Οργανισμός αυτομάθησης: έννοια, δημιουργία και αρχές

2025 Συγγραφέας: Howard Calhoun | [email protected]. Τελευταία τροποποίηση: 2025-01-24 13:14

Στον τομέα της διοίκησης επιχειρήσεων, ένας οργανισμός που μαθαίνει είναι μια εταιρεία που συμβάλλει στην ανάπτυξη των εργαζομένων της και συνεχώς μεταμορφώνεται. Η ιδέα δημιουργήθηκε χάρη στην εργασία και την έρευνα του Peter Senge και των συναδέλφων του.

Οι οργανισμοί αυτομάθησης εξελίσσονται ως αποτέλεσμα των πιέσεων που αντιμετωπίζουν οι σύγχρονες εταιρείες και τους επιτρέπουν να παραμείνουν ανταγωνιστικοί στο επιχειρηματικό περιβάλλον.

Λειτουργίες

Υπάρχουν πολλοί ορισμοί για έναν οργανισμό που μαθαίνει, καθώς και η τυπολογία του. Ο Peter Senge δήλωσε σε συνέντευξή του ότι αυτή η έννοια αναφέρεται σε μια ομάδα ανθρώπων που εργάζονται μαζί για να βελτιώσουν τις δυνατότητές τους και να επιτύχουν τα αποτελέσματα που πραγματικά χρειάζονται. Ο Σενγκέ δημοσιοποίησε την έννοια των οργανισμών μάθησης στο βιβλίο του The Fifth Discipline. Στην εργασία, πρότεινε τα εξής.

Σκέψη συστημάτων

Η έννοια του οργανισμού που μαθαίνει εξελίχθηκε από ένα σύνολο εργασιών που ονομάζεται συλλογική νοημοσύνη. Αυτή ακριβώς είναι η βάση που επιτρέπει στους ανθρώπους να μελετούν τις επιχειρήσεις ως περιορισμένο αντικείμενο.

Οι ακαδημαϊκοί οργανισμοί χρησιμοποιούν αυτή τη μέθοδο σκέψης όταν αξιολογούν την εταιρεία τους και διαθέτουν συστήματα πληροφοριών που μετρούν την απόδοση της επιχείρησης στο σύνολό της και των διαφόρων στοιχείων της. Το μυαλό των συστημάτων υποστηρίζει ότι όλα τα χαρακτηριστικά πρέπει να είναι άμεσα εμφανή σε έναν οργανισμό για να μαθαίνει. Εάν κάποιες από αυτές τις αρχές λείπουν, τότε η εταιρεία δεν θα πετύχει τον στόχο της.

Ωστόσο, ο O'Keeffe πιστεύει ότι τα χαρακτηριστικά ενός οργανισμού που μαθαίνει είναι παράγοντες που αποκτώνται σταδιακά και δεν αναπτύσσονται ταυτόχρονα.

Προσωπική Αριστεία

Αυτό είναι το όνομα της δέσμευσης ενός ατόμου στη μαθησιακή διαδικασία. Υπάρχει ένα ανταγωνιστικό πλεονέκτημα για τον οργανισμό - ένα εργατικό δυναμικό που μπορεί να μάθει γρηγορότερα από τους υπαλλήλους άλλων εταιρειών.

Η μάθηση θεωρείται κάτι περισσότερο από απλή απόκτηση πληροφοριών. Σας δίνει τη δυνατότητα να είστε πιο παραγωγικοί μαθαίνοντας να εφαρμόζετε όλες τις δεξιότητές σας στην εργασία σας με τον πιο πολύτιμο τρόπο. Η προσωπική κυριαρχία εκδηλώνεται επίσης πνευματικά, όπως η αποσαφήνιση της εστίασης, το προσωπικό όραμα και η ικανότητα αντικειμενικής ερμηνείας της πραγματικότητας.

Η ατομική μάθηση αποκτάται μέσω της εκπαίδευσης του προσωπικού, της ανάπτυξης και της συνεχούς αυτοβελτίωσης. Ωστόσο, η εκπαίδευση δεν μπορεί να επιβληθεί σε ένα άτομο που έχει ανοσία σε αυτήν. Η έρευνα δείχνει ότι μεγάλο μέρος της μάθησης στην εργασία είναι περιφερειακό και όχι προϊόν τυπικής ανάπτυξης. Ως εκ τούτου, είναι σημαντικό να δοθεί προσοχή στην κουλτούρα στην οποίαΗ προσωπική δεξιότητα εξασκείται στην καθημερινή ζωή.

Η έννοια του εκπαιδευτικού οργανισμού έχει περιγραφεί ως μια διαδικασία ατομικής ανάπτυξης. Δηλαδή να έχει μηχανισμούς ατομικής εκπαίδευσης, οι οποίοι στη συνέχεια μεταφράζονται σε οργανωτική μάθηση. Η προσωπική αριστεία επιτρέπει πολλά θετικά αποτελέσματα, όπως αυτοαποτελεσματικότητα, κίνητρο, αίσθηση ευθύνης, δέσμευση, υπομονή και εστίαση σε σχετικά θέματα, καθώς και ισορροπία επαγγελματικής και προσωπικής ζωής.

Πνευματικά μοντέλα

Αυτά είναι τα ονόματα των υποθέσεων και των γενικεύσεων που είναι σημαντικές για άτομα και οργανισμούς. Τα προσωπικά νοητικά μοντέλα περιγράφουν τι μπορεί να εντοπίσουν ή όχι οι άνθρωποι. Λόγω της επιλεκτικής επιτήρησης, μπορούν να περιορίσουν την επίβλεψη των εργαζομένων.

Για να είναι ένας οργανισμός που μαθαίνει, αυτά τα μοντέλα πρέπει να καθοριστούν με ακρίβεια. Οι άνθρωποι τείνουν να εμμένουν σε θεωρίες. Ομοίως, στους οργανισμούς, τείνουν να έχουν «μνήμες» που διατηρούν ορισμένες συμπεριφορές, κανόνες και αξίες. Όταν δημιουργείτε ένα περιβάλλον μάθησης, είναι σημαντικό να αντικαταστήσετε τις σχέσεις σύγκρουσης με μια ανοιχτή κουλτούρα που προωθεί την εξερεύνηση και την εμπιστοσύνη.

Για να επιτύχει αυτόν τον στόχο, ένας οργανισμός που μαθαίνει χρειάζεται μηχανισμούς για τον καθορισμό και την αξιολόγηση των θεωριών δράσης. Οι ανεπιθύμητες τιμές πρέπει να απορριφθούν σε μια διαδικασία που ονομάζεται "μάθηση".

Ο Wang και ο Ahmed το αποκαλούν "μάθηση σε τρεις κύκλους". Για τους οργανισμούς, τα προβλήματα προκύπτουν όταν τα νοητικά μοντέλα αναπτύσσονται κάτω από το επίπεδοεπίγνωση. Επομένως, είναι σημαντικό να μελετάτε επιχειρηματικά ζητήματα και να αμφισβητείτε ενεργά τις τρέχουσες επιχειρηματικές πρακτικές προτού ενσωματωθούν σε νέα έργα.

Κοινό Όραμα

Η ανάπτυξη αυτής της αρχής οργάνωσης αυτομάθησης είναι σημαντική για την παρακίνηση του προσωπικού για μάθηση, καθώς δημιουργεί μια κοινή ταυτότητα που παρέχει εστίαση και ενέργεια στην εκπαίδευση. Τα πιο επιτυχημένα οράματα βασίζονται στις ατομικές αρχές των εργαζομένων σε όλα τα επίπεδα του οργανισμού. Έτσι, η δημιουργία μιας κοινής άποψης μπορεί να παρεμποδιστεί από παραδοσιακές δομές όπου τα πάντα επιβάλλονται από ψηλά.

Οι οργανισμοί που μαθαίνουν τείνουν να έχουν επίπεδες, αποκεντρωμένες εταιρικές δομές. Το γενικό όραμα είναι συχνά να τα πάτε καλά απέναντι σε έναν ανταγωνιστή. Ωστόσο, ο Senge στο The Self-Learning Organization δηλώνει ότι αυτοί είναι προσωρινοί στόχοι. Και προτείνει ότι πρέπει να υπάρχουν μακροπρόθεσμες αρχές εγγενείς στην εταιρεία.

Η έλλειψη ενός σαφώς καθορισμένου στόχου μπορεί να επηρεάσει αρνητικά έναν οργανισμό. Η εφαρμογή της πρακτικής ενός κοινού οράματος δημιουργεί το κατάλληλο περιβάλλον για την ανάπτυξη εμπιστοσύνης μέσω της επικοινωνίας και της συνεργασίας εντός του οργανισμού. Το κοινό όραμα που προκύπτει ενθαρρύνει τους συμμετέχοντες να μοιραστούν τις δικές τους εμπειρίες και απόψεις, ενισχύοντας έτσι τα αποτελέσματα της οργανωτικής συνεδρίας.

Ομαδική προπόνηση

Το όφελος της συλλογικής ή συλλογικής ανάπτυξης είναι ότι το προσωπικό αυξάνεται ταχύτερα και η ικανότητα επίλυσης προβλημάτων του οργανισμού βελτιώνεται μέσωπρόσβαση στη γνώση και την εμπειρία. Οι εκπαιδευτικοί οργανισμοί έχουν δομές που διευκολύνουν την ομαδική μάθηση με χαρακτηριστικά όπως η διέλευση των συνόρων και το άνοιγμα.

Στις ομαδικές συναντήσεις, οι συμμετέχοντες μπορούν να μάθουν καλύτερα ο ένας από τον άλλο εστιάζοντας στην ακρόαση, αποφεύγοντας τις διακοπές, δείχνοντας ενδιαφέρον και αντιδρώντας. Ως αποτέλεσμα της πρακτικής της αυτο-μάθησης οργάνωσης, οι άνθρωποι δεν πρέπει να κρύβουν ή να αγνοούν τις διαφορές τους. Έτσι εμπλουτίζουν τη συλλογική τους κατανόηση.

Ομαδική μάθηση στα καλύτερά της:

• ικανότητα να σκέφτεσαι με οξυδέρκεια σε περίπλοκα ζητήματα,
• ικανότητα ανάληψης καινοτόμων, συντονισμένων ενεργειών;
• η δυνατότητα δημιουργίας ενός δικτύου που επιτρέπει σε άλλες ομάδες να κάνουν το ίδιο.

Η ομάδα επικεντρώνεται στη μετάδοση τόσο σιωπηλών όσο και σαφών πληροφοριών μέσω της ομάδας και στη δημιουργία ενός περιβάλλοντος όπου η δημιουργικότητα μπορεί να ανθίσει. Η ομάδα μαθαίνει να σκέφτεται μαζί.

Η ομαδική μάθηση είναι μια διαδικασία προσαρμογής και ανάπτυξης της ικανότητας δημιουργίας των αποτελεσμάτων που πραγματικά θέλουν τα μέλη της. Η συλλογική εκπαίδευση απαιτεί από τους ανθρώπους να συμμετέχουν σε διάλογο και συζήτηση, επομένως τα μέλη της ομάδας πρέπει να αναπτύξουν ανοιχτή επικοινωνία με κοινό νόημα και κατανόηση.

Ένα από τα χαρακτηριστικά γνωρίσματα ενός οργανισμού που μαθαίνει είναι ότι διαθέτει εξαιρετικές δομές διαχείρισης γνώσης για τη δημιουργία, την απόκτηση, τη διανομή και την ενσωμάτωση της γνώσης σε όλη την εταιρεία. Η ομαδική εκπαίδευση απαιτεί πειθαρχία και ρουτίνα. Η συλλογική ανάπτυξη είναι μόνο ένα στοιχείο του κύκλου μάθησης. Να κυκλώνωκλειστό, πρέπει να περιλαμβάνει και τις πέντε αρχές που αναφέρονται παραπάνω.

Αυτός ο συνδυασμός ενθαρρύνει τους οργανισμούς να κινηθούν προς έναν πιο διασυνδεδεμένο τρόπο σκέψης. Η εταιρεία πρέπει να γίνει περισσότερο σαν μια κοινότητα όπου οι εργαζόμενοι μπορούν να αισθάνονται αφοσιωμένοι σε έναν κοινό σκοπό.

Ποιες είναι οι αρχές ενός οργανισμού μάθησης

Οι εταιρείες δεν εξελίσσονται οργανικά σε εκπαιδευτικά ιδρύματα. Υπάρχουν ορισμένοι παράγοντες που τους ενθαρρύνουν να αλλάξουν. Καθώς οι οργανισμοί αναπτύσσονται, χάνουν την ικανότητά τους να μαθαίνουν καθώς οι δομές της εταιρείας και οι ατομικές νοοτροπίες γίνονται άκαμπτες. Όταν προκύπτουν προβλήματα, οι λύσεις που προσφέρονται είναι συχνά βραχυπρόθεσμες και επανεμφανίζονται στο μέλλον.

Για να παραμείνουν ανταγωνιστικοί, πολλοί οργανισμοί έχουν αναδιαρθρωθεί και υπάρχουν λιγότεροι άνθρωποι στην εταιρεία. Αυτό σημαίνει ότι όσοι παραμένουν πρέπει να εργαστούν πιο αποτελεσματικά. Αλλά στην πραγματικότητα, για να δημιουργήσουν ανταγωνιστικό πλεονέκτημα, οι εταιρείες πρέπει να μαθαίνουν γρηγορότερα από τους ανταγωνιστές τους και να αναπτύξουν μια κουλτούρα ανταπόκρισης στους πελάτες.

Ο Κρις Αργύρης εντόπισε την ανάγκη οι οργανισμοί να διατηρούν τη γνώση των νέων προϊόντων και διαδικασιών. Και επίσης να κατανοήσουν τι συμβαίνει στο εξωτερικό περιβάλλον, και να δημιουργήσουν δημιουργικές λύσεις χρησιμοποιώντας τις γνώσεις και τις δεξιότητες όλων των εργαζομένων της εταιρείας. Αυτό απαιτεί συνεργασία μεταξύ ατόμων και ομάδων, ελεύθερη και αξιόπιστη επικοινωνία και μια κουλτούρα εμπιστοσύνης.

Θετικά

Ένα από τα κύρια πλεονεκτήματα που προσφέρει ένας εκπαιδευτικός οργανισμός είναι ένα ανταγωνιστικό χαρακτηριστικό. Μπορεί να βασίζεται σε διάφορες στρατηγικές που λαμβάνονται μέσω συλλογικής μάθησης.

Ένας τρόπος για να αποκτήσετε ανταγωνιστικό πλεονέκτημα είναι η στρατηγική ευελιξία. Η συνεχής εισροή νέας εμπειρίας και γνώσης διατηρεί τον οργανισμό δυναμικό και έτοιμο για αλλαγή. Σε ένα διαρκώς μεταβαλλόμενο θεσμικό περιβάλλον, αυτό μπορεί να είναι βασικός μοχλός πλεονεκτήματος.

Η καλύτερη διαχείριση του οργανισμού, οι επενδύσεις και οι επιχειρησιακές δραστηριότητες μπορούν επίσης να ωφελήσουν μια εταιρεία που μαθαίνει.

Το επόμενο ανταγωνιστικό πλεονέκτημα της εταιρείας μπορεί να προέλθει από χαμηλότερες τιμές και καλύτερη ποιότητα προϊόντων. Μέσω της οργανωσιακής μάθησης, μπορούν να αναπτυχθούν νέες στρατηγικές για τη διαχείριση του κόστους και τη διαφοροποίηση.

Άλλα οφέλη ενός εκπαιδευτικού οργανισμού:

• διατήρηση της καινοτομίας και της ανταγωνιστικότητας;
• αυξημένη αποτελεσματικότητα;
• Γνώση για καλύτερη σύνδεση των πόρων με τις ανάγκες των πελατών;
• βελτίωση της ποιότητας των αποτελεσμάτων σε όλα τα επίπεδα;
• διόρθωση της εταιρικής εικόνας εστιάζοντας στους ανθρώπους;
• αύξηση του ρυθμού αλλαγής στον οργανισμό;
• ενίσχυση της αίσθησης της κοινότητας εντός του οργανισμού;
• γρηγορότερη μακροπρόθεσμη λήψη αποφάσεων;
• Βελτιώστε την ανταλλαγή γνώσεων.

Φραγμοί

Ακόμη και παρέα μεΓια έναν οργανισμό που μαθαίνει μόνος του, τα προβλήματα μπορεί να επιβραδύνουν τη διαδικασία ανάπτυξης ή να την προκαλέσουν οπισθοδρόμηση. Τα περισσότερα από αυτά προκύπτουν λόγω του γεγονότος ότι η επιχείρηση δεν καλύπτει πλήρως όλες τις απαραίτητες πτυχές. Μόλις εντοπιστούν αυτά τα προβλήματα, μπορεί να ξεκινήσει η επίλυσή τους.

Ορισμένοι οργανισμοί δυσκολεύονται να υιοθετήσουν την προσωπική αριστεία επειδή ως έννοια είναι άυλη και τα οφέλη δεν ποσοτικοποιούνται. Η αυτο-ανάπτυξη μπορεί να θεωρηθεί ακόμη και ως απειλή για την επιχείρηση. Και αυτό δεν είναι απλώς μια θεωρία, το πρόβλημα είναι αρκετά πραγματικό, όπως επισημαίνει ο P. Senge στο The Self-Learning Organization. Γράφει ότι εάν οι άνθρωποι δεν συμμετέχουν στη συνολική ανάπτυξη, η αυτοκυριαρχία μπορεί να χρησιμοποιηθεί για την προώθηση των προσωπικών τους οραμάτων. Σε ορισμένους οργανισμούς, η έλλειψη κουλτούρας μάθησης μπορεί να αποτελέσει εμπόδιο στη μάθηση. Πρέπει να δημιουργηθεί ένα περιβάλλον όπου οι άνθρωποι μπορούν να μοιράζονται τη γνώση χωρίς να υποτιμώνται ή να αγνοούνται. Το μοντέλο οργάνωσης που μαθαίνει πρέπει να συμφωνεί πλήρως με την εξάλειψη των παραδοσιακών ιεραρχικών δομών.

Αντίσταση στην ανάπτυξη μπορεί να προκύψει μέσα σε έναν οργανισμό εάν δεν υπάρχει επαρκής συμμετοχή σε ατομικό επίπεδο. Αυτό είναι κοινό με άτομα που αισθάνονται ότι απειλούνται από την αλλαγή ή αισθάνονται ότι έχουν κάτι να χάσουν. Είναι πιο πιθανό να έχουν κλειστό μυαλό και δεν θέλουν να αλληλεπιδρούν με νοητικά μοντέλα. Εάν η μάθηση δεν διεξάγεται με συνέπεια σε ολόκληρο τον οργανισμό, η ανάπτυξη μπορεί να θεωρηθεί ως ελιτίστικη και περιορισμένη στο ανώτερο επίπεδο. Σε αυτή την περίπτωση η εκπαίδευση δεν θαθεωρείται ως κοινό όραμα. Εάν η μάθηση είναι υποχρεωτική, τότε μπορεί να θεωρηθεί ως μια μορφή ελέγχου και όχι ως προσωπική ανάπτυξη. Η εκπαίδευση και η επιδίωξη της αυτοκυριαρχίας πρέπει να είναι ατομική επιλογή, επομένως τα αναγκαστικά μαθήματα δεν θα λειτουργήσουν.

Επιπλέον, όπως έγραψε ο Peter Senge, ένας οργανισμός που μαθαίνει μόνος του, αν είναι μεγάλος, μπορεί να γίνει εμπόδιο στην εσωτερική ανταλλαγή γνώσης. Όταν ο αριθμός των εργαζομένων υπερβαίνει τους 150, η συλλογική ανάπτυξη μειώνεται δραστικά λόγω της υψηλότερης πολυπλοκότητας της επίσημης οργανωτικής δομής, των ασθενέστερων σχέσεων με τους εργαζόμενους, της χαμηλότερης εμπιστοσύνης και της λιγότερο αποτελεσματικής επικοινωνίας.

Έτσι, καθώς αυξάνεται το μέγεθος της οργανωτικής μονάδας, η αποτελεσματικότητα των εσωτερικών ροών γνώσης μειώνεται απότομα.

Με βάση τη μελέτη τους για τις προσπάθειες μεταρρύθμισης της ελβετικής ταχυδρομικής υπηρεσίας, ο Matthias Finger και η Silvia Bűrgin Brand παρέχουν μια χρήσιμη λίστα με πιο σημαντικές ελλείψεις στην έννοια του εκπαιδευτικού οργανισμού. Καταλήγουν στο συμπέρασμα ότι δεν είναι δυνατό να μεταμορφωθεί ένας γραφειοκρατικός οργανισμός μόνο μέσω πρωτοβουλιών μάθησης. Πιστεύουν ότι οι αλλαγές θα μπορούσαν να είχαν γίνει λιγότερο απειλητικές και πιο αποδεκτές για τους συμμετέχοντες.

Προβλήματα κατά τη μετατροπή σε εκπαιδευτικό οργανισμό

Το βιβλίο Dance of Change αναφέρει ότι υπάρχουν πολλοί λόγοι για τους οποίους ένας οργανισμός δυσκολεύεται να μεταμορφωθεί σε εταιρεία εκμάθησης.

Πρώτον, η επιχείρηση δεν έχει αρκετό χρόνο. Οι εργαζόμενοι καιδιαχείριση, ενδέχεται να υπάρχουν άλλα ζητήματα που υπερισχύουν της προσπάθειας αλλαγής της κουλτούρας του οργανισμού σας. Η ομάδα ενδέχεται να μην είναι σε θέση να διαθέσει χρόνο εάν το ίδρυμα δεν παρέχει την κατάλληλη βοήθεια. Για να αλλάξει μια εταιρεία, πρέπει να γνωρίζει τα βήματα που κάνει για να λύσει τα προβλήματα που αντιμετωπίζει. Η λύση μπορεί να απαιτεί έναν μέντορα ή εκπαιδευτή που να γνωρίζει καλά την έννοια της μαθησιακής οργάνωσης.

Εξάλλου, η αλλαγή μπορεί να μην ανταποκρίνεται στις ανάγκες της εταιρείας. Θα πρέπει να αφιερώνεται χρόνος στα τρέχοντα ζητήματα του οργανισμού και στα καθημερινά του θέματα. Για να αντιμετωπιστεί αυτή η πρόκληση, η στρατηγική πρέπει να χτιστεί έξυπνα. Ένας οργανισμός πρέπει να καθορίσει ποια είναι τα προβλήματά του πριν ξεκινήσει μια μεταμόρφωση. Η μάθηση θα πρέπει να παραμένει συνδεδεμένη με τα επιχειρηματικά αποτελέσματα, ώστε να είναι ευκολότερο για τους εργαζόμενους να συνδέσουν τη μάθηση με καθημερινά ζητήματα. Αυτά τα προβλήματα επισημαίνονται με βάση παραδείγματα οργανισμών αυτομάθησης σε διάφορες χώρες.