Εμπλοκή Προσωπικού: Επίπεδα δέσμευσης

2024 Συγγραφέας: Howard Calhoun | [email protected]. Τελευταία τροποποίηση: 2023-12-17 10:23

Η συμμετοχή του προσωπικού του οργανισμού τα τελευταία χρόνια έχει γίνει ένας ολοένα και πιο σημαντικός δείκτης της επιτυχίας της επιχείρησης. Αντικείμενο της θεωρίας της εμπλοκής των εργαζομένων είναι η αναζήτηση τρόπων ώστε η εταιρεία να επιτύχει τους στρατηγικούς της στόχους και ταυτόχρονα να δημιουργήσει ένα ιδιαίτερο κλίμα για τους υπαλλήλους της, στο οποίο όλοι αυτοί (και απλοί υπάλληλοι, και διευθυντές, και ο επικεφαλής) θα ενδιαφέρονται για τις μέγιστες αποδόσεις.

Τι είναι η θεωρία εμπλοκής

Στην πραγματικότητα, είναι αρκετά δύσκολο να δοθεί κάποιος ακριβής ορισμός ή να διατυπωθεί με σαφήνεια τα αξιώματα αυτής της θεωρίας, αφού βασίζεται στη στοιχειώδη κοινή λογική. Η δυσκολία σχετίζεται επίσης με το γεγονός ότι για μεγάλο χρονικό διάστημα χρησιμοποιήθηκαν συχνά λανθασμένες, αναποτελεσματικές μέθοδοι και θεωρίες για την οργάνωση δραστηριοτήτων διαχείρισης. Σήμερα, η ανάπτυξη πρακτικών και θεωριώνΗ δέσμευση τελικά προσανατολίζεται προς την πραγματικότητα και την κοινή λογική.

Μια σύντομη περιγραφή της θεωρίας έχει ως εξής: το κύριο καθήκον του ηγέτη του οργανισμού είναι να δημιουργήσει μια τέτοια ατμόσφαιρα στην επιχείρηση στην οποία οι εργαζόμενοι θα μπορούσαν να επιδείξουν τη μέγιστη παραγωγικότητα, δηλαδή να είναι παρόντες στις στους χώρους εργασίας όχι μόνο επειδή είναι υποχρεωμένοι, αλλά και λόγω δικής τους επιθυμίας. Η αφοσίωση και η αφοσίωση των εργαζομένων (OL) σημαίνει ότι οι εργαζόμενοι ενδιαφέρονται για τη διαδικασία εργασίας, την αφοσίωσή τους, την πρωτοβουλία και την υπευθυνότητά τους.

Για κάθε ηγέτη, οι εργαζόμενοι που αντιμετωπίζουν τα καθήκοντά τους με τον ίδιο τρόπο όπως ένας επιχειρηματίας αντιμετωπίζει την επιχείρησή του ή όπως κάθε άτομο αντιμετωπίζει προσωπικά θέματα είναι εξαιρετικά χρήσιμοι. Με άλλα λόγια, η δέσμευση των εργαζομένων χαρακτηρίζει πόσο οι εργαζόμενοι ενδιαφέρονται προσωπικά για τη δραστηριότητα που τους απασχολεί πλήρως και αν είναι έτοιμοι να καταβάλουν κάθε προσπάθεια για να την πραγματοποιήσουν.

Γιατί χρειαζόμαστε μια θεωρία εμπλοκής

Οι τέλειοι, παραγωγικοί εργαζόμενοι είναι η επιθυμία σχεδόν κάθε εργοδότη, αλλά λίγοι γνωρίζουν πώς μπορεί να επιτευχθεί αυτό. Μια θεωρία που περιγράφει τη δέσμευση των εργαζομένων και τις μεθόδους για τη βελτίωσή της απαιτείται ως εργαλείο για την εξάλειψη των αναποτελεσματικών πρακτικών διαχείρισης που έχουν ριζώσει κατά τη διάρκεια των αιώνων.

Τα στατιστικά στοιχεία δείχνουν ότι ένας πολύ μικρός αριθμός εργαζομένων συμμετέχει πλήρως στη διαδικασία εργασίας. Μια μελέτη της δέσμευσης των εργαζομένων στο Foggy Albion δείχνει ότι κατά μέσο όροΜόνο το δώδεκα τοις εκατό των εργαζομένων στις περισσότερες εταιρείες ενδιαφέρονται πραγματικά για τις δραστηριότητές τους. Όσον αφορά τις ευρωπαϊκές επιχειρήσεις, το ποσοστό είναι ακόμη χαμηλότερο.

Εκτός από τον ορισμό της έννοιας της συμμετοχής, η θεωρία σας επιτρέπει να προσδιορίσετε τα μέσα και την πορεία για να αυξήσετε αυτόν τον δείκτη. Σύμφωνα με πολλούς σύγχρονους ηγέτες, η επιτυχία ενός οργανισμού εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από τη δημιουργία μιας εταιρικής κουλτούρας. Πρόκειται για ένα σύστημα στο οποίο η συμμετοχή του προσωπικού σε όλα τα επίπεδα διατηρείται αυτόματα.

Σημασία

Για να καταδείξουμε τη σημασία της αφοσίωσης των εργαζομένων, μια εταιρεία μπορεί να συγκριθεί με μια ποδοσφαιρική ομάδα. Ποια θα ήταν τα αποτελέσματα των παιχνιδιών με 12% συμμετοχή παικτών; Δεν μπορεί να τεθεί θέμα επιτυχίας σε αυτόν τον τομέα αν οι παίκτες δεν είναι απασχολημένοι με όσα συμβαίνουν στο γήπεδο, αλλά με επερχόμενες ημερομηνίες, επερχόμενες διακοπές, νέα από το Διαδίκτυο και άλλα. Είναι σαφές ότι κατά την αποτελεσματική λειτουργία ομάδων ποδοσφαίρου, εφαρμόζονται πάντα οι αρχές της δέσμευσης, αν και έχουν διαφορετικά ονόματα.

Τι είναι πραγματικά η αφοσίωση των εργαζομένων

Η διαχείριση της δέσμευσης προσωπικού είναι ένα σύνολο αρχών, δραστηριοτήτων και μεθόδων, μια ιδιόμορφη προσέγγιση. Με τη βοήθειά της, η διοίκηση της εταιρείας δέχεται ένα προσωπικό ικανών, υπεύθυνων, προορατικών και ενεργών υπαλλήλων. Καθένας από τους εμπλεκόμενους εργαζόμενους δείχνει ειλικρινή ενδιαφέρον για την επιχείρηση στην οποία εργάζεται. Αφοσιώνεται ολοκληρωτικά στη δουλειάεπεξεργάζεται και καταβάλλει κάθε δυνατή προσπάθεια για την επίτευξη υψηλής απόδοσης εργασίας.

Θα πρέπει να γνωρίζετε ότι η συμμετοχή του προσωπικού είναι πάντα μια αμοιβαία αλληλεπίδραση, συμμετέχοντες στην οποία είναι ο εργοδότης και ο εργαζόμενος. Αυτός ο τύπος σχέσης γίνεται εφικτός όταν υπάρχει εμπιστοσύνη και σεβασμός μεταξύ τους. Στην προσπάθεια για ένα υψηλό VP, ο επικεφαλής ή ο διευθυντής της επιχείρησης πρέπει να συμμετάσχει στη διαμόρφωση ενός σαφούς και ευρύτερου συστήματος επικοινωνίας. Θα πρέπει επίσης να υποδεικνύει ξεκάθαρα στους υπαλλήλους τα καθήκοντά τους, να τους παρέχει τις εξουσίες που αντιστοιχούν στις αρμοδιότητές τους. Επιπλέον, η αύξηση της αφοσίωσης των εργαζομένων είναι αδιαχώριστη από τις άνετες συνθήκες εργασίας και την κατάλληλη εταιρική κουλτούρα.

Η διαφορά μεταξύ εταιρικής ικανοποίησης και αφοσίωσης

Από τη δεκαετία του '70 του περασμένου αιώνα, η θεωρία διαχείρισης ενημερώνεται συνεχώς με νέες εξελίξεις που έχουν σχεδιαστεί για τη βελτίωση και τη βελτιστοποίηση της διαδικασίας διαχείρισης προσωπικού. Οι ακόλουθες θεωρίες έχουν γίνει οι πιο ενδιαφέρουσες και διαδεδομένες:

• Ικανοποίηση από την εργασία.
• πιστότητα εργαζομένων.
• Εξουσίες υπαλλήλων.

Η κύρια ιδέα τους είναι να παρακινήσουν και να ενδιαφέρουν έναν εργαζόμενο σε μια συγκεκριμένη εταιρεία. Αυτές οι θεωρίες συχνά συγχέονται με τη θεωρία VP. Αυτό δεν σημαίνει ότι δεν έχουν καμία απολύτως σχέση με αυτό. Συνδυάζονται και συμπληρώνονται από νεότερες ιδέες για τη διαχείριση, μπορούν να αποτελέσουν στοιχεία μιας αρκετά ισχυρής θεωρίας εμπλοκής. Η κύρια διαφορά μεταξύ αυτών των εννοιών είναι ότι, σε αντίθεση με την υψηλή ικανοποίησηη εταιρεία, η πίστη και το κίνητρο, η αύξηση της συμμετοχής του προσωπικού οδηγεί σε βελτίωση των παρακάτω δεικτών:

• Ποιότητα εξυπηρέτησης και εξυπηρέτηση πελατών.
• Ποιότητα προϊόντος.
• παραγωγικότητα εργασίας.

Υπάρχει επίσης σημαντική μείωση των απουσιών, της καθυστέρησης και της μη εξουσιοδοτημένης απουσίας από τον χώρο εργασίας, που σημαίνει αύξηση της διατήρησης των εργαζομένων.

Αρραβωνιασμένος υπάλληλος: ποιος είναι;

Έτσι, η εμπλοκή, το κίνητρο του προσωπικού κάνει τους εργαζόμενους όχι απλώς ανθρώπους που είναι παρόντες στο χώρο εργασίας, αλλά συνειδητούς και υπεύθυνους συμμετέχοντες στη διαδικασία εργασίας. Προτιμούν να αναζητούν νέες μεθόδους και ιδέες για να βελτιώσουν τις δραστηριότητές τους, αντί να αποδέχονται τους υπάρχοντες κανόνες και τους καθιερωμένους τρόπους εργασίας ως τους μοναδικούς δυνατούς.

Μπορεί να υποστηριχθεί ότι ένας πραγματικά αφοσιωμένος υπάλληλος έχει τις ακόλουθες ιδιότητες:

• Απορρόφηση στην εργασία. Η εργάσιμη μέρα περνάει γρήγορα γι' αυτόν.
• Διατηρήστε τη συγκέντρωση για μεγάλες περιόδους.
• Αισθάνεστε μια ισχυρή συναισθηματική σύνδεση με την εταιρεία.
• Πάθος για δουλειά (ενθουσιασμός).
• Προσπαθεί να επεκτείνει το εύρος των δραστηριοτήτων της (ευελιξία).
• Προσαρμογή στις μεταβαλλόμενες συνθήκες.
• Προσπάθεια για την ανάπτυξη εργασιακών δεξιοτήτων.
• Δεν χρειάζεται υπενθυμίσεις και παραγγελίες.
• Ολοκλήρωση εργασιών έγκαιρα.
• Επιμονή.
• Πρωτοβουλία.
• Προσανατολισμός σεεκπλήρωση σχεδίων, στόχων.
• Ακεραιότητα.
• Υπευθυνότητα και υποχρέωση.
• Αφιέρωση στη δουλειά.

Με πολλούς τρόπους, η καλλιέργεια εργαζομένων με τέτοιες ιδιότητες γίνεται δυνατή με τη βοήθεια μιας κατάλληλης εταιρικής κουλτούρας.

Πώς μπορεί να μετρηθεί η αφοσίωση των εργαζομένων

Για να βελτιωθεί κάποιος δείκτης, πρέπει πρώτα να μετρηθεί. Κατά την αξιολόγηση φαινομένων που επηρεάζονται από τον ανθρώπινο παράγοντα, μπορεί να είναι εξαιρετικά δύσκολο να ληφθούν αξιόπιστα και αντικειμενικά δεδομένα.

Η αξιολόγηση της συμμετοχής του προσωπικού πραγματοποιείται από ειδικούς με βάση τη μελέτη των γενικών αρχών του σχηματισμού εμπλοκής. Γνωρίζοντας πώς συμβαίνει αυτό το φαινόμενο, μπορείτε να το αξιολογήσετε και να υπολογίσετε τον δείκτη αφοσίωσης (II).

Αυτή η τεχνική βασίζεται στο γεγονός ότι το VP περιλαμβάνει τρία στοιχεία:

• Συμμετοχή στην επίλυση προβλημάτων εταιρικής σημασίας.
• Το επίπεδο ενδιαφέροντος για την εργασία γενικά.
• Προσανατολισμός για να αυξήσετε την παραγωγικότητά σας, καθώς και το επίπεδο πρωτοβουλίας.

Όλοι αυτοί οι παράγοντες αφοσίωσης των εργαζομένων συμβάλλουν πολύ στον υπολογισμό του IQ. Ωστόσο, το μερίδιό τους στον αριθμητικό δείκτη που υπολογίζεται για διαφορετικές εταιρείες θα διαφέρει. Για παράδειγμα, για το IoT ενός οργανισμού με φιλόδοξους εταιρικούς στόχους, η αξία του πρώτου παράγοντα θα γίνει καθοριστική. Αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι τέτοιες επιχειρήσεις επιδιώκουν να εμπλέξουν την πλειοψηφία των εργαζομένων τους στην επίλυση κοινών προβλημάτων. Ωστόσο, λεπτότηταείναι ότι η βέλτιστη τιμή αυτού του παράγοντα σε IW δεν θα είναι μεγαλύτερη από 50 τοις εκατό, καθώς οι καλοί απλοί υπάλληλοι εμπλέκονται στη δική τους διαδικασία εργασίας.

Κατά κανόνα, η τιμή του τρίτου παράγοντα στην αξιολόγηση του VP είναι ελάχιστη. Φυσικά, λαμβάνεται υπόψη, αλλά σπάνια ξεπερνά το 20 τοις εκατό. Αυτό δεν προκαλεί έκπληξη, καθώς η αποτελεσματικότητα των καινοτομιών εξαρτάται από τον τρόπο εφαρμογής και χρήσης τους κατά τη ροή εργασιών.

Ερωτήσεις: η ουσία της δεξίωσης

Η κύρια πηγή πληροφοριών σχετικά με το επίπεδο του VP είναι μια έρευνα των εργαζομένων της εταιρείας κατά κάποιο τρόπο. Η πιο κατατοπιστική είναι η έρευνα, η οποία μπορεί να είναι ανοιχτή ή ανώνυμη κατόπιν αιτήματος του εργοδότη.

Ανάλογα με το μέγεθος της εταιρείας και την κλίμακα της έρευνας, τα ερωτηματολόγια μπορεί να περιέχουν εντελώς διαφορετικούς αριθμούς στοιχείων. Οι ερωτήσεις διατυπώνονται με τον παραδοσιακό τρόπο ή προσφέρονται να συμφωνήσετε / διαφωνήσετε με τη διατριβή.

Η φόρμα απαντήσεων μπορεί να περιέχει επιλογές (δοκιμές) ή ερωτήσεις παραμένουν ανοιχτές. Η φύση των απαντήσεων δίνει μια ιδέα για το βαθμό στον οποίο το προσωπικό είναι αφοσιωμένο στον οργανισμό.

Παραδείγματα βασικών ερωτήσεων

Υπάρχουν πολλές καθολικές ερωτήσεις, οι απαντήσεις στις οποίες μπορούν να παρέχουν γενικές πληροφορίες σχετικά με το επίπεδο RH:

• Ξέρετε τι αποτελέσματα περιμένει να δει ο διευθυντής σας;
• Έχετε τα υλικά και τον εξοπλισμό που χρειάζεστε για την εργασία σας;
• Έχετε την ευκαιρία κάθε μέρα κατά τη διάρκεια της εργάσιμης ημέρας σας να κάνετε κάτι στο οποίο είστε πολύ καλοί;
• Κατά τη διάρκεια της περασμένης εβδομάδας, λάβατε επαίνους ή βραβεία για μια καλή δουλειά;
• Ο διευθυντής ή ο υπάλληλος δείχνει ενδιαφέρον για την προσωπική σας ανάπτυξη;
• Έχετε κάποιον συνάδελφο που σας ενθαρρύνει να αναπτυχθείτε επαγγελματικά;
• Λαμβάνουν υπόψη οι υπάλληλοι και ο διευθυντής σας την επαγγελματική σας γνώμη;
• Πιστεύετε ότι η δήλωση είναι αλήθεια: χάρη στους στόχους της επιχείρησης, συνειδητοποιώ τη σημασία της δουλειάς μου;
• Ενδιαφέρονται οι υπάλληλοί σας να κάνουν εργασίες υψηλής ποιότητας;
• Έχετε φίλο στη δουλειά;
• Έχετε συζητήσει την πρόοδό σας τους τελευταίους έξι μήνες με κάποιον στη δουλειά;
• Μάθατε κάτι νέο και εξελιχθήκατε επαγγελματικά τους τελευταίους έξι μήνες;

Μετά την ανάλυση των δεδομένων που έλαβε, η διοίκηση της εταιρείας αποφασίζει να κάνει αλλαγές στην εταιρική κουλτούρα και καθορίζει ποιες μεθόδους συμμετοχής του προσωπικού θα χρησιμοποιήσει (ακριβέστερα, για να την αυξήσει).

Τι μπορεί να γίνει για να αυξηθεί η αφοσίωση

Υπάρχουν πολλές καθολικές τεχνικές που σας επιτρέπουν να επιτύχετε εντυπωσιακά αποτελέσματα αρκετά σύντομα μετά την εφαρμογή:

1. Διατήρηση δέσμευσης κατά τη διάρκεια της οικοδόμησης ομάδας. Έχοντας μια επιλογή, είναι καλύτερο να προτιμάτε εκείνους τους υποψηφίους που είναι πιστοί στην επιχείρηση και θα ήθελαν να χρησιμοποιήσουν το προϊόν που παράγεται. Έχοντας εξοικειωθεί με τα προϊόντα, θα μπορούν να το κάνουν πιο ευέλικτα και αντισυμβατικάνα προσεγγίζει την επίλυση ασυνήθιστων καταστάσεων και να συμβάλλει στη βελτίωση της ποιότητάς του. Οι ενεργοί και αφοσιωμένοι υπάλληλοι έχουν αντίκτυπο στους συναδέλφους τους.
2. Ορισμός συγκεκριμένων και ξεκάθαρων στόχων. Οι εργαζόμενοι που γνωρίζουν τη σύνθεση και τον σκοπό των εργασιακών τους καθηκόντων εργάζονται με τη μεγαλύτερη παραγωγικότητα. Σε αυτή την περίπτωση, η γενική διατύπωση δεν θα έχει το επιθυμητό αποτέλεσμα. Δηλαδή, η έκκληση να είσαι ο καλύτερος δεν θα λειτουργήσει: θα πρέπει να διευκρινιστεί ποια προνόμια θα ακολουθήσουν την επίτευξη του αποτελέσματος. Πρέπει επίσης να ενημερώσετε αρχικά την ομάδα για τα πρότυπα της εταιρείας, τους αλγόριθμους της δουλειάς της και τους κανόνες συμπεριφοράς.
3. Εγκαιρη ενθάρρυνση. Κάτι τόσο απλό και φθηνό όσο τα μη χρηματικά κίνητρα μπορεί να είναι μια εξαιρετικά αποτελεσματική μόχλευση για την αύξηση της δέσμευσης. Η αναγνώριση των προσόντων του εργαζομένου και η συνεισφορά του στον κοινό σκοπό πρέπει να επισημανθεί με επαίνους, καθώς αυτό έχει μεγάλη επίδραση στη διάθεση των εργαζομένων και στην επιθυμία τους για εργασία. Φυσικά, αυτό δεν πρέπει να υποκαθιστά τα παραδοσιακά βραβεία: βραβεία, μπόνους, διπλώματα.
4. Δίνοντας σε κάθε εργαζόμενο την ευκαιρία να αναπτυχθεί. Προκειμένου να διατηρηθεί το ενδιαφέρον των εργαζομένων για εργασιακές δραστηριότητες, καθώς και για να τους δείξουν τη γενική πορεία της επιχείρησης, οι ειδικοί συνιστούν τη διοργάνωση εκπαιδεύσεων, σεμιναρίων και άλλων δημόσιων εκδηλώσεων.

Σε τέτοιες συναντήσεις, συνιστάται να δίνετε προσοχή στο να εκφράσετε την εστίαση της εταιρείας στο μέλλον, στα σχέδια και τα επιτεύγματά της. Παρεμπιπτόντως, εδώ μπορείτε να λάβετε καλά σχόλια από το κράτος.

Ενδεικνύεταιη μεθοδολογία της συμμετοχής του προσωπικού απέχει πολύ από τον πλήρη κατάλογο, καθώς κάθε επιχείρηση επιλέγει μια στρατηγική λαμβάνοντας υπόψη τις δικές της δυνατότητες και καθήκοντα, καθώς κάθε οργανισμός έχει διαφορετικά επίπεδα συμμετοχής προσωπικού.