επιχειρήσεις στο πλαίσιο της τεχνοκρατικής διαχείρισης, υπήρχε ένα σύστημα διαχείρισης προσωπικού. Ταυτόχρονα, οι άνθρωποι θεωρούνταν στο ίδιο επίπεδο με τις μηχανές, τις πρώτες ύλες και τον εξοπλισμό, στο πλαίσιο της κύριας λειτουργίας τους - εργασίας, μετρούμενη με το κόστος του χρόνου εργασίας.

Στις δεκαετίες του '50 και του '60 του περασμένου αιώνα, προέκυψε η διαχείριση προσωπικού. Ταυτόχρονα, ο εργαζόμενος άρχισε να θεωρείται όχι ως αυτός που εκτελεί εργασιακές λειτουργίες, αλλά ως υποκείμενο των εργασιακών σχέσεων, ενεργό στοιχείο του εσωτερικού περιβάλλοντος οποιουδήποτε οργανισμού. Την ίδια περίοδο εμφανίστηκε μια νέα ιδέα. Ενέκρινε την ύπαρξη «ανθρώπινου κεφαλαίου». Ήταν ένα ολόκληρο σύμπλεγμα κληρονομικών και επίκτητων ιδιοτήτων (εκπαίδευση, γνώση που αποκτήθηκε στο χώρο εργασίας),υγεία και άλλα στοιχεία που θα μπορούσαν να χρησιμοποιηθούν για την παραγωγή υπηρεσιών και αγαθών.

Με την πάροδο του χρόνου, εμφανίστηκε μια ιδέα ακόμα πιο μεγάλη. Οι εργαζόμενοι της επιχείρησης άρχισαν να αξιολογούνται ως ανθρώπινο δυναμικό με τις δικές του ιδιαιτερότητες λόγω του ότι:

1. Οι άνθρωποι είναι έξυπνοι. Γι' αυτό η αντίδρασή τους σε οποιαδήποτε εξωτερική επιρροή (ή έλεγχο) δεν είναι μηχανική, αλλά συναισθηματικά σημαντική.
2. Οι άνθρωποι, λόγω της ευφυΐας τους, είναι σε θέση να βελτιώνονται και να εξελίσσονται συνεχώς. Και αυτή είναι η πιο μακροπρόθεσμη και σημαντική πηγή αύξησης των δεικτών απόδοσης όχι μόνο για κάθε οργανισμό, αλλά και για την κοινωνία.
3. Οι άνθρωποι επιλέγουν μόνοι τους ένα συγκεκριμένο είδος δραστηριότητας. Μπορεί να είναι βιομηχανικό ή μη παραγωγικό, σωματικό ή ψυχικό. Ταυτόχρονα, όλοι θέτουν συγκεκριμένους στόχους για τον εαυτό τους.

Ωστόσο, οι γνώσεις και οι ικανότητες των ανθρώπων, ο επαγγελματισμός και τα προσόντα τους κατανέμονται άνισα μεταξύ τους. Γι' αυτό κάθε εργαζόμενος χρειάζεται επανεκπαίδευση και συνεχή εκπαίδευση, καθώς και υποστήριξη για τα εργασιακά του κίνητρα.

Ανάγκη για διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού

Οι ηγέτες των περισσότερων ρωσικών εταιρειών στη δουλειά τους επικεντρώνονται σε οικονομικά και παραγωγικά ζητήματα, καθώς και στο μάρκετινγκ. Ταυτόχρονα, χάνουν από τα μάτια τους τα ζητήματα της ανάπτυξης ενός συστήματος μεθόδων διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού.

Αυτή η κατεύθυνση είναι ο πιο σημαντικός κρίκος στο έργο του ηγέτη. Άλλωστε η χρήση μεθόδων διαχείρισηςΤο Enterprise Human Resources έχει τα ακόλουθα χαρακτηριστικά:

1. Εχει άμεσο αντίκτυπο στην αξία (κεφαλαιοποίηση) της εταιρείας. Αυτό συμβαίνει λόγω της αύξησης των άυλων περιουσιακών στοιχείων (πολιτική προσωπικού, επωνυμία και πνευματικές δυνατότητες των εργαζομένων) μεταξύ των περιουσιακών στοιχείων του οργανισμού.
2. Είναι μια εσωτερική ικανότητα ενός οργανισμού που του παρέχει ηγετική θέση μεταξύ των ανταγωνιστών.
3. Επιτρέπει σε μια επιτυχημένη και καλή εταιρεία να γίνει ηγέτης σε ένα συγκεκριμένο τμήμα της αγοράς.

Η διαχείριση ανθρώπων είναι ένας από τους πιο σημαντικούς τομείς διαχείρισης ενός οργανισμού. Εξάλλου, οι εργαζόμενοι κάθε εταιρείας είναι ο σημαντικότερος πόρος της. Με τη βοήθειά τους δημιουργούνται νέα προϊόντα, συγκεντρώνονται και χρησιμοποιούνται κεφάλαια και ελέγχεται η ποιότητα του τελικού προϊόντος. Ταυτόχρονα, σε αντίθεση με άλλες εφεδρείες, η πρωτοβουλία και οι δυνατότητες των εργαζομένων είναι απεριόριστες.

Έχουν αναπτυχθεί διάφορες μέθοδοι διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού. Αυτές είναι οι τεχνικές και οι μέθοδοι με τις οποίες ο διευθυντής κατευθύνει τις δραστηριότητες της ομάδας εργασίας, συμπεριλαμβανομένων μεμονωμένων εκτελεστών, γεγονός που, ως αποτέλεσμα, επιτρέπει την επίλυση των καθηκόντων που έχουν τεθεί.

Επιπλέον, όλες οι μέθοδοι διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού είναι εργαλεία για την πρακτική εφαρμογή των νόμων της οικονομίας. Γι' αυτό η μελέτη και η εφαρμογή τους παίζει σημαντικό ρόλο στην πρακτική τεκμηρίωση όλων των αποφάσεων του διευθυντή σχετικά με το προσωπικό που συμβάλλει στην εκπλήρωση των καθηκόντων,που αποτελούν προτεραιότητες για την εταιρεία.

Τεχνολογίες HR

Η διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού είναι δυνατή με την κανονική λειτουργία ενός τέτοιου συστήματος, καθώς και με τη διαθεσιμότητα εργαλείων που επηρεάζουν τον εργαζόμενο. Όλα αυτά μαζί αποτελούν τεχνολογία HRM. Στην πιο γενική του μορφή, σημαίνει υπηρεσίες, δεξιότητες και τεχνικές που χρησιμοποιούνται για την αλλαγή οποιουδήποτε υλικού.

Οι τεχνολογίες που χρησιμοποιούνται στη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού είναι:

• πολλαπλοί σύνδεσμοι, που αντιπροσωπεύουν μια ολόκληρη σειρά αλληλένδετων εργασιών που εκτελούνται διαδοχικά (πρόσληψη, εκπαίδευση ειδικού, προσαρμογή του, εργασιακή δραστηριότητα κ.λπ.);
• διαμεσολαβητής, που είναι η παροχή υπηρεσιών από μια ομάδα ατόμων σε μια άλλη για την επίλυση συγκεκριμένου προβλήματος (η αλληλεπίδραση του τμήματος προσωπικού της εταιρείας με τους επικεφαλής των δομικών τμημάτων),
• ατομικό, εφαρμόζοντας δεξιότητες και τεχνικές σε έναν συγκεκριμένο εργαζόμενο.

Στόχοι HRM

Το τελικό επιθυμητό αποτέλεσμα της εφαρμογής της διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού είναι η επιλογή προσωπικού με τέτοια ποιοτικά και ποσοτικά χαρακτηριστικά που ανταποκρίνονται στους στόχους του οργανισμού.

Κάθε επιχείρηση πρέπει να έχει τέσσερις στόχους:

• οικονομικό, που είναι η αύξηση των κερδών;
• επιστήμη και τεχνολογία, που πραγματοποιούνται μέσω της εφαρμογής των επιτευγμάτων της επιστημονικής και τεχνικής προόδου και της αύξησης της παραγωγικότητας,
• παραγωγή-ποσοτική, που οδηγεί σε αποτελεσματική παραγωγή καιυλοποίηση;
• κοινωνικό, σχεδιασμένο για να καλύπτει τις ανθρώπινες κοινωνικές ανάγκες.

Με βάση τον συγκεκριμένο σκοπό του οργανισμού, μπορούν να εφαρμοστούν διάφορες μέθοδοι διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού. Αλλά ταυτόχρονα, όλα εξετάζονται με δύο τρόπους. Αφενός η χρήση τους θα πρέπει να λαμβάνει υπόψη τις ανάγκες των εργαζομένων και αφετέρου όλες οι ενέργειες του προσωπικού πρέπει να υποτάσσονται στην υλοποίηση των στόχων που έχουν τεθεί. Και είναι σημαντικό όλα αυτά τα μέρη να μην συγκρούονται μεταξύ τους.

Λειτουργίες HRM

Αυτή η έννοια αναφέρεται σε ορισμένους τύπους διαχείρισης ανθρώπων. Ταυτόχρονα, διακρίνονται οι ακόλουθες λειτουργίες του HRM:

• πρόσληψη προσωπικού με την περαιτέρω απασχόλησή του;
• διαδικασίες προσαρμογής;
• αξιολόγηση εργαζομένων;
• αύξηση και εκπαίδευση προσωπικού;
• στρατηγικός σχεδιασμός ανθρώπινου δυναμικού;
• παροχή ασφάλειας;
• διαμόρφωση συστήματος παροχών και ανταμοιβών;
• συντονισμός όλων των εργασιακών σχέσεων.

Αρχές HRM

Η διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού τηρεί τους ακόλουθους βασικούς κανόνες:

1. Επιστήμη. Αυτή η αρχή σημαίνει συνεχή γνώση των προτύπων ανάπτυξης της ομάδας, η οποία βρίσκεται υπό την επίδραση διαφόρων εξωτερικών και εσωτερικών παραγόντων, και την επίλυση των αναδυόμενων αντιφάσεων, λαμβάνοντας υπόψη τις αντικειμενικές δυνατότητες.
2. Προοδευτικότητα. Οι αρχές και οι μέθοδοι διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού θα πρέπει να παρέχουν ποιοτικά νέες λύσεις στα προβλήματα που ανακύπτουν ενώπιον του μάνατζερ χωρίς τη χρήση απαρχαιωμένων τεχνικών.αντίκτυπο στο προσωπικό.
3. Συλλογικότητα και ενότητα διοίκησης. Η υιοθέτηση διοικητικών αποφάσεων θα πρέπει να λαμβάνει υπόψη τις απόψεις όλων των ειδικών που εκφράζονται για μια ολόκληρη σειρά θεμάτων. Για την εφαρμογή τους, η προσωπική ευθύνη ανήκει στον ηγέτη.
4. Βέλτιστος συνδυασμός αποκέντρωσης και συγκέντρωσης. Αυτή η αρχή είναι πολύ σημαντική για τη λειτουργία μιας εταιρείας.
5. Δημιουργία συστήματος HRM. Κατά την εκτέλεση μιας τέτοιας εργασίας, οι διευθυντές εταιρειών σε όλα τα επίπεδα πρέπει να καθοδηγούνται από αρχές που αποτελούν τους κανόνες και τους κανόνες αντικειμενικής λειτουργίας ψυχολογικών, κοινωνικών και οικονομικών νόμων.
6. Σκοπιμότητα. Όλες οι λειτουργίες του HRM θα πρέπει να διαμορφώνονται και να αλλάζουν όχι αυθαίρετα, αλλά με βάση τους στόχους και τις ανάγκες του οργανισμού.
7. Βελτιστοποίηση ανθρώπινου δυναμικού. Ο αριθμός των εργαζομένων και η οργανωτική δομή της εταιρείας θα πρέπει να εξαρτώνται από τον όγκο της παραγωγής.
8. Προοπτικές. Η διαμόρφωση ενός συστήματος διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού θα πρέπει να λαμβάνει υπόψη την περαιτέρω ανάπτυξη του οργανισμού, καθώς και να λαμβάνει υπόψη την τελευταία εμπειρία εγχώριων και ξένων εταιρειών.
9. Πολυπλοκότητες. Η κατασκευή του συστήματος HRM πρέπει να πραγματοποιηθεί λαμβάνοντας υπόψη όλους τους παράγοντες που θα το επηρεάσουν στο μέλλον (οικονομικές, ψυχολογικές συνθήκες της εγκατάστασης, καθώς και φορολογικές και συμβατικές απαιτήσεις).
10. Ιεραρχία. Σύμφωνα με αυτή την αρχή, η αλληλεπίδραση μεταξύ όλων των επιπέδων διοίκησης θα πρέπει να βασίζεται στην τήρηση των σχέσεων βημάτων.

Είναι σημαντικό να ακολουθείτε τις παραπάνω αρχέςκατάσταση της εταιρείας.

Ας προχωρήσουμε στην εξέταση των μεθόδων διαχείρισης ανθρώπινων πόρων. Κάθε ένα από αυτά μπορεί να χρησιμοποιηθεί για την επίτευξη συλλογικών στόχων.

Διοικητική μέθοδος

Αυτή η μέθοδος διαχείρισης προσωπικού χαρακτηρίζεται από τη συμμόρφωσή της με τους υπάρχοντες νομικούς κανόνες, καθώς και με εντολές και πράξεις ανώτερης διοίκησης.

Η διοικητική μέθοδος διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού διακρίνεται από την άμεση φύση των επιπτώσεων, επειδή κάθε κανονιστική πράξη είναι υποχρεωτική.

Ο αντίκτυπος στον εργαζόμενο κατά τη χρήση της διοικητικής μεθόδου HRM είναι ο τρόπος:

• άμεση οδηγία, δεσμευτική, που απευθύνεται σε μια συγκεκριμένη διαχειριζόμενη οντότητα;
• θέσπιση αρχών (κανόνων), καθώς και κανόνων που έχουν σχεδιαστεί για τη ρύθμιση των δραστηριοτήτων των υφισταμένων με την ανάπτυξη τυπικών διαδικασιών για τη διευθυντική επιρροή·
• ανάπτυξη και επακόλουθη εφαρμογή συστάσεων που συμβάλλουν στην οργάνωση και τη βελτίωση των διοικητικών αρχών·
• εποπτεία και έλεγχος των δραστηριοτήτων κάθε υπαλλήλου, καθώς και του προσωπικού του οργανισμού συνολικά.

Ο διοικητικός τρόπος του HRM δεν μπορεί να εφαρμοστεί χωρίς έγκαιρη παρέμβαση και κατεύθυνση. Μια τέτοια ενέργεια έχει σχεδιαστεί για να κατευθύνει τους εργαζόμενους στην αποτελεσματική λύση των καθηκόντων τους.

Οι διοικητικές μέθοδοι διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού σε έναν οργανισμό χωρίζονται σε τρεις ομάδες. Το πρώτο από αυτά περιλαμβάνει ένα σύστημα οργανωτικών και σταθεροποιητικών επιρροών, το οποίοκαλούνται να δημιουργήσουν σταθερούς οργανωτικούς δεσμούς και να αναθέσουν ορισμένες αρμοδιότητες στους εργαζόμενους. Αυτό περιλαμβάνει ρύθμιση και σιτηρέσιο, καθώς και οδηγίες.

Η δεύτερη ομάδα διοικητικών μεθόδων για τη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού σε έναν οργανισμό υπόκειται στις αρχές της διοικητικής επιρροής. Τέτοιες μέθοδοι αντικατοπτρίζουν τη χρήση υφιστάμενων οργανωτικών δεσμών, καθώς και κάποια προσαρμογή τους σε περίπτωση αλλαγών στις συνθήκες εργασίας. Αυτά περιλαμβάνουν μια παραγγελία και μια απόφαση, μια απόφαση, μια οδηγία και μια εντολή.

Η τρίτη ομάδα του διοικητικού συστήματος μεθόδων διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού περιλαμβάνει πειθαρχικές μεθόδους. Σκοπός τους είναι να διατηρούν οργανωτικές σχέσεις μέσω της υπευθυνότητας. Αυτό περιλαμβάνει εντολές που ανακοινώνουν επιπλήξεις και σχόλια, καθώς και απολύσεις εργαζομένων.

Όλες οι αναφερόμενες ομάδες διοικητικών μεθόδων διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού μπορούν να χρησιμοποιηθούν τόσο ξεχωριστά όσο και σε συνδυασμό όταν αλληλοσυμπληρώνονται.

Οικονομικές μέθοδοι

Αυτός είναι ένας ειδικός τρόπος επίλυσης προβλημάτων ελέγχου. Σε αντίθεση με τη διοικητική, βασίζεται στη χρήση οικονομικών νόμων. Παράλληλα, η διοίκηση της εταιρείας μπορεί να εφαρμόσει διάφορες μεθόδους στη δουλειά της.

Οι οικονομικές μέθοδοι διαχείρισης ανθρώπινων πόρων λαμβάνουν τη μορφή σχεδιασμού και ανάλυσης, καθώς και οικονομικής αυτάρκειας. Τέτοιες συνθήκες καθιστούν δυνατή την αφύπνιση του υλικού ενδιαφέροντος των εργαζομένων για τα αποτελέσματα της εργασίας τους.

Οι βασικές προσεγγίσεις και μέθοδοι διαχείρισης ανθρώπινων πόρων σε μια οικονομία της αγοράς περιλαμβάνουν τον καθορισμό σαφώς καθορισμένων στόχων και την ανάπτυξη στρατηγικής για την επίτευξή τους. Αυτό καθίσταται δυνατό λόγω του γεγονότος ότι στις σύγχρονες συνθήκες η εργασία των επιχειρήσεων δεν υπόκειται σε κεντρικό σχεδιασμό. Καθένας από αυτούς θεωρείται ως ελεύθερος παραγωγός εμπορευμάτων, ενεργώντας ως ένας από τους εταίρους στο πλαίσιο της κοινωνικής συνεργασίας της εργασίας.

Οι οικονομικές μέθοδοι διαχείρισης ανθρώπινων πόρων σάς επιτρέπουν να επιτύχετε τους στόχους σας μόνο εάν πληρούνται ορισμένες απαιτήσεις. Είναι οι εξής:

• Εξατομίκευση, δηλαδή να παίρνει ο κάθε εργαζόμενος αυτό που του αξίζει, με βάση τα τελικά αποτελέσματα της δουλειάς του.
• Ενοποιημένο σύστημα για τη διαμόρφωση υλικών αμοιβών για το προσωπικό.

Σε θέματα διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού, οι κύριες μέθοδοι οικονομικού προσανατολισμού είναι οι εξής:

• Άμεσες υλικές αποδοχές, οι οποίες περιλαμβάνουν μισθό, μπόνους και μερίσματα.
• Κοινωνικές πληρωμές, παροχή τροφίμων και επιδοτήσεων, πλήρη ή μερική πληρωμή για την εκπαίδευση του εργαζομένου και των μελών της οικογένειάς του, δάνεια με ευνοϊκούς όρους κ.λπ.
• Πέναλτι.

Οι οικονομικές μέθοδοι διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού είναι μέθοδοι που στοχεύουν στην ενεργοποίηση της εργασίας κάθε εργαζόμενου προς τη σωστή κατεύθυνση και ταυτόχρονα στην αύξηση των οικονομικών δυνατοτήτων της επιχείρησης. Όταν χρησιμοποιείται θετικάτο τελικό αποτέλεσμα των δραστηριοτήτων της εταιρείας θα είναι ποιοτικά προϊόντα και υψηλά κέρδη.

Κοινωνικο-ψυχολογική μέθοδος

Αυτή η μέθοδος περιλαμβάνει μια ενέργεια ελέγχου. Ταυτόχρονα, βασίζεται στις αρχές και τους νόμους της ψυχολογίας και της κοινωνικής ανάπτυξης.

Τα αντικείμενα επιρροής αυτής της μεθόδου είναι άτομα και ολόκληρες ομάδες ανθρώπων. Σύμφωνα με την κατεύθυνση της επιρροής της και την κλίμακα της, αυτή η μέθοδος χωρίζεται σε δύο ομάδες:

1. Τεχνολογίες και μέθοδοι διαχείρισης ανθρώπινων πόρων που στοχεύουν στον εξωτερικό κόσμο ενός ατόμου, δηλαδή σε ομάδες ανθρώπων, καθώς και στην αλληλεπίδρασή τους στην παραγωγική διαδικασία.
2. Ψυχολογικές μέθοδοι. Η χρήση τους σάς επιτρέπει να επηρεάζετε σκόπιμα τον εσωτερικό κόσμο ενός συγκεκριμένου ατόμου.

Η χρήση κοινωνικο-ψυχολογικών μεθόδων σάς επιτρέπει να καθορίσετε τη θέση και το διορισμό των εργαζομένων στο εργατικό δυναμικό. Με τη βοήθεια αυτών των μεθόδων, εντοπίζονται οι ηγέτες και παρέχεται η υποστήριξή τους και το κίνητρο των ανθρώπων συνδέεται με τους τελικούς στόχους της παραγωγής. Επιπλέον, οι κοινωνικο-ψυχολογικές μέθοδοι έχουν σχεδιαστεί για να διασφαλίζουν αποτελεσματική επικοινωνία και να επιλύουν συγκρούσεις στην ομάδα. Όταν χρησιμοποιείται στην επιχείρηση, δημιουργείται μια δημιουργική ατμόσφαιρα, ενισχύονται κοινωνικοί κανόνες συμπεριφοράς.

Τέτοιες μέθοδοι περιλαμβάνουν κοινωνιολογική έρευνα που διεξάγεται σε ομάδα. Στο πλαίσιο αυτής της μεθόδου πραγματοποιούνται διαγωνισμοί, επικοινωνία, διαπραγματεύσεις και συνεργασίες.

Ψυχολογική μέθοδος

Αυτή η μέθοδος είναι επίσης σημαντική για την επιτυχημένη δουλειά του διευθυντή με το προσωπικό. Απευθύνεται σε συγκεκριμένο εργαζόμενο ή εργαζόμενο και είναι αυστηρά ατομικό και προσωποποιημένο. Το κύριο χαρακτηριστικό αυτής της μεθόδου είναι η έφεση στον εσωτερικό κόσμο του κάθε ανθρώπου, στη διάνοια, την προσωπικότητα, τις εικόνες, τη συμπεριφορά και τα συναισθήματά του. Αυτή η μέθοδος έχει τις ποικιλίες της, που παρουσιάζονται:

• εξανθρωπισμός της εργασίας μειώνοντας τη μονοτονία της και λαμβάνοντας υπόψη την εργονομία του χώρου εργασίας;
• ενθάρρυνση της ανεξαρτησίας, της πρωτοβουλίας, της δημιουργικότητας, της ικανότητας λήψης καινοτόμων αποφάσεων και εύλογης ανάληψης κινδύνων,
• ικανοποίηση των επαγγελματικών συμφερόντων ενός ατόμου μέσω της κάθετης και οριζόντιας κινητικότητάς του εντός της εταιρείας·
• επαγγελματική κατάρτιση και επιλογή προσωπικού για την καλύτερη αξιοποίηση των δυνατοτήτων του;
• συναρμολόγηση ομάδων σχεδιασμένων για την επίλυση των πιο πιεστικών προβλημάτων, κάτι που είναι δυνατό λόγω της ψυχολογικής συμβατότητας των εργαζομένων και της μέγιστης χρήσης των δυνατοτήτων τους.

Μεταξύ αυτών των μεθόδων είναι επίσης ο ψυχολογικός προγραμματισμός, ο σχηματισμός προσωπικών κινήτρων μεταξύ των εργαζομένων, η ελαχιστοποίηση των συγκρούσεων μέσα στην ομάδα.

Η πειθώ διαδραματίζει ιδιαίτερο ρόλο μεταξύ αυτών των μεθόδων διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού. Η εφαρμογή του είναι ιδιαίτερα σημαντική στη σημερινή εποχή, όταν η διάνοια, καθώς και οι δεξιότητες και οι επαγγελματικές γνώσεις του προσωπικού, αυξάνονται. Από αυτή την άποψη, γίνεται ολοένα και πιο δύσκολο για τον ηγέτη να ασκήσει τη δική του εξουσία, βασισμένη στην απλήυλικές ανταμοιβές, καταναγκασμός και παραδόσεις. Αυτό μπορεί να γίνει με την πειθώ των υφισταμένων. Αυτό καθορίζει σε μεγάλο βαθμό την επιτυχία της επίτευξης των στόχων που έχουν τεθεί για την επιχείρηση.

Ποσοστά χρήσης

Υπάρχουν ορισμένες μέθοδοι για την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας της διαχείρισης ανθρώπινων πόρων. Το πιο συνηθισμένο από αυτά είναι η ανάλυση κόστους. Επιπλέον, το τελευταίο μπορεί να είναι τόσο αρχικό όσο και αποκαταστατικό. Το πρώτο περιλαμβάνει το κόστος εύρεσης νέου προσωπικού, τη συμμετοχή και την προσαρμογή του. Το κόστος ανάκτησης είναι τρέχουσες δαπάνες για την αύξηση του επιπέδου ικανότητας, των προσόντων, των κινήτρων των εργαζομένων, καθώς και για την αντικατάσταση των εργαζομένων.

Μεταξύ των μεθόδων για την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας της διαχείρισης ανθρώπινων πόρων είναι και η μέθοδος συγκριτικής αξιολόγησης. Βρίσκεται στη σύγκριση των ποσοστών εναλλαγής προσωπικού, του κόστους εκπαίδευσης του προσωπικού κ.λπ. με τα ίδια στοιχεία ομοειδών εταιρειών που δραστηριοποιούνται στην αγορά.

Το πόσο αποτελεσματικές ήταν οι μέθοδοι και οι λειτουργίες της διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού, θα υποδειχθεί επίσης από τον τρόπο με τον οποίο υπολογίζεται η απόδοση της επένδυσης. Αυτός ο δείκτης ισούται με τη διαφορά μεταξύ εισοδήματος και κόστους, διαιρούμενη με το κόστος και πολλαπλασιαζόμενη επί εκατό τοις εκατό.

Σύγχρονες μέθοδοι HRM

Επί του παρόντος χρησιμοποιείται με επιτυχία από τους ηγέτες εταιρειών:

1. Διαχείριση βάσει αποτελεσμάτων. Αυτός είναι ένας τρόπος σύγχρονης διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού, με τον οποίο τα κύρια καθήκοντα της εταιρείας μεταφέρονται στις ομάδες εργασίας. Στο μέλλον ελέγχουν την εφαρμογή τους, σε σύγκριση με τα απαραίτητααποτελέσματα.
2. Χρησιμοποιώντας το κίνητρο. Μεταξύ των σύγχρονων μεθόδων διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού, αυτή είναι μια από τις πιο αποτελεσματικές. Προβλέπει τον προσανατολισμό της πολιτικής προσωπικού προς την ενίσχυση του ηθικού και ψυχολογικού κλίματος στην ομάδα, καθώς και την εφαρμογή κοινωνικών προγραμμάτων.
3. Διαχείριση πλαισίου. Ένα τέτοιο σύστημα προβλέπει την ανεξάρτητη λήψη αποφάσεων από τους υπαλλήλους εντός καθορισμένων ορίων.